Универсальные теории лидерства. Лидерство. Теории лидерства и типология лидеров. поведенческие теории лидерства

Различают несколько подходов к изучению лидерства.

1. Подход с позиции личных качеств (1930-е гг.) объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств. Однако практикой наличие стандартного набора качеств, который приводит к достижению успеха во всех ситуациях, не подтверждено.

2. Поведенческий подход (1940–50-е гг.) рассматривает лидерство как набор образцов поведения руководителя по отношению к подчиненным.

3. Ситуационный подход (начало 1960-х гг.) утверждает, что решающую роль для эффективности лидерства играют ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих характеристик.

4. Современные подходы (1990-е гг.) постулируют эффективность адаптивного руководства – руководства, ориентированного на реальность. Оно означает применение всех известных стилей управления, методов и способов влияния на людей, сообразуясь с конкретной ситуацией. Это позволяет трактовать лидерство не только как науку, но и как искусство управления.

1. Подход с позиции личных качеств объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств. На основе анализа результатов двадцати исследований было выявлено свыше восьмидесяти таких характеристик (физических, интеллектуальных, личностных, психологических). При этом наиболее общими чертами, которые отличают эффективного лидера от тех, кого он ведет за собой, являются честолюбие, энергичность, честность и прямота, уверенность в себе, адаптивность, способности и знания. Особенно очевидно эти качества проявляются у известных выдающихся лидеров (теория великих людей). Однако личные качества не гарантируют успех, а их относительная важность в значительной мере зависит от других факторов, включая ситуацию, в которой оперирует менеджер. Вместе с тем в рамках данного подхода был сделан первый шаг и подведена научная база под осуществление процессов найма, отбора и продвижения персонала по личным качествам. Концепции личных характеристик находят отражение в различных программах оценки деловых качеств и развития работников.

2. Поведенческий подход указывает на то, что эффективное руководство зависит не столько от личных характеристик менеджера, сколько от адекватности ситуации его поведения, уровня квалификации и предпринимаемых действий. Поведенческий подход акцентирует внимание на стиле лидерства , под которым понимается совокупность характерных приемов и методов, используемых руководителем в процессе управления. Стиль отражает степень делегирования руководителем полномочий своим подчиненным, используемый тип власти, методы работы с внешней средой, способы влияния на персонал, привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным.

К числу основных поведенческих моделей лидерства относятся теория «X» и «Y» Д. МакГрегора, теория лидерства К. Левина, континуум стилей руководства Р. Лайкерта, управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутана, теория Э. Фляйшмана и Э. Харриса и др.

a) поведение, ориентированное на человеческие отношения (уважение к потребностям работников, забота о развитии персонала);

b) поведение, ориентированное на выполнение производственных задач любой ценой (при игнорировании потребностей и интересов подчиненных, недооценке необходимости развития персонала).

Одной из наиболее распространенных является теория лидерства К. Левина (1938 г.). Она выделяет три стиля лидерства:

авторитарный – характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;

демократический – опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;

либеральный – отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

Исследование К. Левина дало основу для поисков стиля управления, который может привести к высокой производительности труда и удовлетворенности исполнителей.

Значительное внимание исследованию стилей руководства было уделено в трудах Р. Лайкерта , который в 1961 г. предложил континуум стилей руководств. Его крайними позициями являются руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между ними расположены все другие типы лидерского поведения.

Согласно данной теории, различают четыре стиля руководства:

1) Эксплуататорско-авторитарный : руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул – страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация находятся в противоборстве.

2) Патерналистски-авторитарный : руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание – потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре.

3) Консультативный : руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично.

4) Демократический характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно.

Р. Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель 4 – ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. По мнению Р. Лайкерта, последний подход является самым эффективным.

В целом поведенческие теории лидерства способствовали усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения. Задача организации представлялась не только в том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы научить его навыкам успешного управления людьми. Поведенческий подход заложил основы для классификации стилей руководства, направил усилия менеджеров на поиск оптимального стиля, однако уже в начале 1960-х гг. стал рассматриваться как ограниченный, так как не учитывал целого ряда других важных факторов, определяющих эффективность управленческой деятельности в той или иной ситуации.

3. Ситуационный подход : решающую роль в эффективном менеджменте играют ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих характеристик. Основными ситуационными теориями лидерства являются модель руководства Ф. Фидлера, подход «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауса, теория ситуационного лидерства П. Херси и К. Бланшара, модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона и др.

В основе большинства ситуационных моделей лежит положение о том, что выбор адекватного стиля руководства определяется в результате анализа природы управленческой ситуации и определения ее ключевых факторов.

Одной из первых теорий ситуационного подхода стала модель руководстваФ. Фидлера . Она сосредоточила внимание на ситуации и выделила три фактора, влияющие на по ведение руководителя:

− отношения между руководителем и подчиненными (степень доверия и уважения);

− структура задачи (регламентация труда);

− власть руководителя (объем должностных полномочий).

Фидлер классифицировал лидеров групп по их отношению к «наименее предпочитаемому сотруднику» (НПС) в зависимости от личных качеств и отношений. Основой характеристики лидера служит оценка им НПС, которая позволяет установить две ориентации, определяющие эффективность стиля руководства: ориентация на человеческие отношения (лидер, характеризующий НПС в позитивных категориях) и ориентация на задачу (лидер, дающий НПС негативную оценку). Данная теория установила два важных факта, связанных с обеспечением эффективного руководства.

Руководители, ориентированные на выполнение задачи, обеспечивают более высокую производительность группы в благоприятных и неблагоприятных ситуациях. Руководители, ориентированные на отношения, обеспечивают более высокую производительность группы в промежуточных состояниях;

Эффективность работы руководителя зависит как от степени благоприятности ситуации, так и от стиля лидерства.

Решающим фактором является соответствие стиля руководства и ситуации, в которой работает коллектив. Добиться этого можно двумя способами:

− приспособить лидера к ситуации (посредством его подбора, стимулирования, обучения, переобучения, в крайнем случае – замены);

− изменить ситуацию (путем наделения руководителя дополнительными полномочиями).

Условием оптимальности стилей управления является ориентация на решение производственных задач и на установление благоприятных взаимоотношений в коллективе. Данная теория утверждает, что эффективный руководитель должен демонстрировать оба стиля и применять их в зависимости от характера текущей управленческой ситуации.

Важен и вывод о том, что каждая ситуация, в которой проявляется руководство, всегда есть сочетание действий руководителя, поведения его подчиненных, времени, места и других обстоятельств. И это сочетание чаще неблагоприятно, чем благоприятно.

Большое значение имеет теория ситуационного лидерства П. Херси и К. Бланшара . В ее основе лежит положение о том, что эффективный стиль лидерства зависит от «зрелости» исполнителей. Зрелость определяется способностью (квалификацией и опытом работников) и настроем (готовностью нести ответственность, желанием достичь поставленной цели, уверенностью в собственных силах), т.е. является характеристикой конкретной ситуации.

Анализируя различные сочетания ориентации на рабочие задачи и человеческие взаимоотношения, П. Херси и К. Бланшар выделили следующие стили руководства : инструктирующий (S1), убеждающий (S2), поощряющий (S3) и делегирующий (S4) , соответствующие уровням развития работников (Приложение № 4).

Теория устанавливает четыре стиля лидерства, соответствующих уровню зрелости персонала:

ü высокая ориентация на задачу и низкая на людей (давать указания, инструкции);

ü одинаково высокая ориентация на задачу и людей (продавать, убеждать);

ü низкая ориентация на задачу и высокая на людей (участвовать, поощрять);

ü одинаково низкая ориентация на задачу и людей (делегировать).

Данная теория утверждает, что эффективный стиль руководства должен быть всегда разным в зависимости от зрелости исполнителей и характера управленческой ситуации .

Модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона концентрирует внимание на процессе принятия решений. Она выделяет пять стилей лидерства , представляющих континуум, от автократического стиля принятия решений (A1 и А2), консультативного (C1 и С2) и до группового (стиля полного участия) (G2):

А1 – менеджер сам решает задачу и принимает решение, используя имеющуюся у него информацию;

А2 – менеджер сам решает задачу, но сбор и первичный анализ информации осуществляется подчиненными;

С1 – менеджер принимает решение путем индивидуальных консультаций с отдельными подчиненными;

С2 – аналогично стилю С1, но консультации проводятся в групповой форме;

G2 – решение принимает группа, в которой менеджер играет роль «председателя».

1) значение качества решения;

2) наличие достаточной информации и опыта у руководителя для принятия эффективного решения;

3) степень структурированности проблемы;

4) значение причастности подчиненных для принятия эффективного решения;

5) вероятность поддержки автократического решения руководителя;

6) степень мотивации подчиненных при решении проблемы;

7) вероятность конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

Первые три критерия относятся к качеству решения, последние четыре – к факторам, ограничивающим согласие подчиненных с решением.

Разработана графическая интерпретация теории в виде «дерева решений», где каждый критерий сформулирован в виде вопроса (Приложение № 5).

Выбор стиля лидерства осуществляется путем оценки критериев проблемы, соответствующих сложившейся ситуации.

Подобно другим ситуационным теориям, модель Врума–Йеттона получила поддержку многих теоретиков менеджмента, но в то же время подверглась серьезной критике. Многие отмечают, что модель объясняет, как принимать и исполнять решение, а не как достигнуть эффективности и удовлетворенности подчиненных.

Ситуационные теории лидерства имеют важное практическое значение, поскольку утверждают множественность оптимальных стилей лидерства в зависимости от ситуации. Они указывают на отсутствие единого универсального стиля управления и устанавливают эффективность руководства в зависимости от ситуационных факторов. Менеджер должен уметь проявить гибкость и найти оптимальное решение, не полагаясь только на интуицию или привычную манеру поведения, а приспосабливаясь к требованиям конкретной ситуации.

В настоящее время прочно утвердилось мнение, что эффективность лидерства имеет ситуационный характер и зависит от предпочтений, личностных качеств подчиненных, степени их веры в свои силы и возможности воздействовать на ситуацию. Лидерство обусловливают также черты личности самого руководителя, его интеллектуальные, личностные, деловые и профессиональные качества. Они гораздо труднее поддаются коррекции, чем, например, методика принятия решений.

В каждом конкретном случае действия руководителя должны определяться конкретной ситуацией. Эффективным окажется лидер, который сумеет использовать возникшую ситуацию. Для этого необходимо хорошо знать способности подчиненных, их возможности для выполнения поставленной задачи, пределы своего влияния на исполнителей.

В процессе выполнения задачи может измениться ситуация, и это потребует изменить способы воздействия на подчиненных, т.е. стиль руководства. Как и управление в целом, лидерство в какой-то мере является искусством, поэтому успешным окажется лидер, способный при необходимости изменить стиль руководства, т.е. ориентироваться на реальные условия производства и окружающей среды.

4. Современные подходы к эффективному лидерству включают концепцию заменителей лидерства, теорию атрибуции, трансформационное руководство и харизматический подход.

Заменители лидерства. В отличие от предыдущих, традиционных, подходов к лидерству, теория заменителей лидерства утверждает, что в некоторых случаях иерархическое руководство не имеет практически никакого смысла. Д. Джермье и ряд других исследователей убеждены, что определенные индивидуальные, рабочие и организационные переменные могут либо выступать в качестве замены лидерства, либо нейтрализовать воздействие лидера на подчиненных. Некоторые из этих переменных приведены в Приложении № 6.

Заменители лидерства делают влияние лидера либо ненужным, либо излишним, если занимают его место. Лидеру не обязательно и даже невозможно лидерствовать, ориентируясь на выполнение задания, если указания уже исходят от опытного, талантливого и хорошо обученного подчиненного. В отличие от заменителей лидерства нейтрализаторы препятствуют определенным формам поведения лидера или сводят на нет все его действия. Так, если лидер обладает незначительной формальной властью или физически отделен от своих подчиненных, его действия могут быть сведены к нулю даже в тех случаях, когда необходим поддерживающий стиль лидерства.

Ряд исследований, посвященных сравнению рабочих из Мексики, США и Японии, продемонстрировал, что в этих странах между заменителями лидерства существуют как сходство, так и различия. Обзор 17 работ, выполненных в США и других странах, также содержит достаточно противоречивые данные. Так, авторы исследований утверждают, что необходимо расширить список характеристик и стилей поведения лидера и что, по всей видимости, такой подход особенно важен при рассмотрении высокоэффективных команд . В этом случае, например, команда сама может устанавливать свои собственные стандарты и заменять ими требования вышестоящего руководителя, указывающего, какими нормами при выполнении работы следует руководствоваться подчиненным и как именно они должны решать поставленные задачи (поведение, ориентированное на выполнение задания).

Теория атрибуции и лидерство. Все традиционные теории лидерства, которые были рассмотрены ранее, исходили из предположения о том, что лидерство и его воздействие поддаются объективной идентификации и измерению. Однако это далеко не всегда справедливо. Теория атрибуции обращается именно к этим проблемам - попыткам людей понять причины, оценить ответственность и личные качества, поскольку в каждом конкретном случае задействованы все эти параметры. Теория атрибуции исключительно важна для понимания природы лидерства.

Для начала давайте поразмыслим о команде или студенческой группе, деятельность которой вам хорошо известна. Теперь предположите, что вас попросили охарактеризовать ее лидера в соответствии с одной из шкал. Если вы похожи на подавляющее большинство людей, то высокая эффективность группы будет побуждать вас тому, чтобы дать положительную характеристику ее лидеру; другими словами, вы припишете хорошие качества лидеру на основании высокой эффективности его группы. Точно так же сами лидеры могут приписывать причины деятельности своих подчиненных и реагировать по-разному, в зависимости от атрибуции. Например, если лидер приписывает низкую эффективность сотрудников их недостаточным стараниям, он может сделать им замечание; но если он припишет ее внешнему фактору, например перегрузке на работе, то может попытаться решить проблему. Существует множество доказательств в пользу действия теории атрибуции в отношениях между подчиненными и руководителями.

Харизматические подходы. По представлениям Р. Хауса харизматическими являются те лидеры, которые могут в силу своих личных способностей оказывать глубокое и чрезвычайно сильное воздействие на своих подчиненных. Такие лидеры испытывают сильную потребность во власти, обладают чувством самоэффективности и глубоко убеждены в правоте своих моральных представлений. Таким образом, стремление к власти побуждает у этих людей желание стать лидерами. Впоследствии эта потребность подкрепляется уверенностью в собственной моральной правоте. В свою очередь, чувство самоэффективности заставляет этих людей ощущать, что они могут быть лидерами. Эти черты характера определяют харизматическое поведение - моделирование роли, создание имиджа, четкую постановку целей (упор делается на простых и драматичных целях), акцент на высоких ожиданиях, демонстрацию уверенности и создание мотивации у последователей.

Одной из самых интересных и важных работ, основанных на харизматической теории Хауса, является исследование президентов США. Результаты этой работы продемонстрировали, что некоторым президентам была свойственна харизма, обусловленная признаками личности, перечисленными в теории Хауса, и реакцией на кризисные ситуации. Что же касается остальных президентов, то те избиратели, которые считали Билла Клинтона харизматической личностью, продолжали голосовать за него. Р. Хаус с коллегами обобщили результаты других работ, которые в какой-то степени подтверждали их теорию. Самые интересные из этих исследований продемонстрировали, что негативные, или «темные», харизматические лидеры делали упор на персонифицированной власти - на самих себе, тогда как положительные, или «светлые», харизматические лидеры, уделяли основное внимание социализированной власти и делегированию полномочий своим сторонникам. Это помогает объяснить различия, существующие между такими «темными» лидерами, как Адольф Гитлер, и такими «светлыми» лидерами, как Мартин Лютер Кинг.

Трансформационный подход. Основываясь на идеях Д. Мак-Грегора Бернса и работах Р. Хауса, Б. Басс предложил подход, делающий упор на трансформационном лидерстве.

Трансформационное лидерство выходит за рамки рутинного выполнения работы. По мнению Б. Басса, трансформационное лидерство имеет место в тех случаях, когда лидеры расширяют и придают новый уровень интересам своих сотрудников, когда они достигают осознания и приятия целей и миссии группы и когда они заставляют своих последователей отказаться от эгоизма во имя окружающих людей.

Трансформационное лидерство характеризуется четырьмя параметрами: харизмой, вдохновением, интеллектуальным подъемом и уважением к личности . Харизма обеспечивает видение и ощущение выполняемой миссии, порождает гордость, уважение и доверие подчиненных. Так, проявлением харизмы явилось то, что С. Джобс, основатель Арр1е Computer, делал ударение на принципиальной новизне компьютера «Macintosh». Вдохновение порождает большие надежды, использует символы, позволяющие сосредоточить усилия на одной цели, и дает простое описание важных целей. Так, в фильме «Patton» Дж. Скотт стоит перед войсками на фоне американского флага размером со стену и двумя кобурами с револьверами на боку, рукоятки которых украшены слоновой костью. Интеллектуальный подъем стимулирует ум, рациональность и тщательное решение проблем. Например, ваш начальник убеждает вас по-новому взглянуть на очень трудную задачу. Уважение к личности подразумевает персональное внимание к каждому человеку, индивидуальный подход к каждому сотруднику, наставничество и советы. Например, ваш начальник говорит что-то, что подкрепляет вашу уверенность в собственной ценности как личности.

Руководитель и лидер

В европейских странах с развитой экономической системой понятия лидерства и руководства воспринимаются как равнозначные, тождественные. Рассмотрим практический пример, для того чтобы понять различия этих понятий.

Любая фирма состоит из формальных и неформальных элементов. Поэтому отношения в коллективе могут оцениваться с формальной и неформальной позиции. К формальным отношениям можно отнести должностные инструкции, распоряжения и действия. К неформальным отношениям можно отнести эмоциональную и психологическую основу психологического поведения. Руководитель – формальный лидер, определенный должностными инструкциями. Лидер – неформальный руководитель, выбранный большинством по превосходным качествам.

Замечание 2

Лидер – неформальный руководитель большинства работников, возглавляющий неформальную группу.

Руководитель обладает реальными преимуществами, функциями, санкциями, возможностями.

Лидер выражает мнение большинства, но не имеет реальной возможности воздействовать на ситуацию, затрагивая лишь эмоциональную сторону коллектива.

Отличия лидера от руководителя

Руководитель назначается – лидер выбирается
Руководитель наделен санкциями – лидер возможностями
Руководитель делегирует – лидер убеждает
Руководитель штрафует – лидер игнорирует
Руководитель контролирует – лидер анализирует

Теории лидерства

Руководитель и лидер - союзники
Руководитель и лидер терпят друг друга
Руководитель противостоит лидеру
Лидер и руководитель в открытом конфликте друг с другом

Руководитель и лидер – одно лицо

Самая благо приятная теория и наиболее желанный сценарий для каждого руководителя. Открывая фирму и предоставляя работу людям, руководитель надеется, что сотрудники воспринимают его как формального и неформального лидера. В этой ситуации управлять коллективом становится очень легко, поскольку решения руководителя не обсуждаются и не ставятся под сомнение. На практике таких предприятий очень мало.

Руководитель и лидер – союзники

Замечание 3

Одна из наиболее благоприятных ситуаций в практике руководителя. Она возникает в том случае, если коллектив, руководитель и лидер находятся в союзе. Они действуют во благо фирме и развивают ее. Формальным лидером является руководитель, неформальным лидером является выбранный представитель коллектива. Коллектив при этом понимает и воспринимает действия руководителя и лидера, действуя адекватно.

Допустимая ситуация, при которой формальный лидер – руководитель знает и допускает существование неформального управленца. В такой ситуации самым главным является не допустить прямой конфронтации между руководителем и лидером. Такая ситуация подрывает авторитет руководителя и ставит его под сомнение. Лидер настраивает коллектив против руководителя, не дает ему возможности эффективно работать, раскрыть свой потенциал.

Два последних сценария развития отношений между руководителем и лидером являются негативными и требуют немедленной реакции со стороны руководителя. Лидер, выходя на уровень открытого конфликта, подрывает его авторитет и создает угрозу для эффективного взаимодействия руководителя и коллектива. Такой лидер должен немедленно устраняться из коллектива. В том случае, если ситуация не изменится, то руководитель будет вынужден поменять весь коллектив. В случае открытого конфликта – это самый лучший вариант, поскольку сотрудники будут помнить эту ситуацию и искать нового лидера для удовлетворения своих неформальных интересов.

Подходы к изучению лидерства:

Подход с позиции личных качеств (1930-е гг.) объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств. Однако практикой наличие стандартного набора качеств, который приводит к достижению успеха во всех ситуациях, не подтверждено.
Поведенческий подход (1940-50-е гг.) рассматривает лидерство как набор образцов поведения руководителя по отношению к подчиненным.
Ситуационный подход (начало 1960-х гг.) утверждает, что решающую роль для эффективности лидерства играют ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих характеристик.
Современные подходы (1990-е гг.) постулируют эффективность адаптивного руководства — руководства, ориентированного на реальность. Оно означает применение всех известных стилей управления, методов и способов влияния на людей, сообразуясь с конкретной ситуацией. Это позволяет трактовать лидерство не только как науку, но и как искусство управления.

Подход с позиции личных качеств объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств: честолюбие, энергичность, честность и прямота, уверенность в себе, адаптивность, способности и знания. Особенно очевидно эти качества проявляются у известных выдающихся лидеров (теория великих людей).

Однако личные качества не гарантируют успех, а их относительная важность в значительной мере зависит от других факторов. Вместе с тем в рамках данного подхода был сделан первый шаг и подведена научная база под осуществление процессов найма, отбора и продвижения персонала по личным качествам . Концепции личных характеристик находят отражение в различных программах оценки деловых качеств и развития работников.

Поведенческий подход к изучению теории лидерства

Поведенческий подход акцентирует внимание на стиле лидерства, под которым понимается совокупность характерных приемов и методов, используемых руководителем в процессе управления .

Стиль лидерства отражает:

степень делегирования руководителем полномочий своим подчиненным
используемый тип власти
методы работы с внешней средой
способы влияния на персонал
привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным.

Основные теории лидерства различают два возможных поведения лидера:

человеческие отношения (уважение к потребностям работников, забота о развитии персонала);
поведение, ориентированное на выполнение производственных задач любой ценой (при игнорировании потребностей и интересов подчиненных, недооценке необходимости развития персонала).

Поведенческий подход заложил основы для классификации , направил усилия менеджеров на поиск оптимального стиля, однако уже в начале 1960-х гг. стал рассматриваться как ограниченный, так как не учитывал целого ряда других важных факторов, определяющих эффективность управленческой деятельности в той или иной ситуации.

Ситуационный подход в теории лидерства

Решающую роль в эффективном менеджменте играют ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих характеристик.

Основными ситуационными теориями лидерства являются модель руководства Ф. Фидлера, подход «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауса, теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара, модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона и др.

См.также:

Большое значение имеет теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара. В ее основе лежит положение о том, что эффективный стиль лидерства зависит от «зрелости» исполнителей. Зрелость определяется квалификацией, способностями и опытом работников, готовностью нести ответственность, желанием достичь поставленной цели, т.е. является характеристикой конкретной ситуации.

Анализируя различные сочетания ориентации на рабочие задачи и человеческие взаимоотношения, П. Герси и К. Бланшар выделили следующие стили руководства: приказной, тренировочный, участия в управлении (поддерживающий) и делегирования, соответствующие уровням развития работников.

Теория устанавливает четыре стиля лидерства, соответствующих уровню зрелости персонала :

высокая ориентация на задачу и низкая на людей (давать указания);
одинаково высокая ориентация на задачу и людей (продавать);
низкая ориентация на задачу и высокая на людей (участвовать);
одинаково низкая ориентация на задачу и людей (делегировать).

Модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона концентрирует внимание на процессе принятия решений. Она выделяет пять стилей лидерства, представляющих континуум, от автократического стиля принятия решений (AI и АИ), консультативного (CI и СИ) и до группового (стиля полного участия) (GII):

А1 — менеджер сам решает задачу и принимает решение, используя имеющуюся у него информацию;
А2 — менеджер сам решает задачу, но сбор и первичный анализ информации осуществляется подчиненными;
С1 — менеджер принимает решение путем индивидуальных консультаций с отдельными подчиненными;
С2 — аналогично стилю С1, но консультации проводятся в групповой форме;
G2 — решение принимает группа, в которой менеджер играет роль «председателя».

Применение каждого из этих стилей зависит от ситуации (проблемы), для оценки которой разработаны семь последовательно используемых в процессе принятия решения критериев : значение качества решения; наличие достаточной информации и опыта у руководителя для принятия эффективного решения; степень структурированности проблемы; значение причастности подчиненных для принятия эффективного решения; вероятность поддержки автократического решения руководителя; степень мотивации подчиненных при решении проблемы; вероятность конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

Подобно другим ситуационным теориям, модель Врума-Йеттона получила поддержку многих теоретиков менеджмента, но в то же время подверглась серьезной критике. Многие отмечают, что модель объясняет, как принимать и исполнять решение, а не как достигнуть эффективности и удовлетворенности подчиненных.

Ситуационные теории лидерства имеют важное практическое значение , поскольку утверждают множественность оптимальных стилей лидерства в зависимости от ситуации. Они указывают на отсутствие единого универсального стиля управления и устанавливают эффективность руководства в зависимости от ситуационных факторов .

В каждом конкретном случае действия руководителя должны определяться конкретной ситуацией. Эффективным окажется лидер, который сумеет использовать возникшую ситуацию. Для этого необходимо хорошо знать способности подчиненных, их возможности для выполнения поставленной задачи , пределы своего влияния на исполнителей.

В процессе выполнения задачи может измениться ситуация, и это потребует изменить способы воздействия на подчиненных, т.е. стиль руководства. Как и управление в целом, лидерство в какой-то мере является искусством, поэтому успешным окажется лидер, способный при необходимости изменить , т.е. ориентироваться на реальные условия производства и окружающей среды.

Современные подходы к изучению лидерства

Современные подходы к эффективному лидерству включают концепцию субститутов и усилителей влияния, само- и сверхруководство, тренерский стиль, трансформационное руководство и харизматический подход.

В частности, трансформационное руководство и харизматический подход появились в последние годы на основе попыток сформулировать качества лидеров, которые придают им ореол особой значимости, исключительности и магнетизма, позволяя увлекать за собой людей. Установлено, что те, кто идет за харизматическими лидерами, отличаются высокой мотивацией, способны работать с энтузиазмом и достигать значимых результатов . Такого рода лидеры особенно необходимы на переломных этапах развития, в период выхода из кризисного состояния, осуществления радикальных реформ и изменений.

Предлагается несколько новых идей управления и лидерства:

поддержка только высокоприбыльных проектов — активность внутри фирмы для повышения ее ;
введение полной автономии линейных менеджеров, находящихся в контакте с потребителями, разрешение им организовывать работу по своему усмотрению, изменять технологии для удовлетворения запросов клиентов;
управление помимо существующей иерархии;
использование формальной и неформальной информационных сетей, объединяющих автономные элементы.

Феномен лидерства интересовал не одно поколение мыслителей, ученых, исследователей. И никогда среди них не было единых взглядов на определение, сущность и природу данного феномена. Развитие представлений о лидерстве, экспериментальные наработки послужили созданию различных теорий лидерства. Основные теории лидерства, статья / Д.В. Ольшанский, Политическая психология, М. 2002 г.

1. Теория черт и харизматическая концепция лидерства.

Теория черт (теория лидерских качеств) наиболее ранний подход в изучении феномена лидерства. Первые исследователи, хотели понять, какие же качества отличают «великих людей» от остальной массы. Ученые пытались выявить эти качества и использовать их для выявления лидеров. Р. Стогдилл пришел к выводу, что лидера можно охарактеризовать пятью качествами: интеллектуальные способности; преобладание над другими; уверенность в себе; активность и энергичность; знание дела. Но исследователи данной теории, к сожалению, не объясняли появление лидера, многие люди с такими же качествами оставались последователями. И тогда Р. Стогдилл предположил и поверил в то, что лидерам нужно родится.

В настоящее время феномен лидерства обосновывается как функция индивидуально-психологических особенностей. Сторонники данной теории рассматривают лидерство на основе специфических черт. Исследования в данной теории проводились не только в группах, но и в лабораторных условиях (среди взрослых, подростков и детей), где учёные выявляли особенности лидерских качеств.

Теория черт объясняет происхождение лидера благодаря полученному им жизненному опыту. Согласно теории черт, человек приобретает специфические лидерские качества в процессе свой жизни и обучении (это уверенность в себе, целеустремленность и т.д.). Представители и сторонники данной теории считают, что лидерские качества может воспитать в себе любой психически здоровый человек.

Одним из вариантов теории черт является харизматическая концепция лидерства, согласно которой лидерство дано избранным личностям как некая благодать ("харизма"). Одной из концепций лидерства, примыкающей к теории черт, является концепция харизматического лидерства. Она относятся к работам М. Вебера, так же её представляет В.М. Басс, «Диагностика направленности личности». В соответствии с концепцией харизматического лидерства, последователь соответствует личности лидера. Проявлениями этого выступает вера в лидера, его почитание, и побуждение к действиям. Последователи принимают ценности лидера, его поведение за образец, что служит лидеру как мотивационный «рычаг». Обладание способностью влияния на других людей, достаётся немногим, лишь избранным, которые наделены «харизмой». Харизмой лидера является его способность влиять на восприятие ведомыми действительности, изменять их ценностные установки. Мильнер Б.З. Теория организации/ Б.З. Мильнер. - М. - 2003. - С. 215.

Теория черт также обладает рядом недостатков. Во-первых, число особо важных лидерских качеств оказалось практически бесконечным (с множеством проведённых исследований - появился довольно большой список лидерских качеств). По причине огромного списка качеств, создать «единственно верный» образ лидера невозможно.

Во-вторых, по различным причинам, таким, как неудача измерения многих лидерских качеств, также не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению лидера.

Необходимо рассмотреть и позитивный стороны «теории черт». Исследователи данной теории попытались описать качества, присущие харизматическому лидеру, чем и помогла более детально разобраться в этом феномене.

Специфика теории черт в выявлении личностных качеств присущих лидеру, эти качества можно приобрести в течение жизни.

2. Бихевиористические теории лидерства (поведенческие и психологические концепции).

Бихевиористские теории лидерства основаны на противоположном «теории черт» убеждении. Великими лидерами, не рождаются, а становятся. Здесь основное внимание сосредотачивается на действии лидеров, а не их качествах. Основоположники теории считают, что люди могут научиться быть лидерами через наблюдение.

В теории личностных качеств акцент был сделан на распознавание и подбор, будущих лидеров исходя из личностных качеств и характеристик, а поведенческие теории лидерства занимались вопросами обучения эффективным формам поведения.

Воспитание лидера - это обучение соответствующему поведению, а так же психологические качества, которые нужно развить.

Одной из первых поведенческих теорий стала теория стилей Левина. К. Левин / Динамическая психология: Избранные труды / Под общ. ред. Д. А. Леонтьева и Е. Ю. Патяевой. М. 2001г. Он выделял авторитарный, демократический и пассивный стили. В своем исследовании Левин выяснил, что авторитарное руководство требовало большего выполнения объема работы, в отличи от демократического. Его классификация так и не получила широкого распространения, поскольку слабо учитывались отношения между членами групп.

Главной отличительной чертой поведенческих теорий является то, что руководитель может выбрать свой определенный стиль, который подходит именно ему.

В бихевиористической теории очень важны психологические концепции, связанные с мотивацией.

«Согласно В. Стоуну, мотив -- это своеобразная выученная «навязчивая идея», основанная на внутренней потребности компетентно обращаться с окружающей средой. Независимо от первоначальной потребности (власть, престиж, самовыражение), мотивация зависит от осознаваемых человеком возможностей.» Основные теории лидерства, статья / Д.В. Ольшанский, Политическая психология, М. 2002 г.

Индивид выставляет свою кандидатуру только, когда он уверен, что есть вероятность победить, есть опыт и хорошая поддержка. Как заметил Д. Шлезингер, «амбиции часто развиваются в специфической ситуации как ответная реакция на возможности, открывающиеся политику». «Теория амбиций» настроена на адекватную оценку ситуации.

Амбиции кандидата выглядят как функция трех переменных. Во-первых, личные мотивы. Во-вторых, ожидание достойной должности. В-третьих, ценность достижения цели.

Для лидерства важен как мотив, так и возможность его реализовать, мотив без возможности реализации то же самое, что и движение без направления.

Поведенческие и психологические теории лидерства не учитывали ряда важных факторов, которые определяют эффективность управленческой деятельности в производственной ситуации.

Но необходимо отметить их прогресс, так как ими были выдвинуты те механизмы развития личности, которые способствовали эффективному руководству.

Эта теория основывается не на личностных чертах лидера, а на его поведении. Не важно, какими качествами ты обладаешь, важно, как ты себя ведёшь.

3. Личностно-ситуационные теории лидерства.

Третья теория основана на представлении о лидерстве как о функции ситуации (Р. Бейлс, Т. Ньюком и др.). Представители ситуационных теорий лидерства утверждают, что лидерство это продукт многочисленных ситуаций, которые чередуются и меняются. Существуют три весомых довода: в одной группе человек является лидером, а в другой - ведомым; лидер может потерять свою позицию, но всё же оставаться членом данной группы; в каждой сфере совместной деятельности выдвигается собственный лидер, влияющий на группу. Сторонники этой теории лидерства, явно абсолютизируют значимость внешних явлений и обстоятельств по отношению к группе.

Эту группу теорий можно назвать симбиозом двух предыдущих. В ней одновременно рассматриваются психологические черты лидера и условия, в которых происходит лидерский процесс. По мнению С. Казе, лидерство определяется тремя основными факторами: личностными качествами, группой последователей и сложившейся ситуацией (например, решаемая группой проблема). С. Шартл и Р. Стогдилл предложили описывать лидерство как «статус», «взаимодействие», «сознание» и «поведение» индивидов по отношению к другим членам группы. Поэтому, лидерство они рассматривают как систему отношений людей, а не как характеристику отдельного индивида. С. Миллз и X. Герт считали, что для понимания феномена лидерства надо уделять внимание таким факторам, как черты и мотивы лидера, его общественный имидж, мотивы его последователей, черты лидерской роли, а также учитывать «институциональный контекст» и «ситуацию». Основные теории лидерства, статья / Д.В. Ольшанский, Политическая психология, М. 2002 г

В личностно-ситуативной концепции нашли своё место множество других теорий. Они объясняют лидерство, базируясь на свойствах личности и её поведения в определенной ситуации. Данные теории сосредоточенны не на развитии качеств, для становления лидером, а на определенных типах ситуаций. Так, существуют «Теория жизненного цикла» (П. Херси и К. Бланшар), она связует поведение лидера со зрелостью группы, многофакторная модель описывающая 14 альтернатив поведения лидера, включая поддерживающий, делегирующий часть полномочий, поощряющий, развивающий, направляющий и т.д.

Итак, ситуационные теории связывают типы лидерства и ситуационные факторы, предлагают на выбор разновидности лидерского поведения, находящиеся между ориентированными на производственный процесс стилями управления либо на межличностные отношения в рабочем коллективе.

В данной теории феномен рассматривается и как специфические черты и как поведение в определённой ситуации. В одной ситуации человек может быть лидером, а в другой им могут управлять.

4. Функциональные, синтетические и иные теории лидерства.

Отдельные направления исследований лидерства, основанные на представлении о том, что лидерство это функция группы. В рамках этих теорий (Г. Хомманс и др.) человек это лидер, все остальные члены группы это более маленькие люди (механизма группы), лидер должен отвечать ожиданиям группы и последовательно придерживаться принятых в ней норм и ценностей. В отличие от сторонников теории черт, приверженцы интерактивной теории утверждают, что лидером способен стать любой человек, занимающий хорошее место в системе межличностных взаимодействий. Джон Адаир / "Искусство управлять людьми и самим собой". Изд.: Эксмо. 2006г.

Другое направление исследований обозначается в психологии как «синтетические теории лидерства» (Ф. Фидлер и др.).

В отличие от сторонников теории черт, и ситуационных теорий приверженцы синтетической теории лидерства акцентируют своё внимание на межличностных отношениях в конкретных группах. В данной теории феномен лидерства рассматривается и исследуется исключительно в неделовых группах и без учета социально-психологической специфики реально функционирующих групп. В рамках теории разработана теоретическая модель лидерства, которая позволяет дать анализ психологической специфике феномена лидерства в реальных малых группах разного уровня развития и в различных условиях (А. В. Петровский и др.). В группах с высоким социально-психологическим развитием часто формируется демократический стиль лидерства, это обусловливается тем, что в данных группах сплочённый и сработавшийся коллектив.

Лидер в таких группах обладает большим личностным авторитетом, часто является социометрической "звездой" (за его кандидатуру голосует почти весь коллектив, не взирая на других претендентов). Сила такой группы заключается, в том, что каждый её член творчески индивидуален, каждый может успешно выполнять функции лидера. Чем выше по своему социально-психологическому развитию группа, тем сложнее описать личностные характеристики её лидера.

В корпоративных группировках формируется по авторитарный стиль лидерства. Здесь у лидера нет личностного авторитета, в такой форме управления существует лишь авторитет власти. Лидер не только не является социометрической «звездой», но и эмоционально-негативно оценивается ведомыми. В такой группе вообще не важны личностные характеристики лидера, так как его стиль руководства базируется не на них. В просоциальных ассоциациях формируется попустительский стиль лидерства. В связи с отсутствием сплочающей отношения деятельности в таких группах, лидером, как правило, является социометрическая «звезда». Качества необходимые для лидера в такой группе это небольшой набор характеристик, создающих наиболее благоприятные условия для свободного общения и всеобщего благоденствия в группе, где люди связаны друг с другом только эмоциональным притяжением, а не деятельностью. В асоциальных ассоциациях формируется анархический стиль лидерства. Здесь лидеру необходимы качества иного характера -- это физическая сила, агрессивность, жестокость, авторитарность и т. п. Обозов Н.Н., Возрастная психология / ЛНПП «Облик», 2002. 135 с.

В настоящее время широкое распространение в исследовании лидерства получила концепция эмоционального интеллекта. Она разработана группой американских социальных психологов и специалистов в области делового администрирования во главе с Д. Гоулманом. Существенно важно, что эта концепция опирается не только на эмпирические данные, но и на результаты фундаментальных нейрофизиологических исследований последних лет. Филонович С.Р. Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы// Российский журнал менеджмента. - 2003. - № 2, - С.19

Согласно данной концепции, лидеров от других людей отличает именно высокий уровень развития эмоционального интеллекта, их деятельность требует сочетания развитых когнитивных способностей и организаторских. Эмоциональный интеллект включает четыре составляющих: самосознание, самоконтроль, социальную чуткость и управленческие навыки.

Под самосознанием Д. Гоулман подразумевает способность к адекватной оценке характера собственных эмоций, и осознание своих сильных и слабых сторон, ценностей и мотивов. Люди с сильным самосознанием это реалисты, они не питают несбыточных надежд. Как правило, они честны с собой и более важно то, что они честны с другими в отношении себя -- они даже могут посмеяться над собственными недостатками. Их развитое самосознание позволяет им эффективно использовать интуицию, под которой понимается «...способность применять при принятии управленческих решений не только технические знания, но и житейскую мудрость». Гоулман Д. и др. С чего начинается лидер / Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 232 с.

Современные теории лидерства охватывают различные аспекты лидерства: личность, социальную и персональную картины его становления; типы; взаимодействие и взаимоотношение лидера и окружения; основные характеристики групп ведомых; ситуации, в которых осуществляется лидерство. Теории раскрывают феномен лидерства с различных сторон: через определённые черты, через поведение лидера и ведомых, через ситуации в которые попадает лидер и многое другое.

Еще в древности людей интересовало не только то, кто будет управлять населением или его частью, но и каким такой человек должен быть. Задавались этим вопросом не только простые граждане тогдашних государств, но и ученые, философы; первые шаги в изучении проблем разных можно найти в текстах трудов древнегреческих и древнеримских классиков. На протяжении веков представление об идеальном лидере постоянно претерпевало изменения. Занимались этой проблемой и Макиавелли (самый известный его труд, «Государь», как раз описывает, каким должен быть идеальный правитель), и многие другие мыслители.

Теперь же и психология, и политология, и многие другие современные науки разрабатывают собственные классификации и теории лидерства, его природу и другие, связанные с этим вещей. Рассмотрение наиболее популярных теорий ведется в этой публикации.

Теории происхождения лидерства

Теория черт лидерства, или харизматическая теория – один из наиболее рано возникших серьезных подходов к проблеме лидерства и того, что в человеке является к нему предпосылкой. Основа этой теории – идея о том, что человек не становится лидером вследствие его фактических действий и собственного жизненного опыта, а является им сразу от момента рождения. Суть же самой теории черт – в выявлении тех качеств, которые обязательно присущи прирожденному лидеру.

Еще в 1948 году Р. Стогдилл сделал попытку составления списка таких характеристик. В его перечень входили такие качества индивида, как:

интеллектуальные возможности;
превосходство над остальными;
уверенность в самом себе;
серьезные познания в том, что он делает;
активность (энергичность, отсутствие пассивности).

Важно знать! На практике списки, что Стогдилла, что Р. Манна (составлен в 1959 году) не работали: основное качество в них, ум, было присуще многим людям, лидерами по факту не являвшимися.

В середине восьмидесятых У. Беннис, известнейший консультант из Америки, провел масштабное исследование девяти десятков популярных лидеров и поделил характеристики, определяющие их личности, на четыре группы:

физиологические – вес, рост и так далее, причем выделяющие человека из общества не то чтобы обязательно в выгодную сторону (Черчилль, Македонский, Ленин – тому отличные примеры);
эмоциональные (психологические) – работоспособность, инициативность и множество иных черт характера (на практике подтверждений связи с лидерством толком не было обнаружено);
интеллектуальные – чем умнее человек, тем ближе он к лидерству, хотя это все же зависит от среднего умственного уровня аудитории, посему здесь снова не найти прямой корреляции;
личностные деловые – это уже приобретенные в процессе работы умения; здесь все зависит от уровня навыков в определенной сфере и вновь не находит прямых доказательств верности этой части теории, ведь, обладай некто успехом в области, например, арт-бизнеса – не факт, что его навыки помогли бы ему достичь вершины в банковской деятельности, и наоборот.

Теория личностных черт интересна сама по себе, но практическое ее применение часто дает сбои, что говорит, скорее, о некорректности подхода к изучению лидерских качеств, чем о возможности применить ее к реальности. Отсутствие четких доказательств связи с выявленными качествами и почти бесконечный список самих таковых характеристик указывают на несостоятельность не то проводивших исследования людей, не то всей теории в целом.

Суть таких теорий в том, что личностные качества руководителя и характерный для него стиль управления важны, но успешность его действий зависит от конкретной ситуации, поэтому ситуационные теории лидерства имеют важное значение для практики.

Лидер должен уметь повернуть любую ситуацию в выгодную для дела сторону и быть способным подстроиться к внезапным изменениям в происходящем; если говорить короче, лидеру должны быть присущи гибкость и мобильность. Для успешного «выкручивания» в любой обстановке необходимостью является четкое знание качеств подчиненных людей.

В настоящее время это одна из до сих пор актуальных лидерских теорий.

Важно знать! Существует и компромиссная теория, системная – она предполагает определение лидера, как наиболее эффективного организатора подчиненных ради решения стоящей перед ними задачи.

Используйте на своих сайтах и блогах или на YouTube кликер для адсенс

Также такой человек будет соединять в себе наибольшее количество качеств, подпадающих под набор ценностей организовываемой группы людей.

Этот набор теорий ограничивается двумя – одна ориентирована на межчеловеческие отношения руководителя и подчиненных, а для другой важно достижение цели любой ценой. Для обеих теорий важными критериями являются:

способы влияния на персонал и в целом отношение начальника к подчиненным;
степень делегирования полномочий нижестоящим;
тип власти;
способ взаимоотношений с внешней средой.

Уже в шестидесятых годах двадцатого века поведенческие теории лидерства были признаны несостоятельными из-за их ограниченности, потому что не брали в расчет многие иные факторы, влияющие на эффективность управления.

Теории лидерства с точки зрения психологии

Теории лидерства в психологии, все как одна, утверждают, что на сам факт становления руководителем, вождем, начальником влияет, прежде всего, стремление самого человека стать таковым; а вот существующие объяснения наличию такового стремления – самые разные.

По Фрейду, основой желания обладать лидерской позицией является подавленное сексуальное влечение. Последователи же фрейдовского психоанализа, вместо либидо, считают основной вещью здесь психическую энергию в целом; сублимируя, человек стремится к руководству чем-либо, творчеством и так далее.

Также лидерство может помочь человеку восполнить недостающие ему аспекты жизни, то есть удовлетворить психологические потребности в чем-либо. К примеру, бытие лидером может заменить кому-то возможность стать родителем; скажем, гендиректор большой компании – как «отец» для ее сотрудников; чем не компенсация?

Представители Франкфуртской школы выделили тип личности, патологически стремящийся к лидерству из-за множества комплексов: это – человек авторитарный, чаще всего встречающийся в неблагополучных обществах. Навязывание окружающим своей воли – это психологическая потребность таких индивидов; тем временем, подобные стремления есть признак отнюдь не силы, но серьезной внутренней слабости человека.

Тем не менее, мотиваций к получению власти существует куда больше, чем описано выше в этом разделе. Один из примеров отношения к ней не как к удовольствию – инструментальное (оно дает материальные и не только блага, а если бы не давало – многие и вовсе бы не стремились к руководящим постам и даже неформальному лидерству). Еще один пример – «игровое» лидерство, то есть увлекательность и интересность самого процесса управления для руководителя.

Нерешенная проблема

Проблема лидерства и характерных для лидера черт до сих пор находится в области нерешенных; теории все еще разрабатываются, многие из них постоянно опровергаются практикой, а ученые никак не могут прийти к единому решению.