На фронтах рабочего конфликта

Конфликт на работе – дело обычное и, как правило, непредсказуемое. Любой человек хоть раз, но попадал в неоднозначную ситуацию. А вот выйти из нее с положительным результатом удается далеко не всем. Конфликт может стать причиной увольнения, депрессии, нервозности. Несмотря на это, вряд ли можно добиться того, чтобы сотрудники перестали выяснять отношения на работе. Если разногласий избежать не удается, топ-менеджмент компании должен выявить причину появления споров и постараться минимизировать их последствия.

Если не уделять должного внимания проблемам возникновения конфликтов, они могут негативным образом сказаться на психологическом климате коллектива и осложнить бизнес-процессы компании. Хотя, по мнению многих психологов и менеджеров, разногласия на работе могут способствовать как личностному росту сотрудника, так и развитию деятельности предприятия в целом. По большому счету конфликт может быть двух видов: производственный и личностный. И порой отличить их друг от друга становится не то что сложно, а фактически невозможно.

Кто прав – кто виноват

Производственные конфликты зачастую заложены в бизнес-модель организации и являются в этом смысле объективными, то есть не зависят от воли его участников. Например, типичный спор между двумя департаментами, встречающийся во многих компаниях. Ситуация усугубляется, когда производственный конфликт становится также и личностным. Постепенно представители сторон начинают смешивать рабочие и личные отношения. Переговоры между «лагерями» носят эмоционально напряженный характер. Иногда оказывается, что с внешними контрагентами компании договориться гораздо легче, чем отделам организации друг с другом.

Еще одна распространенная причина производственного конфликта – неоптимальные бизнес-процессы организации. Если присутствует дублирование функций (сотрудники выполняют одну и ту же работу) либо существуют «разрывы» (зоны неопределенной ответственности), противоречия просто неизбежны. Но бояться этого не стоит. Прежде всего потому, что такие конфликты способствуют выявлению проблемных ситуаций и способствуют оптимизации деятельности организации. Эти разногласия компания может решить сама или пригласить консультантов. Зачастую их роль состоит в том, чтобы выступить посредниками между конфликтующими сторонами, помочь им найти компромисс и договориться о правилах игры.

Не сошлись характерами

Намного сложнее разрешить личностный конфликт. Тут все зависит от коллектива и конкретного его представителя. Не всем сотрудникам удается найти между собой общий язык. Конечно, можно сказать, что руководитель должен брать на работу психологически совместимых друг с другом людей. Но, к сожалению, при найме на службу этому вопросу не уделяют должного внимания.

Решение такого конфликта – в руках самих сотрудников. И выигрывает тот, кто сможет конструктивно им управлять. Руководство компании и HR-менеджеры подключаются к разрешению спора, только когда он начинает негативно сказываться на результате деятельности предприятия.

Директор компании или сотрудник HR-отдела может взять на себя роль посредника, то есть человека, который помогает сторонам высказать свои претензии без эмоционального накала, найти общие позиции и сделать возможные шаги навстречу друг другу. Иногда приходится признать, что спор зашел так далеко, что необходимо ставить вопрос ребром и расставаться с «разжигателем» конфликта.

Пример

Директор одной организации обратился за помощью к профессионалам в ситуации, когда руководитель выстроил предельно конфликтные отношения со своей командой и спровоцировал ряд увольнений. Специалисты оценили его по методу «360 градусов». Информацию о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах была получена от его начальника, коллег, подчиненных. Данная процедура показала уровень напряженности в коллективе, выявила демотивацию, которая наступает у рядовых сотрудников, когда компания своим бездействием поощряет «конфликтного» руководителя вести себя так, как он считает возможным. Такая процедура помогла менеджменту правильно оценить ситуацию и дать рекомендации руководителю, как правильно выстраивать отношения в коллективе.

Есть очень много примеров того, что именно личные конфликты с руководителем не позволяли работнику проявить себя на сто процентов. Еще больше случаев, когда за такими противоречиями просто не видны действительные преимущества сотрудника.

Нет худа без добра

Конфликт – дело неприятное, но, тем не менее, из него можно извлечь немало и положительных результатов.

Прежде всего, любая размолвка заставляет «вскрыть» проблему. Трудно не согласиться с тем, что замалчивание спорного вопроса может сказаться на работе пагубнее, чем явное противостояние. Открытый конфликт следует попытаться направить в конструктивное русло.

Любое противоречие позволяет обозначить свои позиции, альтернативно посмотреть на проблему. Как показывает практика, для менеджерских позиций управление конфликтами – прямая обязанность. И научиться этому можно лишь на личном опыте.

Но не стоит забывать, что любая ссора становится причиной напряженности, выбивает из колеи. Производственные конфликты могут перерастать в личностные, справиться с которыми гораздо сложнее. Да и выгода от неприязни сотрудников друг к другу весьма сомнительна. С одной стороны, производственные конфликты – вполне рабочая ситуация, кото-рая может быть использована для дальнейшего развития компании. С другой – она может выйти из-под контроля и завести в тупик.

Не стоит также забывать, что личные дружеские отношения между начальником и подчиненным иногда также могут стать причиной конфликтной ситуации. Если приятель-начальник лишит премии, то, скорее всего, это будет воспринято и как личное оскорбление.

Многое в такой ситуации зависит от руководителя. То, как он себя поставит перед своими подчиненными, как будет вести себя. Любая крайность не приведет к прогрессу – и слишком сильная отдаленность от коллектива, и близость.

Лидер создает в компании корпоративный дух. С него берут пример в поведении. Он всегда в центре внимания. Именно от лидера (причем он может быть неформальным) зависит атмосфера в организации, начиная с мини-коллективов: отдельных департаментов, кабинетов, в которых сидят по пять человек. И вплоть до компании в целом.

Причем роль, выпавшая на долю лидера, не из легких. Помимо выполнения своих функций, он должен помнить, что его коллеги замечают каждый его шаг, начиная с принятия решений и заканчивая порядком на рабочем столе. Более того, подсознательно действия лидера копируются. И как следствие, его поведение при появлении спорной ситуации непосредственно влияет на подходы к решению конфликтов в коллективе.

Новый сотрудник – новая проблема

Совсем недавно в русском языке появилось новое слово – мобинг (от слова – mob, толпа; сборище; орава), которое характеризует один из весьма распространенных видов конфликтов в компании. Мобинг – это иррациональное агрессивное давление со стороны коллектива на одного работника. Особенно часто такая ситуация возникает в связи с появлением нового сотрудника.

Причиной этого могут быть разные факторы. Прежде всего это непрофессионализм руководите-ля. Новый сослуживец нуждается в объяснении своих обязанностей, пояснении процесса производства и непосредственно своей работы. Но в первую очередь ему необходимо время, чтобы освоиться в компании. Начальники, которые этого не понимают и требуют от работника результата сразу, провоцируют всех остальных сотрудников настроиться против своего коллеги. «Предыдущий сотрудник хоть плохо, но справлялся со своими обязанностями», – думают они про новичка.

Зависть сотрудников может послужить еще одной причиной для агрессивного давления. Обычно это случается, когда в компанию приходит человек куда моложе и перспективнее, чем его коллеги. Соответственно его заработная плата выше, что и порождает зависть.

Характерная черта мобинга заключается в том, что интересы работника, столкнувшегося с такой проблемой, никто не защищает. Ни его коллеги, которые настроены по отношению к нему агрессивно, ни управление компании, которое далеко не всегда распознает такие ситуации.

Впрочем, узнаваемые черты у мобинга все же есть. Например, большая текучка кадров может свидетельствовать не о бездарности кандидатов на должность, а о непригодности руководителя.

Работнику, столкнувшемуся с такой проблемой, часто необходим совет, как выйти из подобной ситуации. Мнения специалистов сводятся к одному – нужно увольняться. Предупредить столкновение с подобной проблемой весьма сложно. Однако точно можно сказать, что, если возникают какие-то сомнения, лучше начать поиск новой работы.

Для того чтобы грамотно управлять конфликтом, необходимы определенные знания в этой области. В условиях отсутствия культуры грамотной коммуникации и персонал, и руководители нуждаются в тренингах. А советы и рекомендации специалистов могут свести вероятность появления конфликтов к минимуму.

Время проходит даром

Как показывают социологические исследования, потеря рабочего времени в результате деловых конфликтов и постконфликтных переживаний составляет около 15 процентов, а производительность труда снижается на 20 процентов.

Метод «360 градусов»

Это способ изучения персонала с помощью анкетирования, основанный на оценке каждым сотрудником себя, своих сослуживцев, подчиненных и руководства по ключевым компетенциям. Значимым результатом являются существенные отклонения самооценки от средних данных, поставленных индивиду другими участниками процесса оценки. Метод «360 градусов» позволяет выделить группы «друзей» и «врагов» для каждого сотрудника, а также определить наличие в коллективе неформальных групп и степень их толерантности друг к другу.

«Конфликт важно вовремя предугадать...»

Действительно, работа без конфликтов невозможна. И в любом, даже самом остром споре можно найти плюсы – если, разумеет-ся, эмоциональный фон позволит увидеть это. Сотруднику не следует сразу увольняться при возникновении конфликта, касается ли это крепкого спора с коллегой или отторжения целой группы.

Некоторые признают, что не сильны в улаживании конфлик-тов и радостно передают ситуа-цию в руки своего начальства или HR-отдела. По сути, это отказ от собственной роли руководителя. HR-департамент или топ-менеджмент должны быть только консультантами (если конфликт не вышел за рамки подразделения). Решения должен принимать руководитель, ставить задачи – также только он. Что может сделать HR-менеджер или коллега – начальник? Обеспечить «взгляд со стороны» на ситуацию и поведение участников, заранее помочь в развитии навыков работы с конфликтом, напомнить похожие ситуации, оказать психологическую помощь (если имеет на это право), подать дружеский совет или просто помочь снять напряжение. Конечно, грамотный HR-менеджер во многих ситуациях может и сам полностью погасить конфликт к выгоде компании. Но это тот же путь, что печатать документы за своего секретаря.

Помимо личностных особенностей людей и несовершенства процесса их совместной деятельности, есть еще несколько «факторов риска». В первую очередь это обстановка: отдельный кабинет, но проходной; офис на 130 человек; толпа чужих посетителей; вентиляция из «курилки» или цеха. Как и в случае с бизнес-процессами и характерами, факторы риска можно заранее учесть и предугадать реакцию сотрудников. Рабочий конфликт часто используется в управленческих целях.

Высший пилотаж в работе руководителя – это вовремя отследить зоны риска и возникающие конфликты и перевести их в продуктивное русло. Ему необходимо предупредить HR-отдел о возможных проблемах и попросить отследить их (если руководитель не надеется на свои способности миротворца даже на ранней стадии развития конфликта). Такое предвидение помогает самому начальнику не погрузиться в эмоции. Если большая часть конфликтов возникает неожиданно для управленца, то это повод серьезно задуматься о его осведомленности о работе собственного подразделения и компании вообще.

С разногласиями нужно начинать работать еще до их возникновения. В офисе или цехе мини-конфликты возникают и гаснут постоянно. Если они разгораются до уровня параллельных подразделений, топ-менеджмента или собственника компании – это, несомненно, ошибка участников и их руководителя. Далеко не всегда сотрудникам хватает полномочий для решения конфликтной ситуации.

Конфликт на уровне организации и отделов часто помогает улучшить бизнес-процессы; на уровне общения коллег – оптимизировать разделение полномочий и развести тех, кто действительно тихо раздражает друг друга. Это возможность увидеть потенциал сотрудника или подразделения.

На мой взгляд, нет необходимости любой спор возводить в ранг конфликта, а каждый конфликт в ранг проблемы организации.

Светлана Прусская, директор по персоналу холдинга «Невская палитра».

Ирина Галицина, Анна Лаптева

Конфликты — это неотъемлемая часть жизни людей .

Умение вести себя грамотно в неблагоприятных обстоятельствах является залогом спокойствия и уверенности в себе.

По этой причине любому человеку полезно изучить примеры того, какими могут быть конфликтные ситуации и способы их разрешения.

Как избежать конфликта между учителем и учеником? Узнайте об этом из нашей .

Понятие и психология конфликтологии

— что это такое? Если говорить кратко, это столкновение интересов, мнений и взглядов .

В результате конфликта возникает кризисная ситуация, при которой каждый участник столкновения стремится навязать другой стороне свою точку зрения.

Неостановленный вовремя конфликт может привести к открытому противостоянию , при котором предмет спора отодвигается на второй план и на первое место выходят амбиции сторон.

Как правило, в результате конфликта не появляется проигравших и победителей, поскольку все участники затрачивают е силы и в итоге не получают положительных эмоций.

Особенную опасность представляют внутренние конфликты, когда человека мучают раздирающие его противоречивые мысли и желания. Затяжные состояния внутренних конфликтов нередко заканчиваются депрессиями и неврозами.

Современному человеку необходимо уметь вовремя распознать начинающийся конфликт, предпринять грамотные шаги по недопущению разрастания конфликта и его ликвидации на стадии зарождения.

Если все же конфликт погасить сразу не удается, необходимо уметь выстраивать правильную и грамотно выходить из конфликта с минимальными потерями.

Как возникает?

В результате многочисленных исследований было определено, что большинство конфликтов возникают без наличия соответствующих намерений у их участников .

Часто люди непроизвольно реагируют на конфликтогены других людей, либо сами являются источником конфликтогенов, в результате чего и зарождается стрессовая ситуация.

Конфликтогены — слова, действия, поступки, приводящие к конфликту. Они возникают при наличии каких-либо психологических проблем у участников, либо используются целенаправленно для достижения поставленных целей.

Большинство конфликтогенов проявляется по следующим причинам:

• жажда превосходства . Стремление доказать свою значимость;
• агрессивность . Изначально агрессивное поведение по отношению к другим людям, вызванное негативным эмоциональным состоянием;
• эгоизм . Стремление достичь своих целей любой ценой.

Как возникают конфликты? Истинные причины и способы разрешения:

Популярные приемы урегулирования ситуации

Наиболее эффективные стратегии, которые используются чаще всего на практике для регулирования конфликта:

О способах решения конфликтов в этом ролике:

Методы разрешения

С научной точки зрения существуют конкретные методы разрешения конфликта:

Структурные

Чаще всего используются в профессиональной сфере. К ним относятся:

Конструктивные

Как противостоять агрессии и успешно разрешить конфликт? Подобные способы разрешения конфликтов больше используются в общении.

Для успешного разрешения ситуации при помощи конструктивных методов необходимо сформировать у участников адекватное восприятие ситуации , расположить их к открытому взаимодействию, создать атмосферу доброжелательности и доверия, совместно определить корень проблемы.

К конструктивным стилям относятся:

Интегральный

Позволяет каждой стороне ощутить себя победителем . Подобный эффект достигается при наличии у сторон согласия отказаться от своих первоначальных позиций, пересмотреть ситуацию и найти решение, удовлетворяющее всех.

Метод может применяться только в том случае, если участники спора демонстрируют гибкость мышления и способность приспосабливаться к новым обстоятельствам.

Компромисс

Наиболее мирный, зрелый способ разрешения ситуации.

Стороны принимают решение о взаимных уступках с целью устранения негативных факторов, вызвавших спор.

Подобное поведение людей позволяет не только мирно урегулировать появляющиеся противоречия без ущерба для кого-либо , но и выстроить долгосрочные коммуникативные связи.

Выход из конфликта

Как выходить из конфликтных ситуаций? Чтобы выйти из сложившейся неприятной ситуации нужно предпринять следующие шаги :

1. Перестать употреблять слова или совершать действия, провоцирующие отрицательную ответную реакцию оппонента.
2. Не реагировать на подобное поведение со стороны собеседника.
3. Демонстрировать расположение по отношению к другому человеку. Делать это можно при помощи жестов, мимики, слов. Улыбка, поглаживание по плечу, пожатие рук, употребление вежливых фраз — все это способствует сглаживанию споров.

   Собеседник сразу же приобретает позитивный настрой и ситуация вскоре разрешается.

Примеры конфликтных ситуаций

В обществе

Лучше всего разрешать, используя конструктивные методы .

Например, соседи многоквартирного дома могут вступить в конфликт, вызванный распределением парковочных мест на дворовой территории.

Одни соседи будут настаивать на организации четкой разметки, в соответствии с которой каждой машине отводится определенное место для парковки. Другие жильцы будут выступать за возможность свободной расстановки автомобилей.

В данной ситуации наиболее эффективными методами разрешения спора будет построение диалога , совместное разрешение ситуации при помощи компромисса.

Жильцам достаточно организовать собрание и принять на нем решение, что часть площади во дворе отводится под индивидуальные парковки, а другая часть остается сторонникам произвольной парковки.

Между сотрудниками

Лучше решать структурными методами.

Например, сотрудники одного коллектива могут вступить в конфликт в связи с неспособностью вместе работать в одном направлении .

Каждый определяет для себя спектр обязанностей, который не одобряется его коллегой. Результат — возникновение конфликтной ситуации и неэффективность совместной работы.

Руководителю сотрудников, вступивших в спор, необходимо применить методы разъяснения требований, установления целей и назначения вознаграждения.

Каждому сотруднику будет разъяснен принцип его работы, четкий спектр должностных обязанностей. Перед коллегами будут поставлены совместные цели , достигнув которых, они получат обещанное вознаграждение (премия, повышение и т.д.).

Как правильно разрешать конфликты? Узнайте из видео:

Формы завершения

Что относится к форме завершения конфликта? Столкновение интересов может быть завершено следующим образом:

1. Разрешение . Предпосылками может стать наличие у сторон желания прекратить спор и не возвращаться к нему в дальнейшем. Для окончательного разрешения конфликта может потребоваться привлечение третьих лиц. Особенно это актуально в сфере профессиональных взаимоотношений.
2. Затухание . Спор может перестать быть актуальным для одной из сторон, либо для всех участников процесса. В первом случае вторая сторона не находит отклика на собственные слова и действия и оказывается вынужденной прекратить конфликт. Во втором случае стороны одновременно принимают решение о нежелании продолжать спор по причине усталости, окончания аргументов, потери интереса к предмету спора и т.д.

   Данный вид завершения конфликта не всегда является , поскольку при возникновении нового стимула спор может возобновиться с новой силой.

3. Урегулирование . Стороны приходят к компромиссу, достигают взаимных договоренностей. В результате спор разрешается посредством конструктивного диалога и эффективного межличностного взаимодействия.
4. Устранение . Основа конфликта устраняется, преобразуется, видоизменяется и т.д. Иными словами, предмет спора перестает быть актуальным на текущий момент времени и факт столкновения интересов автоматически пропадает.
5. Перерастание в новый спор . Невыясненные противоречия по одному вопросу могут стать источником возникновения новых конфликтов, порожденных первичным спором. Особенно часто подобный эффект наблюдается , когда замечание, высказанное одним из супругов по какому-либо вопросу, перерастает во взаимный обмен упреками.

Завершение — не всегда разрешение

Всегда ли завершение конфликта означает его разрешение? Важно не путать понятия завершение конфликтной ситуации с ее разрешением.

Завершение конфликта — это момент окончания действий сторон на текущий момент времени, прекращение спора по различным причинам (затухание, перерастание в новый спор и т.д.)

Завершение спора в настоящий момент не гарантирует, что он вновь не возникнет спустя некоторое время. Это связано с тем, что источник конфликта никуда не деля, и стороны не достигли никакого результата.

Разрешение конфликта предполагает осознанное применение методов и приемов, направленных на исправление возникшей негативной ситуации.

Разрешенный конфликт позволяет сторонам примириться и более не возвращаться к предмету спора.

Таким образом, конфликт может возникнуть в любой сфере жизни человека в результате столкновения его интересов с интересами других людей .

Существует множество способов выхода из конфликта. Важно уметь применять их на практике до того, как ситуация перешла на серьезный уровень.

О том, как общаться с другими людьми, если у вас с ними различные точки зрения по некоторым вопросам, в этом видео:

Коллективные споры – привычное явление современного общества. Многие сотрудники – конфликтные люди, поэтому в таких спорах нет ничего удивительного. Следует лишь выяснить причину конфликтной ситуации и разрешить её.

Вы узнаете:

• Почему в коллективе возникают споры
• Как распознать коллективный спор
• Как разрешить возникший конфликт
• Что делать, что если спорят и конфликтуют старые и новые сотрудники

Почему возникают коллективные споры

Как правило, коллективные споры возникают, когда затронуты интересы или мнения персонала. Постоянное движение существующих бизнес-процессов дает толчок тому, что работники компаний ищут новые решения старых задач. Иногда эти задачи совершенно отличны, а порой – взаимозаменяемы.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Последний вариант приводит к борьбе за пальму первенства, что случается достаточно часто. Нужно знать, что такая конфликтная ситуация вызывает не только напряженность, но и помогает компании развиваться. Дебаты, касающиеся трудовых задач, положительно стимулируют результат. Нужно дать такому разночтению проблем правильный толчок, который направит несогласие по отдельным вопросам в нормальное жизнеутверждающее русло, в чем и заключается основная задача руководителя.

Но порой встречаются и неконструктивные конфликтные ситуации, в основе которых могут быть задействованы личностные неприязненные отношения или амбициозность работников. В течение рабочего дня коллеги взаимодействуют, иногда между ними возникает непонимание и неприязнь к друг другу. Конфликты межличностного характера отрицательно сказываются на трудовой деятельности. Руководитель должен уметь отличать рабочие, конструктивные, а также деструктивные спорные ситуации, используя конфликты на пользу компании, а личные уонфликты умело гасить.

Причиной спора могут стать положительные качества сотрудников

Александр Буйдов ,

генеральный директор компании «Р.В.С», Москва

Внутренние конфликты всегда предполагают личностный характер. Причины могут скрываться в человеческих качествах, имеющие положительные стороны, они имеют большое значение для бизнеса, поэтому таких сотрудников ждут в своих компаниях многие руководители. Но они же и провоцируют конфликтные ситуации.

Невозможность продвигаться в карьере и завышенная самооценка являются основными факторами начала конфликта.

Как распознать возникший в коллективе спор

Обычно скрытые споры становятся явными, когда работники начинают совместно сотрудничать и решать рабочие задачи без вмешательства руководства. Такая ситуация выводит на поверхность все конфликтные проблемы. Не обращая на это внимания, современные руководители увеличивают горизонтальные коммуникации внутри компании. Основные факторы вполне объяснимы:

без передачи ряда обязанностей невозможен успех в бизнесе;

горизонтальные коммуникации дают людям ощутить удовольствие от труда и от того, что они предлагают собственные решения;

Важную роль в любой компании играют неформальные коммуникации и различные коалиции. Глава компании должен знать о наличии в коллективе неофициальных лидеров. Если имеются сотрудники, имеющие привычку разжигать личностные конфликты, не бойтесь расстаться с ними. Когда сотрудник постоянно высказывает претензии и негатив в сторону руководящего состава, нужно взвешенно рассмотреть ситуацию и принять взаимовыгодное решение о расставании.

Как предотвратить коллективные споры

Имеются различные методы объединения сотрудников и погашения внутренних конфликтов. Один из самых эффективных способов – помогать созданию комфортабельных условий для осуществления горизонтальных коммуникаций, который доподлинно означает, что необходимо отдавать подчиненным часть полномочий, но их деятельность не должна пересекаться.

Также на предотвращение конфликтных ситуаций положительно влияют обсуждения вопросов на общем собрании коллектива. В компании должна сложиться атмосфера открытости. Можно выносить на общее обозрение, волнующие компанию и сотрудников вопросы. Если работники настроены позитивно, то все конфликты и споры легко погасить в зародыше.

Разрешение коллективных споров: какую сторону принять директору

Остановимся на примерах, показывающих примерный порядок разрешения коллективных споров:

Пример 1. Конфликт между продвинутым сотрудником и его руководителем

В PR-компании работают 12 перспективных сотрудников. Креативный отдел находится в ведении заместителя генерального директора. В отделе трудится молодой специалист с опытом работы в крупном рекламном агентстве. Он наиболее активен и заметен в компании, а также пользуется уважением коллег.

Конфликтная ситуация между ним и заместителем генерального директора проявилась по той причине, что в конкретный временной отрезок куратор решил самолично представить клиентам все проекты – плод работы всего коллектива.

Через пару месяцев специалисту представилась возможность поговорить с генеральным директором тет-а-тет – во время обеда. Отвечая главе компании на заданный вопрос: «Ваши мысли по поводу компании X? Беретесь за разработку рекламной акции для этого заказчика?» – работник выдвинул ряд претензий к собственному куратору:

– «Он не берет меня на встречи с заказчиками»;

– «Он представляет заказчикам мои проекты, как собственные, но не может выигрышно подать его»;

– «Он противится моим предложениям, а затем, говорит о них как о пожеланиях заказчика».

Руководитель компании оказался в невыигрышной ситуации: каким образом сгладить существующие разногласия при имеющихся амбициях и того, и другого работника? Теперь нет смысла делать вид, что в подразделении все нормально, а если поговорить со своим заместителем, ситуация может обостриться.

Вариант 1. Глава фирмы предлагает встретиться втроем для обсуждения данной проблемы. В этом решении кроется одна проблема, куратор может воспринять поступок своего подчиненного, как попытку нанести урон его деловой компетенции, и ситуация обострится.

Вариант 2. Генеральный директор предлагает молодому работнику начать с обсуждения этой проблемы со своим куратором, а если ситуацию разрешить не удастся, снова обратиться к нему.

Вариант 3. Глава компании заявляет о том, что он давно знаком со своим заместителем и не наблюдал у него попыток ущемления интересов сотрудников, находящихся у него в подчинении. Другими словами, руководитель принял сторону заместителя.

Но в реальности руководитель компании пригласил заместителя на совещание и между прочих вопросов, поинтересовался: «Не поручить ли Антону самостоятельное ведение проекта с компанией X, на что куратор вполне объективно заявил, что у молодого сотрудника нет опыта по ведению переговорного процесса, но он готов предоставить ему менее крупный проект.

Глава компании проявил себя прекрасным дипломатом, не доведя ситуацию до обострения. Если бы не был достигнут компромисс, то участниками конфликтной ситуации скорее всего не удалось бы ее побороть.

• Мотивация менеджеров по продажам: эффективные способы

Пример 2. Несогласие сотрудников отдела с решениями генерального директора или бунт

Руководитель настоятельно рекомендовал уволить ненужных сотрудников, а кадровая служба советовала перевести часть из них на неполный рабочий день с уменьшением оплаты труда. Эмоции зашкаливали, директор типографии заявил, что оппонент хочет быть хорошим для всех, а тот обвинил руководителя в бездушии и тут же написал заявление на увольнение, которое было принято и подписано.

Сотрудники отдела кадров, узнав о произошедшем, зашли на прием к главе предприятия и заявили, что тоже хотят уволиться.

Чтобы разобраться, как решить такой коллективный спор, нужно понять суть претензий:

1. Работники компании ультимативно потребовали оставить руководителя в его должности.

2. «Бунтовщики» показали директору, что они команда профессионалов, на мнение которой не обращают внимания и требуют снивелировать свой подход к этой службе.

Увольнение руководителя является лишь видимой частью айсберга, а более глубокая и скрытая часть указывала на то, что сотрудники отдела кадров ощущали себя неоцененными работниками.

С помощью опытного консультанта, приглашенного со стороны, конфликт был разрешен следующим образом. На общем собрании генеральный директор заявил, что удовлетворительно расценивает работу кадровой службы, но ему хотелось бы, чтобы работники думали о проблемах предприятия. Оба руководителя извинились и дали негативную оценку своему поведению.

• Структура отдела продаж: инструкция для руководителя

Пример 3. Спорная ситуация между двумя отделами

Иногда в затяжной конфликт втянуты целые отделы в связи с несовершенной организацией предприятия. Только 3% сотрудников могут эффективно трудиться при наличии конфликта, поэтому его разрешение требует участия руководства.

Директор должен быть в курсе проблем коллектива

Вадим Зеленский ,

генеральный директор компании Zelenski Corporate Travel Solutions, Москва

Зачастую конфликты с сотрудниками начинаются по причине неинформированности о введении непопулярных мер, которые предприятие использует, чтобы оставаться на плаву. За долгую практику, мне тоже приходилось уменьшать оплату труда, но это проходило спокойно, потому что я объяснял людям, что это временная и жертвуют чем-то, чтобы помочь компании.

Я уверен, что предупреждение конфликтов в коллективе – это приамбула руководителя.

• Конфликты между отделами: как действовать руководителю

Как действительно разрешить коллективный спор, а не «замять» его

Удовлетворить формально претензии сторон – это временное решение конфликта. Полное рассмотрение коллективных споров – это не только устранение проблемы, которая стала источником конфликта, но и оздоровение личностных отношений. Другими словами, искоренить зачаток конфликта удастся только на уровне отношений. Проблема не испарится сама собой, пока отношения конфликтующих сторон не станут приемлемыми.

Сделать это можно следующим образом:

1. Признание победы одной из противоборствующих сторон. Способ нерезультативен, так как одна из сторон все равно будет стремиться к реваншу.
2. Компромисс, при котором все стороны идут на уступки. Приемлемый вариант. Компромисс может снять остроту противоречий и дать время для анализа ситуации. Однако стороны часто испытывают неудовлетворенность из-за сделанных уступок.
3. Решение, учитывающее интересы всех сторон. Это самый эффективный метод. Однако его применение требует знаний, таланта и большого желания разрешить конфликт.

3 приема, которые поставят спорщика на место

Прием-уловка 1. Если не знаешь, как ответить на домыслы противоборствующей стороны, иронично заявите о своей профнепригодности, например: «То, что вы заявляете, слишком сложно для моего ума; возможно, вы правы, но я не понимаю сути сказанного, потому предпочту промолчать». Слушатели, которые к вам относятся с уважением, будут убеждены, что заявления вашего противника лишены смысла.

Прием-уловка 2. Когда оппонент что-то утверждает, обратите внимание, не идет ли это утверждение с ранее высказанным мнением и не отрицает ли это тому, к чему он прислушивался ранее. Придраться можно по любому поводу.

Прием-уловка 3. Если вы привели удачный аргумент или пример, и оппонент начинает нервничать, надо троекратно пользоваться им, только для того, чтобы вывести человека из равновесия. Вы обнаружили слабую сторону, которой можете пользоваться.

• Командообразование как способ идеального управления персоналом

5 советов, как предотвратить споры между новыми и старыми работниками

1) Погасите будущий спор во время отбора сотрудников. Уже на стадии собеседования с претендентами нужно обращать внимание на личные качества соискателя, которые могут привести к конфликтным ситуациям и непреодолимым противоречиям.

Одним из опасных факторов является разница в возрасте. Конфликт может возникнуть, когда новый сотрудник моложе основного костяка компании или намного старше.

Следующая причина – отличия в методах работы и распределении ответственности. Для примера, сотрудник, привыкший к взаимовыручке, взаимозаменяемости и информированности, попадает в компанию с четкими задачами и строго установленными процессами. Новый работник почувствует себя некомфортно и своим поведением вызовет непонимание коллег.

2) Заранее подготовьте свой коллектив к приходу нового руководителя. Конфликты в организации могут стимулировать на развитие или разрушение фирмы. Что в итоге вы получите, полностью зависит от главы компании. Руководитель должен четко понимать риск прихода новичка, особенно, если он претендует на руководящее кресло.

3) Лично рекомендуйте нового руководителя сотрудникам. Еще до прихода нового работника в коллектив, расскажите коллегам о его достижениях, опыте работы и целях. В первый рабочий день представьте его коллективу и дайте понять, что вы заинтересованы в нем. Подскажите ему, что во время испытательного срока, он может обращаться лично к вам по любым вопросам.

4) Не ставьте перед новичком трудных задач. Компания страдала от частой смены руководителей продаж. Генеральный директор ставил перед ними практически невыполнимые задачи и требовал их скорейшего исполнения. Каждый вновь пришедший директор отдела продаж старался выполнить плановые показатели точно к намеченному сроку, даже не находил времени на знакомство с сотрудниками и постоянно наказывал и требовал. Результатом такой работы были постоянные конфликты и недоразумения между сотрудниками и директорами, люди игнорировали требования руководства, находясь в постоянном ожидании смены руководителя.

Такая ситуация продолжалась довольно долго, пока глава компании не взял ситуацию в свои руки: составив план постепенного вхождения в должность, знакомство с коллективом и сроки выполнения планов. У нового руководителя нашлось время на адаптацию, он спокойно вошел в рабочий процесс и поставил работу отдела продаж на должный уровень.

5) Готовьте коллектив к переменам, которые начнутся с приходом нового руководителя. Часто руководители осознанно прибегают к процедуре вливания «свежей крови», чтобы взбудоражить коллектив, разбудив его от зимней спячки.

Соревнования научили сотрудников работать не друг против друга, а на общий результат

Айгуль Гомоюнова ,

генеральный директор группы компаний «Пенопол», Москва

Конфликтные ситуации между старичками и только пришедшими сотрудниками стали возникать уже в первый год нашей работы, когда мы начали расширять отдел продаж. Старые сотрудники чувствовали себя увереннее и не хотели делиться опытом, не всегда шли на контакт с «новенькими». Люди боялись потерять привычную работу.

Пришлось провести разъяснительную работу, как на общем собрании, так и в приватной обстановке. Я старалась донести до сотрудников, что это сделано для их пользы, чтобы уменьшить нагрузку менеджеров. После этого мы устроили соревнование, где к каждому новенькому работнику прикрепили опытного менеджера, который помогал, подсказывал и передавал свой богатый опыт.

Нашей команде понадобился почти год, чтобы показать работникам, что приятнее и полезнее работать не друг против друга, а во благо компании и общего дела.

Как использовать коллективные споры во благо компании

Часто руководители компаний применяют конфликт для продвижения своего бизнеса. Они специально сталкивают работников, надеясь, что это приведет к здоровой конкуренции и простимулирует работу. На самом деле рабочие конфликты могут объединить сотрудников. Однако спровоцированные конфликты – это всегда столкновение не рабочих, а личных интересов.

Совсем другая ситуация, когда конфликт произошел без вашего участия и в его основе лежат чисто профессиональные противоречия. Тогда его с полным правом можно использовать на благо компании.

Информация об авторах и компаниях

Александр Буйдов , генеральный директор компании «Р.В.С», Москва. Р.В.С. Сфера деятельности: инжиниринг (реализация комплексных проектов, направленных на повышение эффективности энергетической инфраструктуры предприятий). Форма организации: ООО. Территория: головной офис – в Москве, филиалы – в Тамбове и Туле. Численность персонала: 98. Основные клиенты: Волжская ТГК, «Евраз Групп», Объединенная авиастроительная корпорация, ОГК-3, ОГК-5, «Русгидро», ТГК-1, ТГК-4, ТГК-5, ТГК-6, «Южная генерирующая компания – ТГК-8», ФСК ЕЭС.

Вадим Зеленский , генеральный директор компании Zelenski Corporate Travel Solutions, Москва. Zelenski Corporate Travel Solutions. Сфера деятельности: организация корпоративных бизнес-поездок (командировок), конференций, семинаров; консультирование в области эффективности использования корпоративного бюджета на командировки.

Айгуль Гомоюнова , генеральный директор группы компаний «Пенопол», Москва. «Пенопол». Сфера деятельности: производство и оптовая торговля строительными и отделочными материалами, логистические услуги, проведение тренингов. Форма организации: группа компаний.

В России основным документом, регулирующим трудовые отношения, является Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями).

Документ определяет:

• систему организации труда и управления трудом;
• правила трудоустройства;
• порядок разрешения трудовых споров;
• материальную ответственность работодателей и работников в сфере труда;
• возможность профподготовки и повышения квалификации работников непосредственно у работодателя;
• алгоритм заключения коллективных договоров и соглашений;
• участие работников и профсоюзов в установлении условий труда;
• правила надзора и контроля за соблюдением законодательство об охране труда;
• систему обязательного социального страхования.

По статистике, в России наиболее распространенными являются трудовые споры, связанные с:

• увольнением работников, в том числе споры об изменении формулировок причин и дат увольнения;
• необоснованными и незаконными переводами работников;
• применением дисциплинарных взысканий, в том числе и увольнений;
• задержками выплаты зарплаты.

Кроме того, многолетняя судебная статистика рассмотрения трудовых конфликтов показывает, что суды чаще всего принимают сторону работника и удовлетворяют его исковые требования.

На вопросы читателей сайта "РГ" о трудовых отношениях и спорах
отвечают Дмитрий Шилов и Олег Малкин,
юристы Независимого аналитического агентства " Инвесткафе "

Юрконсультация: Возраст выхода на пенсию многодетных матерей

Вопрос: Здравствуйте. Мне 50 лет. Есть ли правило о выходе многодетных матерей на пенсию в 50 лет? У меня трое детей.

Ответ: В соответствии со статьей 28 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" право на досрочную трудовую пенсию в возрасте 50 лет имеют женщины, родившие пять и более детей и воспитавшие их до достижения возраста 8 лет, если они имеют страховой стаж не менее 15 лет. Наличие трех детей в соответствии с действующим законодательством не является достаточным условием для сохранения права на досрочную пенсию.

Юрконсультация: Как вести себя в случае конфликта с начальником

Вопрос: Здравствуйте! Что мне делать, если бригадир из личной неприязни наговаривает на меня начальству, чтобы найти предлог для увольнения. А у меня четырехлетняя дочь, я разведенная! Еще я учусь на заочном отделении в ГУСЭ. Как мне быть в такой ситуации, подскажите, пожалуйста?

Новикова Ирина Николаевна

Ответ: В рассматриваемой ситуации рекомендовал бы вам объясниться с бригадиром напрямую и совместно понять суть конфликта. Вполне вероятно, что после такого разговора имеющийся конфликт будет улажен. Если это не поможет - нужно поговорить с руководством и попробовать найти понимание с его стороны.

Юрконсультация: О занесении в трудовую книжку записи о внутреннем совместительстве

Вопрос: Здравствуйте! Проконсультируйте пожалуйста, я с 01.12.2010 года работаю внутренним совместителем (на новой должности) в одной организации. Работодатель не внёс в трудовую книжку запись о том, что я являюсь внутренним совместителем. А для меня очень важно что-бы новая должность была указана в трудовой. На сколько это законно? Должности обсрлютно разные (медицинская сестра и экономист). Спасибо.

Пазникова Вера

Ответ: В соответствии со статьей 66 Трудового кодекса РФ, по желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Таким образом, рекомендовал бы вам подать письменное заявление работодателю с просьбой о внесении в вашу трудовую книжку сведений о работе по совместительству, т.к. такие сведения вносятся только по желанию работника.

Юрконсультация: Увольнение в связи с реорганизацией и переездом фирмы

Вопрос: В нашей компании происходит реорганизация. Т.е. наша маленькая фирма вливается в большую фирму. Нам всем новое руководство предоставило рабочие места с сохранением зарплаты до сентября, а там пересмотрят. Но мне предложили место в другом районе Москвы. Туда мне добираться на метро с 2-мя пересадками, и от метро еще на автобусе и потом пешком минут 7. Меня это место не устраивает, хотя должность та же.

Могу ли я отказаться от этого предложения, чтобы работодатель уволил меня по сокращению штатов с выплатой денежной компенсации и на какие нормативные документы я могу сослаться? К слову, в трудовом договоре вообще не указано, ничего про место работы. Т.е я не подписывалась, что готова переезжать на другое место, но и не отказывалась тоже. Посоветуйте, как быть?

Энесса

Ответ: В соответствии со статьей 75 Трудового кодекса РФ реорганизация организации-работодателя (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками такой организации. Причем работник в случае реорганизации организации-работодателя имеет право отказаться от продолжения работы. В таком случае трудовой договор с работником прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Трудового кодекса РФ - отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.

В рассматриваемой ситуации порекомендовал бы вам выйти на новое рабочее место, расположенное в той же местности. Это позволит вам понять - устраивает ли вас такая работа, тем более что, как вы указали, в сентябре вполне возможен пересмотр условий по заработной плате (по всей вероятности, в сторону ее повышения). Ваш отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией вашего работодателя позволит ему уволить вас по п. 6 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Увольнение по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) для работодателя нецелесообразно, так как у него не имеется оснований для такого увольнения и оно обойдется ему дороже, чем увольнение по п. 6 статьи 77 Трудового кодекса РФ. И у вас нет права требовать от работодателя уволить вас по "сокращению штатов".

Юрконсультация: Может ли бухгалтер выплатить работнику деньги без согласия директора фирмы

Вопрос: Я работаю в фирме главным бухгалтером два года 6 месяцев. 30.06.2011 я увольняюсь. За время работы у меня скопилось 70 дней отпуска, директор не собирается вообще ничего выплачивать. Могу я деньги перечислить самостоятельно на зарплатную карту, поставив его в известность, или эти я нарушу закон? Как мне быть?

Михалева Галина Владимировна

Ответ: В рассматриваемой ситуации вы являетесь работником и поэтому все перечисления денежных средств с расчетного счета организации-работодателя, которые вы осуществляете как главный бухгалтер, должны быть согласованы с работодателем, т.е. с директором. С другой стороны, вы являетесь доверенным лицом работодателя, который в силу закона и сложившейся практики имеет доступ к распоряжению расчетным счетом работодателя (в т.ч. и право подписи при совершении платежей с использованием системы "Банк-клиент"). Поэтому решение вопроса о законности ваших возможных действий будет зависеть от двух обстоятельств:

• наличие у вас полномочий по расчетам с увольняющимися сотрудниками от имени работодателя, в том числе в совершении действий, связанных с переводом средств на их счета ("зарплатные" карты). Такие полномочия могут быть отражены в трудовом договоре и (или) в должностной инструкции.
• наличие у вас права на получение денежной компенсации за неиспользованные отпуска при увольнении работника.

Юрконсультация: Дополнительные выходные для родителей детей-инвалидов

Вопрос: В соответсвии со ст. 262 ТК Рф, я имею право на 4-дневный дополнительный оплачиваемый выходной. Я вместо выходных брал деньги. Три месяца назад я с семьей купили дом в другом городе. Дочь-инвалид осталась прописана по прежнему адресу. В связи с тем, что у нас с дочерью прописки в разных городах, мне отказывает мой работодатель в гарантиях предоставляемых ст. 262 ТК РФ. Скажите, пожалуйста, имеет ли в данном случае значение прописка моей дочери? Если нет, можно ли мне как-то взыскать со своего работодателя те суммы за три месяца, которые я уже потерял в связи с отказом? Заранее вам благодарен.

Хорошко Владимир

Ответ: Полагаю, что в рассматриваемой ситуации регистрация вашей дочери в другом, отличном от вашего, месте жительства не является основанием для отказа в предоставлении вам гарантий, предусмотренных статьей 262 Трудового кодекса РФ.

Статьей 262 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка в порядке, который устанавливается федеральными законами.

Т.е. вам как работнику, осуществляющему уход на ребенком-инвалидом, работодатель обязан предоставить указанные дополнительные оплачиваемые выходные дни в месяц с сохранением среднего заработка за указанный период. Причем такая обязанность у работодателя возникает при подаче письменного заявления работника, имеющего право на предоставление дополнительных выходных дней. Как показывает практика, заявление возможно подать один раз за весь период работы у работодателя, а не подавать такие заявления ежемесячно. Предоставление указанных гарантий оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Полагаю также, что подтверждать осуществление вами ухода за ребенком-инвалидом какими-либо иными документами не требуется, достаточно указать об осуществлении такого ухода в подаваемом письменном заявлении о предоставлении рассматриваемых гарантий. Целесообразно ежемесячно подтверждать, что в месте работы вашей супруги она не использует такие гарантии.

Таким образом, считаю ваши требования обоснованными и правомерными. Причем рассмотрение вопроса о возможности предъявления вами требований о взыскании с работодателя каких-либо компенсаций вследствие его отказа от предоставления рассматриваемых гарантий напрямую зависит от того, своевременно ли вы подавали письменное заявление об их предоставлении.

Юрконсультация: Как при увольнении получить все деньги за неиспользованный отпуск

Вопрос: Я педагог и работю в негосударственном вузе. Сейчас нахожусь в отпуске по 28 августа. С 29 августа заканчивается контракт. За последние годы у меня накопилось 90 дней компенсации за неиспользованный отпуск. Работодатель хочет выплатить лишь за 2 последних года - 48 дней. Посоветуйте, что мне делать, чтобы получить все деньги?

Покоякова Галина

Ответ: В соответствии со статьей 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Причем при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (статья 140 Трудового кодекса РФ).

Поэтому в рассматриваемой ситуации порекомендовал бы вам подать работодателю письменное заявление о выплате денежной компенсации за все неиспользованные отпуска. При игнорировании работодателем вашего требования либо при отказе в его удовлетворении вы вправе обратиться в суд с исковым заявлением о взыскании с работодателя причитающихся сумм. Государственной пошлиной такие требования не облагаются.

Юрконсультация: Правила сокращения премий и других стимулирующих выплат

Вопрос: У нас на заводе существует директорский фонд поощрения, из котрого выплачивается премия. Я работаю по сдельно-премиальной оплате труда. Если я беру за свой счет несколько дней или заболеваю, то с меня снимается по 5% премии в день. Хотя я и так теряю часть зароботка. Имеет ли наш директор право урезать премию?

Сергей Петрович Головатинко

Ответ: Одним из обязательных для включения в трудовой договор условий является условие об оплате труда работника, в том числе о размере тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, о доплатах, надбавках и поощрительных выплатах (статья 57 Трудового кодекса РФ).

Причем в состав заработной платы включаются и премии, по своей правовой природе относящиеся к выплатам стимулирующего (поощрительного) характера (статья 129 Трудового кодекса РФ). Премирование работника осуществляется по решению работодателя при достижении им условий, определенных работодателем и установленных в соответствующих внутренних документах (трудовых договорах, положениях об оплате труда, положениях о премировании, коллективных договорах и пр.). Данный вывод подтверждается положениями статьи 135 Трудового кодекса РФ, согласно которой системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По всей видимости, выплата премии из т.н. "директорского фонда поощрения" осуществляется по решению директора в каждом конкретном случае, т.е. индивидуально для каждого работника. Несомненно, условия и порядок осуществления таких поощрительных выплат должен быть установлен в одном из вышеперечисленных внутренних документах, изданных и утвержденных работодателем.

Для определения правомерности снижения размеров премирования в зависимости от периода фактического присутствия работника на работе необходимо ознакомиться с положениями внутреннего документа, регулирующего такие выплаты. Причем хотелось бы отметить, что установление премиальных выплат только за период фактического выполнения работником своих трудовых обязанностей целесообразно с точки зрения работодателя, т.к. стимулирует работника минимизировать периоды возможного отсутствия на работе по разным причинам.

Юрконсультация: Чем отличается внутреннее перемещение от перевода на другую работу

Вопрос: Может ли считаться внутренним перемещением, если работник живет не дома, при этом, предприятие, куда направляют сотрудника, является структурным подразделением организации. Предприятие находится более чем в ста километрах от города, и добраться до него можно только на вертолете.

Кремнец Юрий

Ответ: Переводом на другую работу в соответствии с частью первой статьи 72.1 Трудового кодекса РФ следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Пленум Верховного суда РФ в своем Постановлении № 2 от 17 марта 2004 года отметил, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Таким образом, направление вас в структурное подразделение работодателя, которое расположено в другой местности, будет являться переводом на другую работу, а не внутренним перемещением. Причем, необходимо учитывать, что перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

Юрконсультация: Право на досрочную пенсию для многодетных матерей

Вопрос: Мне 49 лет, родила троих детей. Все дети достигли совершеннолетия. В свое время считалась многодетной матерью. При выходе на пенсию как-то учитывается этот факт?

Куленкова Ольга Петровна

Ответ: К сожалению, нет. В соответствии со статьей 28 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" право на досрочную трудовую пенсию в возрасте 50 лет имеют женщины, родившие пять и более детей и воспитавшие их до достижения возраста 8 лет, если они имеют страховой стаж не менее 15 лет. Наличие трех детей в соответствии с действующим законодательством не является достаточным условием для сохранения права на досрочную пенсию.

Юрконсультация: Перевод на другую должность женщины, находящейся на больничном по беременности

Вопрос: Скажите, пожалуйста, можно ли перевести женщину, находящуюся на больничном по беременности и родам, на другую должность, в связи с сокращением на предприятии и, соответственно, изменением штатного расписания? Заранее спасибо.

Шен Анна Сергеевна

Ответ: В соответствии со статьей 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В рассматриваемой ситуации расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников не представляется возможным.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса РФ). Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса (статья 72.1 Трудового кодекса РФ). Описанная вами ситуации не позволяет сделать вывод о том, что у работодателя имеются основания для осуществления перевода работника без его согласия на другую должность ввиду изменения штатного расписания.

Юрконсультация: Как должно происходить увольнение в связи с сокращением штата

Вопрос: Мой отец - пенсионер. Он работает на двух работах. Там, где он работает по совместительству, объявили о сокращении численности работников. При этом директор заставляет работников писать заявления об увольнении по собственному желанию. Объясните, пожалуйста, законны ли действия работодателя? Каков порядок увольнения в связи с сокращением? Какие выплаты и компенсации положены моему отцу?

Татьяна Иванова

Ответ: В соответствии со статьей 287 Трудового кодекса РФ Гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме. Исключением являются гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, которые предоставляются работникам только по основному месту работы.

То есть в рассматриваемой ситуации с работником, работающим на условиях совместительства, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя по основаниям и в порядке, которые предусмотрены для расторжения трудовых договоров с работниками по основному месту работы. Исключение - трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора (статья 288 Трудового кодекса РФ).

Действия работодателя, изложенные в вопросе, полагаю незаконными, т.к. увольнением по собственному желанию работодатель прикрывает фактическое проведение мероприятий по сокращению работников. Тем более что таким образом работодатель хочет осуществить сокращение с меньшими для себя финансовыми потерями (предоставление гарантий и компенсаций увольняемым по сокращению работникам).

Порядок увольнения по сокращению штатов следующий: В соответствии со статьей 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно статье 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Юрконсультация: Порядок списания товарно-материальных ценностей на предприятии

Вопрос: Руководитель предприятия обязал своим приказом составлять дефектные акты и акты на списание материалов руководителей подразделений, являющихся материально ответственными лицами. А в организации имеются инженеры производственно-технического отдела и материально-технического отдела. Прав ли руководитель предприятия?

Ковалева Ирина Юрьевна

Ответ: Полагаю, что списание товарно-материальных ценностей работниками, которые их непосредственно обслуживают, а также являются материально-ответственными лицами, неправильно. Такие работники, безусловно, должны участвовать в проведении ревизии, инвентаризации и списании товарно-материальных ценностей. Но составлять итоговые документы, в том числе и акты о списании, должны нематериально ответственные лица. Это позволит снизить риск злоупотреблений со стороны материально-ответственных лиц, в том числе и случаев мошенничества, являющихся уголовно наказуемыми деяниями. А также вести более точный учет движения товарно-материальных ценностей.

На вашем предприятии должна быть издана инструкция либо иной документ, которые подробно описывают порядок списания товарно-материальных ценностей. С таким документом в обязательном порядке долны быть ознакомлены под роспись лица, имеющие отношение к списанию товарно-материальных ценностей. Практика показывает, что списание должно осуществляться в составе создаваемой на предприятии комиссии и с обязательным привлечением бухгалтерских работников.

Юрконсультация: Как доказать факт работы без трудового договора

Вопрос: Я 1,5 месяца проработал в компании торговым представителем, но условия работы были с нарушением закона: 6 рабочих дней, договор не заключается, договор на пользование моим автомобилем тоже не заключается. План, который был мне выдан, я выполнил. Но решил уволиться, т.к почувствовал, что меня просто используют. Но мне не сделали запись в трудовой и не заплатили за отработанное время, за бензин, за амортизацию моего авто. Что делать? Как получить деньги и запись о том, что я работал?

Павел Павлов

Ответ: В подобных ситуациях всегда есть шанс доказать факт наличия трудовых отношений. Порекомендовал бы вам подать письменное заявление вашему работодателю с требованием о выплате не полученной заработной платы. Причем такое заявление необходимо подать так, чтобы у вас осталась копия этого заявления с датой его получения работодателем и подписью лица, который от имени работодателя получил ваше заявление.

Также такое заявление будет нелишним направить по почте ценным письмом с описью вложения и с уведомлением о вручении. В случае, если работодатель проигнорирует ваши требования либо не получит указанное заявление - вы вправе обратиться в суд с соответствующими требованиями о выплате заработной платы.

Предъявление иска в суде при отсутствии каких-либо документов о вашей работе у данного работодателя возможно, т.к. фактический допуск к работе означает заключение трудового договора, т.е. возникновение трудовых отношений. Причем вы вправе использовать в суде свидетельские показания. Факт наличия трудовых отношений можно доказать, помимо свидетельских показаний, следующими документами: доверенностями на право представительства от имени работодателя, которые работодатель мог вам выдать в силу специфики вашей работы торговым представителем, накладные на приемку и получение товара и образцов товара, приказы, распоряжения и прочие подобные документы.

Юрконсультация: Обвинения в мошенничестве со стороны бывшего работодателя

Вопрос: Я сокращена с должности начальника отдела администрации муниципального образования (в связи с оптимизацией штата). Еще работая, оказывала содействие организации по обучению в области охраны труда. Обучались ИП, руководители, инженеры предприятий и организаций. Спустя два месяца после увольнения меня попросили передать удостоверение о повышении квалификации по охране труда ИП, который проходил обучение. Бухгалтер ИП по дороге ко мне зашла в администрацию, где я раньше работала, сказала, у такой-то надо забрать удостоверение. Что я там не работаю, она не знала. В настоящее время администрация направила в ОБЭП заявление, что я называюсь работником администрации, выдаю липовые удостоверения, собираю с людей деньги... У меня шок! Подскажите к кому обратиться за помощью? Администрация таким образом пытается сэкономить, чтобы не выплачивать мне третью зарплату?

Татьяна Владимировна

Ответ: В рассматриваемой ситуации не думаю, что таким образом администрация пытается сэкономить на выходном пособии, т.к. выплата такого пособия не может никоим образом быть связана с проводимой в отношении вас проверкой по заявлению администрации. Такое пособие выплачивается в качестве компенсации работнику со стороны работодателя при расторжении трудового договора в связи с проведением мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Порекомендовал бы вам обратиться в ОБЭП либо дождаться, пока вас пригласят туда для разъяснений, и в рамках проводимой по поступившему заявлению проверки дать свои объяснения на этот счет. В случае, если удостоверение действительно осталось у вас "на руках" после увольнения, то целесообразнее всего передать его в ОБЭП.

Юрконсультация: Восстановление в должности после увольнения в связи с истечением срока договора

Вопрос: Я работала преподавателем в вузе, занимала должность ст. преподавателя и была избрана по конкурсу. Со мной был заключен срочный трудовой договор на 5 лет. Имею статус одинокой матери. Меня уволили в связи с истечением срока трудового договора, не дав мне шанса участие в конкурсе на замещение вакантной должности. Конкурс вообще не объявлялся. Моя должность не сокращалась. Скажите, пожалуйста, смогу ли я восстановиться на прежней работе?

Высоцкая Наталья Анатольевна

Ответ: В соответствии со статьей 332 Трудового кодекса РФ трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора. Заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Не проводится конкурс на замещение: должностей декана факультета и заведующего кафедрой; должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами; должностей научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет. Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников утверждается в порядке, устанавливаемом уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Такое Положение утверждено Приказом Минобразования РФ от 26 ноября 2002 гола № 4114 "Об утверждении Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации" (далее - "Положение"). Согласно пунктам 2,3,4 Положения заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор претендентов. Конкурсный отбор объявляется ректором (проректором, руководителем филиала) высшего учебного заведения в периодической печати или других средствах массовой информации не менее чем за два месяца до его проведения. Срок подачи заявления для участия в конкурсном отборе - один месяц со дня опубликования объявления о конкурсе. Отказ в приеме заявления должностным лицом высшего учебного заведения, ответственным за организацию и проведение конкурсного отбора, может иметь место в случае несоответствия претендента квалификационным требованиям по соответствующей должности, установленным действующими нормативными правовыми актами, либо в случае нарушения установленных сроков подачи заявления.

В любом случае полагаю, что решение вопроса о необходимости проведения конкурса на замещение "вакантной" должности - компетенция ректора вашего учебного заведения. По-всей видимости, далее вообще не планировалось замещать занимаемую вами должность по конкурсу либо на вашу должность принят новый работник вне конкурса по основаниям, указанным выше (случаи, когда конкурс на замещение не проводится - статья 332 ТК РФ). Вполне вероятно, что работодатель планировал и планирует сократить занимаемую вами должность по истечении срока трудового договора с вами. Но с вами трудовой договор был прекращен в связи с истечением срока действия срочного трудового договора по статье 79 Трудового кодекса РФ. Поэтому доказать то, что работодатель намеренно планировал сократить либо сократил вашу должность после вашего увольнения в целях сокращения своих затрат по предоставлению вам гарантий и компенсаций как "сокращаемому работнику", маловероятно. Так как сокращение должностей (штата) - компетенция работодателя. В связи с этим полагаю, что оснований для восстановления на работе исходя из информации, изложенной в вопросе, у вас не имеется.

Юрконсультация: Порядок предоставления и оплаты ежегодного отпуска

Вопрос: Я работаю социальным работником. Мой ежегодный отпуск (28 дней) частично совпадает с учебным (8 дней). На работе сказали, что 8 дней ежегодного отпуска пропадают. Имею ли я право попросить перенести эти 8 дней ежегодного отпуска на другое время?

Михеева Ольга Сергеевна

Ответ: В соответствии со статьей 114 Трудового кодекса РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Причем ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (статья 115 Трудового кодекса РФ).

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала (статьи 122, 123 Трудового кодекса РФ).

Статьей 124 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником. Причем по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (статья 125 Трудового кодекса РФ).

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые. Указанные гарантии и компенсации также могут предоставляться работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме. К дополнительным отпускам, предусмотренным статьями 173-176 настоящего Кодекса, по соглашению работодателя и работника могут присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска (статья 177 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, учитывая изложенное, а также учитывая то, что трудовое законодательство не предусматривает сокращение ежегодного основного оплачиваемого отпуска работника, полагаю, что работодатель в рассматриваемой ситуации неправ. Причем при разрешении возникшей ситуации решающую роль будет иметь то, за какой период до наступления "учебного" отпуска работодатель узнал о его необходимости Вам предоставить (т.е. в какой срок до начала этого отпуска Вы уведомили об этом работодателя), а также то, были ли Вы уведомлены под роспись работодателем в соответствии со статьей 123 ТК РФ не позднее чем за две недели до начала ежегодного основного оплачиваемого отпуска. Если работодатель Вас уведомил несвоевременно, то Вы вправе в соответствии со статьей 124 ТК РФ подать письменное заявление о разделении Вашего ежегодного отпуска на части (например, предоставления его части в количестве 8 дней после окончания дополнительного отпуска, предоставленного Вам в связи с обучением).

Юрконсультация: Обязательно ли сообщать работодателю ИНН при трудоустройстве

Вопрос: Скажите, пожалуйста, обязателен ли ИНН при трудоустройстве, и для чего он нужен?

Татьяна

Ответ: Предоставление информации об идентификационном номере налогоплательщика - физического лица не является обязательным документом и информацией, предъявляемыми при приеме на работу. Тем не менее сведения об ИНН необходимы для работодателя в целях правильной идентификации налогоплательщика - физического лица (работника) в период действия трудовых отношений.

ИНН присваивается каждому налогоплательщику в целях осуществления налогового учета и контроля. Согласно статье 84 Налогового кодекса РФ каждому налогоплательщику присваивается единый на всей территории Российской Федерации по всем видам налогов и сборов идентификационный номер налогоплательщика. Налоговый орган указывает идентификационный номер налогоплательщика во всех направляемых ему уведомлениях. Каждый налогоплательщик указывает свой идентификационный номер в подаваемых в налоговый орган декларации, отчете, заявлении или ином документе, а также в иных случаях, предусмотренных законодательством, если иное не предусмотрено настоящей статьей. Порядок и условия присвоения, применения, а также изменения идентификационного номера налогоплательщика определяются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным по контролю и надзору в области налогов и сборов. Физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вправе не указывать идентификационные номера налогоплательщиков в представляемых в налоговые органы налоговых декларациях, заявлениях или иных документах, указывая при этом свои персональные данные.

С уважением, Шилов Дмитрий,
юрист Независимого аналитического агентства " Инвесткафе "

Юрконсультация: Как продлить отпуск, если во время него работник был на больничном

Вопрос: Я нахожусь на больничном с ребенком с 13 числа, а меня отправили в отпуск с 21 числа. В данный момент я еще в отпуске. Законно это?

Алексюк Елена Владимировна

Ответ: Согласно статье 124 Трудового кодекса РФ в случае временной нетрудоспособности работника ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника. Таким образом, вы вправе использовать период отпуска, в течение которого произошло "наложение" периода отпуска на период временной нетрудоспособности. Для этого вам необходимо в письменном виде уведомить об этом работодателя. Причем срок предоставления отпуска за указанный период определяется работодателем с учетом ваших пожеланий.

Юрконсультация: Что предпринять, если возник конфликт с непосредственным начальником

Вопрос: Я работаю бухгалтером в частной фирме с 29.06.2010года. С осени того же года главный бухгалтер стала испытывать ко мне личную неприязнь.Я не знаю, чем это вызвано: завистью, что ко мне все сотрудники относятся с уважением, или еще с чем, но вот уже год она всячески пытается меня уволить, оскорбляет, унижает. Я писала докладную записку на имя руководителя, в которой предупреждала, что буду обращаться в трудовую инспекцию и судебные органы. Ну что может сказать начальство - работайте спокойно, мы вам в бухгалтерию возьмем еще одного бухгалтера. Взяли, но ничего не изменилось. Главный бухгалтер, видно, пригрозила ей, если она хочет работать, то должна исполнять все, что главбух скажет. Нагружает меня всякой работой именно в отчетный период. Если я не успею сделать работу, то не смогу вовремя сдать отчет, и нас оштрафуют на приличную сумму. Руководству, конечно, нет дела, у них много работы, им не до меня. Я хочу спросить, куда я могу обратиться за помощью, чтобы защититься от такого деспота-главного бухгалтера.

Есенкова Людмила Васильевна

Ответ: С аналогичными ситуациями на практике мне сталкиваться приходилось. Причем одна из ситуаций очень напоминала вашу: те же конфликтные отношения между работниками-женщинами - главным бухгалтером и бухгалтером. Порекомендовал бы вам попробовать понять для начала, почему главбух так предвзято относится к вам. Вполне вероятно, что такое отношение (поведение на работе) - следствие конфликтов в семье этого человека либо в принципе в неустроенности ее личной жизни. Насколько я понял - вы хороший специалист, а это, в свою очередь, может вызывать профессиональную ревность с ее стороны. Тем более, если главбух находится в предпенсионном либо в пенсионном возрасте, что само по себе может означать для нее угрозу с вашей стороны в плане возможного смещения с должности главного бухгалтера более молодым и профессиональным сотрудником.

Поняв причину предвзятого к вам отношения, наиболее оптимальный вариант:

Поговорить "по душам" с главным бухгалтером, лучше в нерабочей обстановке. В некоторых случаях такое общение помогает искоренить существо конфликтов на работе на будущее и в целом может даже привести к увеличению производительности труда. В случае, если не получится достичь какого-либо положительного эффекта от такого общения - обратитесь к начальству. Лучше так же - неофициально, без докладных.

Такой конфликт, несомненно, лучше всего разрешить в "мирном" порядке, без обращения в трудовую инспекцию либо в суд. Даже в случае удовлетворения ваших требований либо судом, либо трудовой инспекцией отношение со стороны главбуха к вам, скорее всего, не изменится. И психологически вам будет еще тяжелее на работе.

Поэтому рекомендую все-таки договориться - это наиболее соответствует вашим интересам. И не отчаивайтесь - всегда есть путь к сердцу, на первый взгляд, черствого и несправедливого человека, главное - найти подход. А это зависит только от вас!

Вопрос: Как мне получить задолженность по зарплате за май, июнь, июль, август и расчетные?

Цверман Алексей Сергеевич

Ответ: В соответствии со статьей 84.1 Трудового кодекса РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Статьей 140 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (статья 236 Трудового кодекса РФ). Причем статьей 145.1 Уголовного кодекса РФ предусмотрена уголовная ответственность за невыплату заработной платы.

В рассматриваемой ситуации порекомендовал бы вам подать исковое заявление в суд с требованиями к бывшему работодателю о выплате заработной платы и иных сумм, полагающихся при увольнении. Также целесообразно заявить требования об уплате процентов на сумму долга в соответствии со статьей 236 ТК РФ. Требования работников (бывших работников), вытекающие из трудовых отношений, не облагаются государственной пошлиной.

Юрконсультация: Увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения

Вопрос: Вправе меня уволить за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения две недели подряд?

Окунев Олег Борисович

Ответ: Согласно подпункту "б" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Таким образом работодатель вправе уволить вас даже в случае однократного появления на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Юрконсультация: Предоставление учебного отпуска при совмещении работы с обучением

Вопрос: Нас в офисе работает 3 человека, одна девушка уже находится в учебном отпуске и мне в этом же месяце тоже нужно уходить на сессию. В каких случаях работодатель может отказать мне в учебном отпуске и вообще - обязаны ли мне его предоставить? Справка-вызов из учебного заведения у меня есть.

Юлия

Ответ: В соответствии со статьей 177 Трудового кодекса РФ гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые. Указанные гарантии и компенсации также могут предоставляться работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме. К дополнительным отпускам, предусмотренным статьями 173-176 настоящего Кодекса, по соглашению работодателя и работника могут присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска.

Работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений (по выбору работника).

Таким образом, работодатель обязан предоставить вам "учебный" (дополнительный) отпуск на время прохождения промежуточной аттестации с сохранением среднего заработка на период такого отпуска. Период отпуска зависит от уровня образования, которое вы получаете. Основное условие, при соблюдении которого работодатель обязан предоставить такой отпуск - наличие у образовательного учреждения государственной аккредитации. В противном случае (при отсутствии государственной аккредитации) порядок предоставления таких отпусков регулируется коллективным или трудовым договором. Для предоставления отпуска вам необходимо подать письменное заявление работодателю с приложением справки-вызова и, при необходимости, документа, подтверждающего наличие у образовательного учреждения государственной аккредитации.

Юрконсультация: Имеет ли право работодатель ставить условие - не заводить детей

Вопрос: Имеет ли право работодатель при приеме на работу в бюджетную организацию ставить условие перед молодой бездетной женщиной - не заводить детей в ближайший год?

Титарева Ольга Александровна

Ответ: Нет, такого права работодатель не имеет. Согласно статье 3 Трудового кодекса РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Юрконсультация: Срок давности в спорах о невыплате сверхурочных

Вопрос: С какого момента начинает исчисляться срок давности по ст. 392 Трудового кодекса РФ в случае спора о выплате неначисленной заработной платы, если работник продолжает работать на предприятии? С момента, когда он узнал о неверном начислении (то есть работодатель недоплачивал более года сверхурочные) или с момента увольнения?

Еремин Станислав

Ответ: В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Таким образом в случае, если работник продолжает работать у данного работодателя, то применяется трехмесячный срок для обращения в суд за разрешением указанного в вопросе спора. Причем с какого момента будет исчисляться данный срок (со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права) зависит от конкретных обстоятельств, не указанных вами в вопросе (например, извещал ли работодатель расчетным листком работника о начисленной заработной плате и составе заработной платы и возможно ли было сделать на основании расчетных листков вывод работнику о том, что заработная плата (ее часть) ему не начислена). В любом случае порекомендовал бы вам подать письменное заявление работодателю с требованием выплаты не начисленной и причитающейся вам заработной платы. В таком случае трехмесячный срок, по общему правилу, будет исчисляться с этого момента. То есть будет предполагаться (если работодатель не докажет иное) что вы, узнав о нарушении своего права, подали работодателю письменное заявление.

В практике по трудовым спорам зачастую судами пропущенные работниками сроки восстанавливаются.

Юрконсультация: Дополнение иска к бывшему работодателю

Вопрос: Уволился, з/п взыскиваю через суд. На новой работе просят справку по з/п за 3 последних года. Могу ли я в день суда по з\п просить дополнить иск требованием к ответчику выслать мне эту справку на домашний адрес?

Калиновский Владимир

Ответ: Вы можете непосредственно в судебном заседании заявить новое исковое требование о предоставлении вам необходимой справки. Сделать это можно путем подачи заявления об изменении иска в соответствии со статьей 39 Гражданского процессуального кодекса РФ. При этом ответчику необходимо предоставить копию такого заявления

Юрконсультация: Увольнение в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком

Вопрос: Можно ли уволиться по "собственному желанию в связи необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет"? Какая это статья ТК РФ? У меня ребенок полтора года. Наш бухгалтер говорит, что такой статьи нет.

Яловая Екатерина Владимировна

Ответ: Основания прекращения трудового договора перечислены в статье 77 Трудового кодекса РФ. При этом такое основание прекращения трудового договора как "необходимость осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет" в Трудовом кодексе РФ отсутствует.

Согласно пунктам 14 и 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года № 225, записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона. При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 ТК РФ, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт части 1 статьи 77 ТК РФ.

В вашей ситуации основанием расторжения трудового договора является пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ - расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). При этом в соответствии с пунктом 5.6 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Министерства труда РФ от 10 октября 2003 года № 69, при расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.

Таким образом, по моему мнению, вам необходимо указать в заявлении об увольнении, что вы просите уволить вас по собственному желанию в связи с необходимостью ухода за ребенком в возрасте до 14 лет. В таком случае в приказе об увольнении и в трудовой книжке должна быть запись: "Уволена по собственному желанию в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".

Юрконсультация: Отказ в трудовом договоре при установленных трудовых отношениях

Вопрос: В соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор ступает в силу с момента подписания сторонами, либо со дня фактического допущения работника к работе. Суд в решении установил факт допущения работников к работе, взыскал за фактически отработанное время (2 недели), но отказал в заключении трудового договора. Вопрос: допускает ли закон отказ в заключении трудового договора при установлении фактических трудовых отношений?

Романович Анна Владимировна

Ответ: Согласно статье 61 Трудового кодекса РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

При этом статьей 67 Трудового кодекса РФ установлено, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Позиция Верховного Суда РФ по рассматриваемому вопросу отражена, в частности, в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Согласно пункту 12 Постановления судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ).

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Полагаю, что при установлении судом в решении факта допущения к работе в течение двух недель и при наличии исковых требований о понуждении работодателя к заключению трудового договора, суд обязан был понудить работодателя к заключению такого договора, а также установить его существенные условия. Тем не менее однозначный вывод сделать по имеющейся в вопросе информации не представляется возможным ввиду отсутствия возможности ознакомиться с материалы судебного дела и текстом решения суда по рассматриваемому вопросу. В любом случае при несогласии с вынесенным судом решением вы можете обжаловать его в вышестоящей инстанции.

Юрконсультация: Сокращение должности работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком

Вопрос: Нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Собралась выйти на работу, но оказалось, что произошло сокращение штатов и мою должность вывели за штат, поэтому выйти на работу я не могу - некуда. Мне предъявили документ, в котором написано, что я состою "в должности, предназначенной для обеспечения социальных гарантий работникам завода, находящимся в отпуске по уходу за ребенком (за штатом)." Гарантии мне предоставили, а право на труд отобрали?

Гурова Юлия Александровна

Ответ: В соответствии со статьей 256 Трудового кодекса РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).

Работодатель в рассматриваемой ситуации неправ, т.к. на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет за работником, осуществляющим такой уход (находящимся в таком отпуске), сохраняется место работы (должность). Полагаю, что работодатель не имел права вносить изменения в штатное расписание относительно сокращения штатной должности, в которой вы работаете. Т.е. в таком случае работодатель не просто исключил штатную единицу, которую никто не занимает, а именно осуществил сокращение штата (пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ) с предоставлением вам другой работы, на которую вы не давали согласие (имеется ввиду не давали согласия на такой перевод).

Статьей 261 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса). По смыслу указанной нормы следует, что работодатель не вправе был расторгнуть с вами трудовой договор по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

То, что работодатель сократил вашу должность в период отпуска по уходу за ребенком не дает ему никаких правовых оснований отказывать вам в допуске к работе по неправомерно сокращенной им должности. Поэтому рекомендовал бы вам выйти на работу и требовать от работодателя предоставления вам работы, которая была обусловлена трудовым договором с вами. В противном случае вы вправе обратиться в суд.

Юрконсультация: Увольнение работницы, находящейся в декретном отпуске

Вопрос: Увольнение женщины, находящейся в декретном отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет! Есть ли судебные преценденты?

Нарек Гургенович

Ответ: Согласно статье 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Указанные случаи, при которых допускается увольнение указанной категории работников по инициативе работодателя, возможны только в случае, если данные работники находятся на работе (т.е. вышли на работу).

По общему правилу, установленному статьей 256 Трудового кодекса РФ, на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).

Таким образом женщину, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, возможно уволить по инициативе работодателя только в случае ликвидации организации-работодателя либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем-работодателем. Согласно статье 81 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Юрконсультация: Что делать, если работодатель прекратил выплату зарплаты

Вопрос: Работодатель прекратил выплату заработной платы.Задолженность более четырех месяцев. Ведомости начисления и выдачи заработной платы не предоставляются. Куда обращаться - в суд или прокуратуру?

Мартинсон Борис Иванович

Ответ: В рассматриваемой ситуации порекомендовал бы обратиться и в суд, и в прокуратуру. В суд необходимо обратиться каждому из работников с требованием (исковым заявлением) о взыскании невыплаченных сумм заработной платы, а в прокуратуру - с коллективным заявлением от работников. Результаты проведенной прокуратурой проверки по факту невыплаты заработной платы могут явиться основанием для возбуждения уголовного дела по статье 145.1 Уголовного кодекса РФ.

Согласно статье 145.1 УК РФ частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, - наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года.

Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, - наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет, либо принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Деяния, предусмотренные частями первой или второй настоящей статьи, если они повлекли тяжкие последствия, - наказываются штрафом в размере от двухсот тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового.

Примечание. Под частичной невыплатой заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат в настоящей статье понимается осуществление платежа в размере менее половины подлежащей выплате суммы.

Юрконсультация: Право на компенсацию за неиспользованный отпуск

Вопрос: Меня уволили, но отпуск я не отгулял. Полагается ли мне компенсация за отпуск?

Вербах

Ответ: Согласно статье 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска. При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Поэтому полагаю, что если у вас на момент увольнения имелись неиспользованные отпуска, то вы имеете право на выплату денежной компенсации за все неиспользованные отпуска.

Юрконсультация: Увольнение в связи с реорганизацией

Вопрос: В пятницу 13.01.12 предупредили о реорганизации, попросили написать заявление "по собственному желанию" (с понедельника 16.01.12), обещали выплатить денежную компенсацию за 1 месяц. Законно ли это? Если нет, то куда я могу обратиться? На что я имею право по закону? Начисляется ли компенсация за неиспользованный отпуск при реорганизации?

Резеда

Ответ: Согласно статье 75 Трудового кодекса РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

При отказе работника от продолжения работы в указанных случаях трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса. То есть вы вправе в случае реорганизации организации-работодателя отказаться от продолжения трудовых отношений и расторгнуть трудовой договор по пункту 6 статьи 77 Трудового кодекса РФ - "отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией". Причем такой отказ является вашим правом, а не обязанностью.

Т.е. оснований для вашего увольнения в связи с реорганизацией организации-работодателя по инициативе работодателя не имеется. Требование работодателя об увольнении по собственному желанию незаконно, т.к. для такого увольнения необходимо ничем не обусловленное волеизъявление работника. В вашей ситуации увольнение по собственному желанию "под давлением" работодателя не соответствует закону и является дискриминацией в сфере труда, т.к. таким образом работодатель планирует "избавиться" от работников и сэкономить свои средства и время на такое "избавление". Тем не менее в случае, если вы все-таки напишете заявление об увольнении и будете уволены, в дальнейшем доказать то, что вас уволили незаконно, будет затруднительно. Поэтому в рассматриваемой ситуации порекомендовал бы вам продолжать ходить на работу и не писать заявление об увольнении по собственному желанию, а дождаться увольнения в связи сокращением численности (штата) работников (в случае, если работодатель будет вынужден пойти на такие меры (сокращение) и такое сокращение можно будет признать законным). В этом случае вы (при сокращении) в соответствии со статьями 178 и 180 Трудового кодекса РФ получаете право на получение выходного пособия и сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, а также на дополнительную компенсацию в размере среднего заработка в случае вашего увольнения (по вашему желанию) ранее окончания срока предупреждения об увольнении по указанному основанию.

Юрконсультация: Как подавать заявление об увольнении по собственному желанию

Вопрос: У нас маленькая фирма, в администрации только я (бухгалтер-кассир), главный бухгалтер и генеральный директор. Я подала заявление на увольнение, но директор его не подписывает, говоря "потом посмотрю". Могу ли я заверить свое заявление у главного бухгалтера, что я его написала и таким образом начать отсчет 14 дней?

Мурашова Надежда Николаевна

Ответ: Согласно статье 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

В соответствии со статьей 20 Трудового кодекса РФ работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Ваш вопрос относительно того, будет ли поданное вами главному бухгалтеру организации-работодателя заявление об увольнении по собственному желанию, поданным надлежащему лицу, является спорным. По общему правилу руководитель организации в силу закона, учредительных документов организации либо выданной в установленном порядке доверенности осуществляет полномочия по приему и увольнению работников такой организации. Поэтому решение вопроса о "легитимности" полномочий главного бухгалтера организации-работодателя по приему от вас такого заявления должен решаться в зависимости от полномочий данного должностного лица, отраженных как в трудовом договоре, так и в должностной инструкции главного бухгалтера, а также в иных документах (например, в доверенности). Тем не менее полагаю, что с учетом того, что организация маленькая, такое заявление может быть подано главному бухгалтеру. В любом случае порекомендовал бы вам "продублировать" такое заявление, направив его по почте работодателю ценным письмом с уведомлением о вручении и описью вложений в такое письмо.

Юрконсультация: Увольнение по сокращению штата женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком

Вопрос: Моя дочь находится в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. Законно ли она попадает под сокращение на работе? Ей хотят предложить работу в другом районе края.

Кухаренко

Ответ: Согласно последнему абзацу статьи 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Таким образом, закон устанавливает прямой запрет на увольнение вашей дочери по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ ("Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя") до достижения ребенком возраста трех лет. Поэтому действия работодателя как по уведомлению о предстоящем сокращении по указанному основанию, так и само увольнение являются незаконными и могут быть обжалованы в установленном порядке, в том числе и в суд.

Юрконсультация: Право на изъятие паспорта у гражданина РФ

Вопрос: Скажите, пожалуйста, имеет ли работодатель право забирать паспорт работника. Какая статья за это предусмотрена?

Горелова Федалия Камиловна

Ответ: Паспорт гражданина Российской Федерации является основным документом, удостоверяющим личность гражданина Российской Федерации на территории Российской Федерации (далее именуется - паспорт). Паспорт обязаны иметь все граждане Российской Федерации (далее именуются - граждане), достигшие 14-летнего возраста и проживающие на территории Российской Федерации. Запрещается изъятие у гражданина паспорта, кроме случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации (пункты 1, 22 "Положения о паспорте гражданина Российской Федерации", утвержденного Постановлением Правительства РФ от 08 июля 1997 года № 828 "Об утверждении Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, образца бланка и описания паспорта гражданина Российской Федерации".

Согласно статье 65 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний
- при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
- справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Таким образом, работодатель не вправе изымать у работника его паспорт, т.к. это противоречит действующему законодательству. Поэтому рекомендовал бы обратиться к работодателю с требованием вернуть паспорт и в случае игнорирования законного требования работника - обратиться в органы внутренних дел (полиции) с соответствующим заявлением о факте незаконного изъятия паспорта работодателем.

Юрконсультация: Запись об увольнении в трудовой книжке

Вопрос: Я уволилась с работы, и когда забирала трудовую книжку, увидела, что не было сделано никакой записи о том, что я здесь работала. Расчет со мной они не произвели, хотя прошло уже 1.5 месяца. Как мне быть?

Шохина Евгения Юрьевна

Ответ: В рассматриваемой ситуации порекомендовал бы вам обратиться к работодателю с письменным заявлением, в котором потребовать внести запись об увольнении в трудовую книжку, а также приложить к такому заявлению копию приказа об увольнении и трудовую книжку. В этом же заявлении необходимо также потребовать от работодателя произвести с вами расчет. В противном случае обращайтесь в суд.

Юрконсультация: Нарушение трудовых прав действиями работодателя

Вопрос: Здравствуйте! Смогут ли меня принять на работу по суду, если я докажу, что условия, в которые меня поставило руководство, были в их корыстных целях и намеренно препятствующими моей работе. И как можно доказать наговоры, помимо фактических условий? Можно ли подсказать мне статью, по которой я могу подать в суд? Благодарю Вас.

Водильникова Алена Леонидовна

Ответ: В случае, если вы считаете, что действиями работодателя нарушаются ваши трудовые права, то вы вправе обратиться в суд с соответствующим иском.

При этом необходимо учитывать, что для доказывания незаконного отказа в приеме на работу вам необходимо будет доказать факт незаконного отказа.

Доказательствами могут служить как письменные документы, так и показания свидетелей. Причем доказательства в гражданском процессе всесторонне оцениваются судом при принятии решения.

Юрконсультация: Предоставление работодателем информации о составных частях и общей сумме зарплаты

Вопрос: Здравствуйте! Я работаю на заводе изолировщиком около года. В коллективном договоре написано, что у меня сдельно-премиальная оплата труда. И я никак не могу понять, как мне платят. Мне не говорят расценок за выполненный труд, не сообщают, какую норму я должен делать, т.к сами ничего не знают, зарплата постоянно скачет. Где я только не был - в ОТИЗЕ, у начальника цеха, начальника участка - везде морочат голову. Зарплата прыгает в интервале от 12 до 32 тысяч рублей - всегда по разному. О том, как происходит начисление, мне не говорят.

Как мне быть и куда обратиться с этим вопросом?

Махотин Максим Игоревич

Ответ: Согласно статье 62 Трудового кодекса РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Причем в соответствии со статьей 136 Трудового кодекса РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Таким образом, порекомендовал бы вам обратиться к работодателю с письменным заявлением о предоставлении информации о составных частях и общей сумме вашей заработной платы за интересующий период. В противном случае вы можете обжаловать действия (бездействие) работодателя в установленном порядке, в том числе и в суд.

Юрконсультация: Как вести себя в случае личной неприязни со стороны начальника

Вопрос: Может ли руководитель уволить сотрудника из-за личной неприязни?

Самохина Л.Е.

Ответ: Увольнение сотрудника из-за личной неприязни не является основанием прекращения трудового договора, предусмотренным трудовым законодательством. Поэтому увольнение по такому основанию будет незаконно и работник будет подлежать восстановлению на работе.

Порекомендовал бы вам в рассматриваемой ситуации попробовать найти подход к руководителю. У меня на практике была ситуация, когда главный бухгалтер "не выносила и морально уничтожала" недавно вышедшую на работу после декрета (третьего ребенка) девушку-бухгалтера с очень хорошими знаниями и опытом. Главбух была "в годах", чувствовала перспективу в молодой, поэтому и издевалась над ней и фактически отстраняла от работы (т.е. поручала несвойственную ей работу - не те "участки" бухучета). В общем ситуация разрешилась весьма благоприятно для всех - они поговорили по душам в неформальной обстановке и нашли общий язык. Теперь бухгалтер является заместителем (правой рукой) главбуха и вполне все довольны как с моральной, так и с профессиональной точек зрения.

Я понимаю, что в подавляющем большинстве аналогичных ситуаций, в которую вы попали, работодатель с моральной точки зрения чувствует себя в каком-то роде вольготно и хозяином положения. Причин это масса, в том числе и трудности с поиском новой работы. Но подход все-таки найти можно - быть может и через общих знакомых либо коллег по работе, которые общаются либо находятся в хороших отношениях с руководителем. Вспомните, к примеру, как нашли общий язык героини Лии Ахеджаковой и Алисы Фрейндлих в известном фильме "Служебный роман".

Юрконсультация: Срок предупреждения об увольнении по собственному желанию

Вопрос: Могут ли меня, по закону, при увольнении принуждать к двухнедельной отработке.

Соловьев Юрий Михайлович

Ответ: Согласно статье 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Поэтому, по общему правилу, работник обязан отработать две недели с момента подачи им заявления об увольнении по собственному желанию.

Указанный двухнедельный срок начинает исчисляться на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Причем в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Юрконсультация: Доказательство факта наличия трудовых отношений

Вопрос: Моя дочь отработала в частной торговой компании 18 дней, без трудовых обязательств, на честном слове директрисы. После учета директриса уволила всех. До этого точно такие же ситуации уже были, но она под прикрытием местной милиции. Помогите, посоветуйте, куда обратиться и где можно найти справедливость?

Кушлевец Татьяна

Ответ: В рассматриваемой ситуации порекомендовал бы вашей дочери обратиться в прокуратуру с соответствующим заявлением о нарушении ее трудовых прав.

Либо можно сразу же обратиться в суд с иском о восстановлении на работе ввиду незаконного увольнения или об изменении формулировки (причины) увольнения. В обоих случаях при обращении в суд дочь вправе требовать взыскания с работодателя невыплаченных ей сумм. Доказать факт наличия трудовых отношений возможно, к примеру, с использованием свидетельских показаний.

В повседневной трудовой практике конфликты как между работниками, так и непосредственно между сторонами трудовых отношений - явление весьма распространенное. В конфликтологической литературе под конфликтом понимается столкновение, противоборство субъектов, преследующих противоположные цели и интересы .

В современной литературе по управлению встречается взгляд на конфликты, как на допустимое и даже желательное явление, по ряду причин:

во-первых, они позволяют выявить скрытые от глаз проблемы и процессы, найти приемлемые для всех сторон их решения;

во-вторых, конфликты ведут к изменениям, перестройке существующих и образованию новых социальных механизмов;

в-третьих, конфликты стимулируют активность людей, появление новых идей, готовность к изменениям .

И все же конфликты скорее явление негативное, ведь они могут иметь серьезные дисфункциональные последствия, ухудшать морально-психологический климат в коллективе, порождать враждебность, что приводит в конечном итоге к постоянному стрессу, испытываемому людьми, и, как следствие, к падению уровня производительности труда. Предсказуемым результатом неразрешенного конфликта является то, что лояльность работников, как правило, снижается, их недовольство политикой работодателя может перерасти в саботаж, т. е. совершение сознательных действий с целью причинения ущерба (чаще скрытого) интересам другой стороны. При этом саботаж может быть организационным, приводящим к дезорганизации работы, или техническим, выражающимся в целенаправленном нарушении работы оборудования, допущении брака, нерациональном использовании материалов и сырья.

Неразрешенный вовремя конфликт может повлечь для работодателя и иные неприятные организационные и материальные последствия - в виде уплаты судебных расходов и принудительного выполнения властных предписаний государственных органов. Речь идет о тех конфликтах, которые перерастают в итоге в трудовые споры и разрешаются посредством вмешательства трудовой инспекции или суда.

Таким образом, понятия «трудовой спор» и «конфликт между работником и работодателем» необходимо различать. ТК называет трудовым спором не любые разногласия сторон, а только те из них, которые поступили на разрешение в органы по рассмотрению и разрешению трудовых споров. Соответственно, конфликты или разногласия между сторонами трудовых отношений, о которых не было заявлено в соответствующие органы, согласно терминологии ТК РФ, трудовыми спорами не являются.

Статья 37 Конституции Российской Федерации признает право человека и гражданина на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Отличие этих двух категорий споров нс столько в количестве участвующих в споре субъектов, сколько в предмете, характере самого спора.

Так, согласно ст. 381 ТК РФ, индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Как видно из этого определения, индивидуальный трудовой спор возникает вследствие нарушения трудовых прав работника (действительного или мнимого), поскольку предмет спора - неурегулированные разногласия по вопросам применения трудового законодательства. Из определения, содержащегося в ст. 381 ТК РФ, также следует, что неурегулированные разногласия между работодателем и работником могут возникать в том числе и но вопросам, касающимся установления или изменения индивидуальных условий труда, т. е. предметом спора могут выступать нс только разногласия, связанные с действительными или мнимыми нарушениями права работника, но некоторые разногласия, возникающие из конфликта индивидуальных интересов сторон трудовых отношений. Индивидуальные трудовые споры, согласно ст. 382 ТК РФ, рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Процедуры рассмотрения индивидуальных трудовых споров имеют определенную специфику, обусловленную необходимостью обеспечения дополнительной правовой защиты нрав и интересов работника, как более слабой (с организационной и финансовой точки зрения) стороны трудовых отношений.

Во-первых, работнику гарантируется бесплатное рассмотрение трудового спора. Согласно ст. 393 ТК РФ и подп. 1 п. 1 ст. 333.36 части второй Налогового кодекса РФ, при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. В случае если исковые требования работника судом удовлетворяются, расходы работника на оплату услуг его представителя, а также иные расходы возмещаются ему работодателем.

Во-вторых, в целях получения необходимых для рассмотрения дела доказательств работник имеет право затребовать у работодателя копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и др.). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставлены работнику безвозмездно не позднее трех рабочих дней со дня подачи им соответствующего заявления (ст. 62 ТК РФ).

Если работодатель не предоставляет необходимые документы добровольно, работник может заявить ходатайство об истребовании доказательств, необходимых для рассмотрения дела, а суд, в соответствии с ч. 1 сг. 57 ГПК РФ, обязан оказать содействие в собирании и истребовании доказательств.

В-трстьих, законодательством РФ установлены сокращенные сроки рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Так, согласно ч. 2 ст. 387 ТК РФ, индивидуальный трудовой спор должен быть рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок со дня подачи работником заявления. В соответствии с ч. 2 ст. 154 ГПК РФ, дела о восстановлении на работе рассматриваются и разрешаются судом до истечения месяца.

В-четвертых, в целях обеспечения своевременного исполнения решений по трудовым спорам установлены определенные сроки, в течение которых такие решения должны быть исполнены. Согласно ч. 1 ст. 389 ТК РФ, решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В соответствии со ст. 396 ТК РФ, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке. Реальность исполнения решений по трудовым спорам заключается в том, что решение КТС или суда в случае его неисполнения работодателем в установленные законом сроки подлежит принудительному исполнению судебным приставом.

В-пятых, закон называет ряд правовых последствий, вызываемых вынесением судами решений по индивидуальным трудовым спорам (ст. 394 ТК РФ):

• В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
• Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижсоплачивасмой работы.
• В случае признания увольнения незаконным суд может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
• Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
• В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Индивидуальные споры называют еще спорами о праве, поскольку в их основе лежат нарушения каких-либо прав работников, предусмотренных ТК РФ, иными нормативными актами о труде, соглашениями, коллективными договорами, локальными актами или трудовыми договорами

Напротив, коллективный трудовой спор возникает нс вследствие необходимости восстановления или оспаривания нарушенного права, а тогда, когда, быть может, права работников и вовсе нс нарушаются, но у них есть определенный интерес, связанный с установлением новых или улучшением существующих условий труда.

Согласно ст. 398 ТК РФ, коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Так как в основе коллективного трудового спора лежат разногласия по поводу установления и изменения условий труда, такой спор не может рассматриваться судом или комиссией по трудовым спорам (КТС).

Если в основе спора лежит конфликт интересов (в данном случае конфликт интересов коллектива работников и работодателя), а права работников не нарушены, то применить конкретную правовую норму к ситуации и вынести решение по существу спора, как правило, невозможно. Поэтому такой спор может разрешаться только путем примирительных процедур и (или) переговоров сторон. ТК РФ предусматривает ряд таких процедур, и стороны в процессе разрешения коллективного спора должны их придерживаться. Согласно ч. 2 ст. 398 ТК РФ, примирительные процедуры включают в себя рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Кроме того, последствием коллективного трудового спора может стать забастовка работников. В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Согласно ст. 409 ТК РФ, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, либо работодатель (представители работодателя) не выполняет соглашений, достигнутых сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, или нс исполняет решений трудового арбитража, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда, в соответствии со ст. 413 ТК, в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена. Следует отметить, что в соответствии с законом участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность.

В любом случае перерастание как коллективного, так и индивидуального конфликта в трудовой спор свидетельствует о том, что работодатель уже потерпел поражение как управленец, ведь почти любой конфликт можно разрешить без привлечения юрисдикционных органов или организации забастовок, посредством переговоров и использования примирительных процедур, в частности медиации.

У примирительных процедур, как способа разрешения трудовых конфликтов, гораздо больше преимуществ, чем у обычных юрисдикционных способов.

Использование примирительных процедур позволяет в первую очередь обеспечить оптимальное согласование интересов сторон трудовых отношений , что дает больше шансов на качественное разрешение возникших разногласий. Ведь именно разница в целях и интересах порождает конфликт между сторонами, поэтому и его завершению будет способствовать согласование интересов сторон. Но активное вмешательство в конфликт юрисдикционного органа вовсе не нацелено на согласование чьих-либо интересов. Посредством юрисдикционных процедур практически невозможно урегулировать конфликт, потому что целью юрисдикционного органа при рассмотрении трудового спора является в первую очередь обеспечение исполнения закона, а не урегулирование конфликта.

Конфликт, как правило, развивается по следующей схеме: предконфликтная ситуация; открытый конфликт, который развивается по цепочке - инцидент - эскалация (нарастание) - завершение; послеконфликтный период . Конфликт приобретает правовой характер, если разногласия, проявившиеся в результате столкновения позиций сторон (инцидента), вынесены на рассмотрение юрисдикционного органа. Вынося конфликт на рассмотрение юрисдикционного органа, стороны апеллируют к активному вмешательству в возникший конфликтный процесс. Выделяют следующие основные формы вмешательства в конфликтный процесс: регулирование конфликта, подавление или разрешение (завершение). Регулирование конфликта предполагает ограничение его негативного влияния на общественные отношения и перевод в общественно приемлемые формы развития и разрешения. Регулирование конфликта не есть его разрешение, поскольку сохраняются основные структурные компоненты конфликта. Разрешение (завершение) конфликта - это согласование интересов конфликтующих сторон и их взаимное примирение.

Юрисдикционная состязательная процедура служит для регулирования конфликта, т. е. его перевода в общественно приемлемые формы развития. Она «легализует» конфликт, придавая ему определенные легитимные формы, но не приспособлена для завершения конфликта. Болес того, решение суда по трудовому спору, в особенности касающемуся незаконного увольнения и восстановления на работе незаконно уволенного работника, зачастую выступает как дополнительный инцидент в развитии конфликтной ситуации. В результате конфликт переходит в стадию эскалации: стороны занимают еще более жесткие позиции, судебное решение обжалуется в апелляционном порядке, возникают проблемы с его исполнением и т. п. Иными словами, наиболее оптимальным результатом урегулирования трудового спора можно считать разрешение, завершение конфликта, послужившего поводом для передачи разногласий в суд или в КТС. Завершить, исчерпать конфликт можно только путем согласования интересов сторон и их примирения. После качественно проведенной примирительной процедуры конфликт прекращается и стороны в дальнейшем могут оптимально сотрудничать, что имеет важнейшее значение для нормального продолжения трудовых отношений сторон.

К примирительным процедурам, направленным на разрешение конфликта, относят переговоры или разрешение спора с участием независимого посредника - медиатора. Обе эти процедуры имеют исключительно добровольный характер, поэтому решения, принимаемые по результатам переговоров между сторонами или по итогам проведенной процедуры медиации, исполняются сторонами добровольно, на основе соответствующего соглашения.

О возможности проведения переговоров в целях урегулирования конфликта между работником и работодателем упоминается в ч. 2 ст. 385 ТК РФ. В соответствии с этой нормой, работник самостоятельно или с участием своего представителя может урегулировать разногласия при непосредственных переговорах с работодателем, и только если это не удалось, обратиться за разрешением спора в комиссию по трудовым спорам. К сожалению, в ТК РФ не представлена процедура урегулирования разногласий путем переговоров в данном случае. Стороны должны самостоятельно определить процедуру переговоров и особенности заключения соглашений по результатам переговоров.

Особое значение переговорные процессы приобретают при разрешении коллективных конфликтов, возникающих между работниками организации и работодателем. Практически все примирительные процедуры, предусмотренные ТК РФ для разрешения коллективного трудового спора (примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж), базируются на переговорном процессе. ТК РФ регулирует только процедурную сторону примирительных процедур, применяемых при разрешении коллективного спора (порядок создания соответствующих комиссий, сроки проведения переговоров и процедур, порядок исполнения решений), не определяя особенности переговорного процесса. Однако общий смысл установления этих процедур сводится к тому, чтобы обеспечить решение одной из важнейших задач трудового законодательства - создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства (ст. 1 ТК РФ).

Конфликт можно урегулировать, как уже отмечалось, и при помощи медиации. Медиация предусмотрена Федеральным законом от 02.07.2010 № 193 «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее - Закон о медиации). Согласно ст. 1 этого Федерального закона, основными его целями являются создание правовых условий для применения в Российской Федерации альтернативной процедуры урегулирования споров с участием в качестве посредника независимого лица - медиатора (процедуры медиации), содействие развитию партнерских деловых отношений и формирование этики делового оборота, гармонизации социальных отношений (ч. 1 ст. 1). В сферу действия этого нормативного акта включены отношения, связанные с применением процедуры медиации к спорам, возникающим из гражданских правоотношений, в том числе в связи с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности, а также спорам, возникающим из трудовых правоотношений и семейных правоотношений. К коллективным трудовым спорам процедура медиации не применяется в силу ч. 5 ст. 1 Федерального закона.

Закон предусматривает только добровольную форму медиации, вопреки ожиданиям некоторых ученых и практиков, выступавших за введение обязательной медиации.

Процедура медиации определяется законом как способ урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения.

Эта процедура имеет особую специфику и существенно отличается от процедур разрешения споров в суде или КТС:

• обязательным условием проведения процедуры медиации является добровольное взаимное волеизъявление сторон, которое должно быть подкреплено соответствующим соглашением (ст. 3,4, 7 Закона о медиации);
• сторонам предоставлено право по взаимному согласию выбирать одного или нескольких медиаторов для проведения процедуры (ст. 9);
• порядок проведения процедуры медиации устанавливается соглашением о проведении процедуры медиации, а деятельность по проведению процедуры медиации может осуществляться медиатором как на платной, так и на бесплатной основе (ст. 10, 11);
• медиатор не вправе вносить предложения об урегулировании спора, если стороны не договорились об ином (ч. 5 ст. 11);
• медиативное соглашение, достигнутое сторонами в результате процедуры медиации, по общему правилу, представляет собой гражданско-правовую сделку, направленную на установление, изменение или прекращение прав и обязанностей сторон, и подлежит исполнению на основе принципов добровольности и добросовестности сторон (ст. 12).

Основная задача посредника в процессе медиации - управление конфликтом между участниками в целях принятия ими взаимовыгодного решения, учитывающего интересы сторон. Таким образом, результатом успешно проведенной процедуры будет завершение конфликта, спора, закрепленное соглашением сторон.

Положительным моментом использования таких примирительных процедур, как переговоры сторон и применение медиации является еще и то, что с их помощью можно нс только завершить, разрешить трудовой конфликт, связанный с наличием разногласий сторон по вопросам применения трудового законодательства (споров о праве), но и урегулировать разногласия, возникающие в связи с конфликтами интересов сторон трудового договора.

В ТК РФ не упоминается об индивидуальном конфликте интересов, сторонами которых являются работник и работодатель. В разрешении конфликтов такого рода работодатель может быть заинтересован не в меньшей степени, чем работник: своевременное урегулирование разногласий способствует поддержанию доверия к работодателю со стороны работников и обеспечивает их лояльность.

Конфликт интересов, возникающий между работодателем и отдельным работником, не рассматривается трудовым законодательством в качестве трудового спора, и, соответственно, такой конфликт не может выноситься на рассмотрение юрисдикционного органа. Каких-либо правовых процедур разрешения конфликта индивидуальных интересов ТК РФ не предусматривает. Поэтому на настоящий момент единственно возможными вариантами разрешения конфликта индивидуальных интересов работника и работодателя являются переговоры сторон или применение процедуры медиации.

Медиация может также стать хорошим инструментом управления конфликтами, возникающими и между работниками в рабочее время. Такие конфликты часто становятся причиной нарушения нормального течения трудового процесса, поэтому работодатель непосредственно заинтересован в их оптимальном урегулировании. Для этого применяется «внутрисистемная медиация», когда, например, внутрисистемным медиатором выступает директор по персоналу, который помогает разрешить конфликт между двумя сотрудниками. В этой ситуации медиатор поддерживает стороны как третье лицо, но является частью конфликтующей системы. Такая медиативная технология может применяться также при разрешении межличностных конфликтов на рабочем месте, связанных с моб- бингом .

Процедуры медиации применяются и при разрешении коллективных трудовых конфликтов. Выше уже отмечалось, что, согласно ч. 5 ст. 1 Закона о медиации, процедура медиации не применяется к коллективным трудовым спорам. Однако стороны могут прибегнуть при разрешении коллективного конфликта к помощи профессионального медиатора еще до того, как такой конфликт официально будет признан коллективным спором. Например, если конфликт возникает на стадии заключения коллективного договора по поводу разного видения сторонами содержания тех или иных его условий.

Медиативные технологии могут использоваться определенным образом и при урегулировании коллективного конфликта, уже перешедшсго на стадию коллективного трудового спора. Так, одной из процедур урегулирования коллективного спора ТК называет процедуру урегулирования спора с участием посредника (ст. 403 ТК РФ). Посредник - это независимое лицо, приглашенное сторонами специально для разрешения коллективного спора. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника, в ТК определены только сроки проведения процедур (на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства - в срок до пяти рабочих дней). Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора. Посредник по сути своей деятельности является переговорщиком, способствующим согласованию интересов сторон с целью привести их к взаимоприемлемому результату. И в этой деятельности он так или иначе применяет медиативные технологии, направленные на разрешение и завершение конфликта.

Несколько слов об организационной стороне процедуры медиации. В соответствии со ст. 15 Закона о медиации, деятельность медиатора может осуществляться как на профессиональной , так и на непрофессиональной основе. Осуществлять деятельность медиатора на непрофессиональной основе могут лица, достигшие возраста восемнадцати лет, обладающие полной дееспособностью и не имеющие судимости. Осуществлять деятельность медиатора на профессиональной основе могут лица, достигшие возраста двадцати пяти лет, имеющие высшее образование и получившие дополнительное профессиональное образование по вопросам применения процедуры медиации.

Медиаторами не могут быть лица, замещающие государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, должности государственной гражданской службы, должности муниципальной службы, если иное нс предусмотрено федеральными законами.

Медиатор нс вправе:

• 1) быть представителем какой-либо стороны;
• 2) оказывать какой-либо стороне юридическую, консультационную или иную помощь;
• 3) осуществлять деятельность медиатора, если при проведении процедуры медиации он лично (прямо или косвенно) заинтересован в сс результате, в том числе состоит с лицом, являющимся одной из сторон, в родственных отношениях;
• 4) делать без согласия сторон публичные заявления по существу спора.

Соглашением сторон или правилами проведения процедуры медиации, утвержденными организацией, осуществляющей деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации, могут устанавливаться дополнительные требования к медиатору, в том числе к медиатору, осуществляющему свою деятельность на профессиональной основе.

Согласно ст. 17 Закона о медиации, медиаторы и организации, осуществляющие деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации, несут ответственность перед сторонами за вред, причиненный сторонам вследствие осуществления указанной деятельности, в порядке, установленном гражданским законодательством.

Процедура медиации законом не устанавливается, стандарты и правила профессиональной деятельности медиаторов, правила или регламенты проведения процедуры медиации разрабатываются организациями медиаторов.

Закон о медиации называет лишь общие принципы, на которых должна быть основана любая медиация (ст. 3 Закона):

• взаимное волеизъявление сторон;
• добровольность;
• конфиденциальность;
• сотрудничество и равноправие сторон;
• беспристрастность и независимость медиатора.

Традиционно медиация складывается из следующих стадий: подготовка к медиации; медиационная сессия; контрольно-аналитическая стадия 2 " 4 .

На стадии подготовки к медиации медиатор проводит оценку возможностей разрешения спора, определяет состав участников, разрешает организационные вопросы о месте и времени проведения медиации. В это же время медиатор проводит предварительные консультации с участниками спора, разъясняет им суть, значение и порядок проведения медиации. Стадия завершается заключением соглашения о проведении медиации.

Стадия медиационной сессии представляет собой совокупность процедурных действий, направленных на выработку взаимовыгодного соглашения. На этой стадии можно выделить несколько этапов:

Введение в процесс медиации - сторонам разъясняются принципы медиации, определяется сфера ответственности участников, оговариваются организационные вопросы.

Презентация сторон - цель этого этапа - выявление содержания позиций сторон. Каждая из сторон может изложить суть спора, разногласий, конфликта. Задача медиатора - получить максимум информации о споре, уточнить характер рассогласований.

Дискуссия - на этом этапе выделяются ключевые аспекты, по которым необходимо достигнуть соглашения. Стороны совместно с медиатором определяют круг вопросов для обсуждения и переговоров.

Кокус - индивидуальная работа медиатора с каждой из сторон. Цель этапа - подготовка стороны к обсуждению ключевых аспектов спора и к выработке предложений по их урегулированию.

Дискуссия по выработке возможных предложений для урегулирования конфликта. Цель этапа - окончательное урегулирование спора.

Подготовка проекта соглашения.

Выход из медиации. Цель этого этапа - завершение медиаци- онной сессии. Если спор урегулирован, на этом этапе медиатор уточняет дальнейшие действия по исполнению соглашения.

Контрольно-аналитическая стадия представляет собой совокупность процедурных действий медиатора, направленных на осуществление контроля за исполнением медиативного соглашения, а также осуществление анализа проделанной работы.

В заключение параграфа отметим, что в большинстве случаев стороны вправе последовательно пройти все стадии рассмотрения и разрешения трудового конфликта либо выбрать любую из них, используя тем самым любые доступные возможности урегулирования разногласий. Например, для урегулирования разногласия между сторонами трудовых отношений по поводу применения дисциплинарного взыскания могут быть задействованы все стадии разрешения трудового спора: если не удастся урегулировать разногласия путем переговоров с работодателем или посредством медиации, работник может обратиться в КТС, а в том случае, если, например, спор не будет рассмотрен КТС в установленный законом срок, - перенести его рассмотрение в суд.

Калашникова С. И. Медиация в сфере гражданской юрисдикции.М.: Инфоропик Медиа, 2011. С. 117.