В качестве основных государственных гарантий по оплате труда ст. 130 ТК РФ выделяет:

Величину минимального размера оплаты труда (МРОТ).

МРОТ устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом. Согласно ст. 133 ТК РФ МРОТ не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения, однако данная норма пока не исполняется, поскольку требует принятия особого федерального закона (ст. 421 ТК РФ). Повышение МРОТ производится систематически на основании федеральных законов о внесении изменений в Федеральный закон от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» .

ТК РФ в ст. 133.1 допускает возможность установления гарантии большего по сравнению с МРОТ размера заработной платы на уровне субъектов РФ. Такая величина называется минимальной заработной платой и устанавливается региональным соглашением о минимальной заработной плате. Размер минимальной заработной платы устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ и должен быть не ниже МРОТ.

Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ распространяется на работников, работающих на территории соответствующего субъекта РФ. Обеспечение выплаты заработной платы с учетом гарантии минимальной заработной платы осуществляется в зависимости от категории работодателя за счет средств бюджета субъектов РФ, местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности. С учетом указанных источников финансирования установлено изъятие из действия гарантии минимальной заработной платы в отношении работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы.

В качестве такой меры ст. 134 ТК РФ называет индексацию (повышение) заработной платы в связи ростом потребительских цен на товары и услуги. Ее порядок индексации зависит от того, является ли работодатель государственным органом, органом местного самоуправления, государственным или муниципальным учреждением: если является, то для него порядок индексации заработной платы определяется нормативными правовыми актами, если нет, - то коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Индексация заработной платы, как указал в определении от 19 ноября 2015 г. № 2618-0 Конституционный Суд РФ, должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору.

Установление ограничений перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по инициативе работодателя.

Удержание из заработной платы производится только в случаях, предусмотренных самим ТК РФ и иными федеральными законами. ТК РФ в ст. 137 в качестве оснований удержания из заработной платы предусматривает:

• - возмещение неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
• - погашение неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
• - возврат сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
• - увольнение (кроме увольнений по п. 8 ч. 1 ст. 77, п. 1-2, 4 ч. 1 ст. 81, п. 1-2,5-7 ст. 83 ТК РФ) работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

В первых трех случаях принятие работодателем решения об удержании ограничено месячным сроком со дня окончания срока для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат. Условием принятия такого решения является отсутствие возражений со стороны работника. При увольнении удержание производится в рамках предусмотренного ст. 140 ТК РФ срока окончательного расчета с работником.

Но общему правилу, предусмотренному ст. 138 ТК РФ, все удержания из заработной платы не могут превышать 20% от начисленной заработной платы. Данный предел применим для случаев удержаний, предусмотренных ст. 137 ТК РФ, а также для случаев привлечения к материальной ответственности в административном порядке по приказу (распоряжению) работодателя.

Если основанием удержания является решение государственных органов или указание закона, размер удержаний может быть повышен. Так, в случаях, специально предусмотренных федеральными законами, может удерживаться до 50% заработной платы работника (например, при удержании по нескольким исполнительным документам).

Указанные выше ограничения по размеру удержаний из заработной платы не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70%.

Не допускается удержание из выплат, на которые в соответствии с федеральными законами не обращается взыскание. Так, согласно ст. 101 Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» невозможно удержание из компенсационных выплат, установленных трудовым законодательством.

Ограничение оплаты труда в натуральной форме.

Общим правилом согласно ст. 131 ТК РФ является выплата заработной платы в денежной форме в валюте Российской Федерации 1 . Выплата может осуществляться в наличной форме либо в безналичной форме. Как правило, выплата заработной платы осуществляется в наличной форме. Безналичная форма возможна только на предусмотренных коллективным или трудовым договором условиях и только по инициативе или с согласия работника.

Также в качестве исключительного правила ст. 131 ТК РФ допускает выплату заработной платы в неденежной форме. С учетом положений Конвенции МОТ № 95 Относительно защиты заработной платы (1949), требований ст. 131 ТК РФ, разъяснений, данных Пленумом ВС РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2, в качестве условий правомерности неденежной формы заработной платы можно выделить следующие:

• - возможность выплаты заработной платы в неденежной форме предусмотрена коллективным и (или) трудовым договором;
• - основанием для выплаты конкретному работнику заработной платы в неденежной форме является его волеизъявление, подтвержденное письменным заявлением. Такое согласие может быть выражено применительно к отдельно взятой выплате, а может распространяться на период времени до отзыва работником своего согласия;
• - неденежная форма выплаты заработной платы не должна превышать 20% от начисленной работнику месячной заработной платы;
• - выплата заработной платы в неденежной форме производится продукцией, не относящейся к числу предметов, изъятых из оборота, ограниченных в обороте, к числу условных денежных единиц;
• - выплата заработной платы в неденежной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, выплата заработной платы сельскохозяйственной продукцией);
• - выплата заработной платы в неденежной форме является подходящей для личного потребления работника и его семьи или приносит ему известного рода пользу;
• - при выплате работнику заработной платы в неденежной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

Несоблюдение хотя бы одного из обозначенных условий влечет признание неправомерным выплаты заработной платы в неденежной форме.

Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.

Согласно ст. 64 ГК РФ при ликвидации организации требования о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работавших или работающих по трудовому договору, удовлетворяются в составе второй очереди.

Федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда. Субъектами указанного надзора являются Федеральная инспекция труда, прокуратура, федеральные и региональные органы власти в рамках внутриведомственного контроля в подчиненных им организациях.

Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Существует несколько видов такой ответственности (табл. 9.2):

Сроки и очередность выплаты заработной платы.

Общие правила определения сроков выплаты заработной платы определены ст. 136 ТК РФ. При этом в настоящее время определено минимальное количество выплат заработной платы в месяц: таких выплат должно быть не менее двух. Кроме того, в нормативном порядке определена периодичность выплат: они должны приходиться на каждую половину месяца и следовать не позднее чем через 15 дней с момента завершения периода, за который эти выплаты производятся. Согласно разъяснению, данному в письме Минтруда РФ от 14 февраля 2017 г. № 14-1/ООГ-1293, указанное в ст. 136 ТК РФ правило об определении сроков выплаты заработной платы не распространяется на премии и иные поощрительные выплаты, устанавливаемые за результаты труда, достижение соответствующих показателей. Минтруд России рекомендовал работодателям сроки выплаты работникам указанных элементов заработной платы определять самостоятельно коллективным договором, локальным нормативным актом. Однако в настоящее время сама ст. 136 ТК РФ нормативных оснований для подобного локального регулирования не предусматривает.

Виды ответственности за нарушение законодательства об оплате труда

Таблица 9.2

Конкретные даты выплаты заработной платы должны определяться правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1.Основные государственные гарантии по оплате труда

Важный аспект гарантированности заработной платы - это существование ряда государственных гарантий, которые соблюдаются по отношению к любому работнику и обязательны для каждого работодателя. Закон гарантирует каждому работнику справедливое и своевременное вознаграждение за труд. Это означает, что условия оплаты труда не могут быть хуже, чем предусмотрено действующим законодательством. Например, недопустимо устанавливать заработную плату ниже минимального размера, удерживать из нее суммы, не предусмотренные законодательством, нарушать сроки и очередность денежных выплат, произвольно решать вопрос об изменении формы оплаты труда и т.д.

Для того чтобы на практике исключить подобные нарушения, современное российское трудовое законодательство впервые в законодательной практике предусматривает специальную систему основных гарантий в области оплаты труда работников, которая обеспечивается принудительной силой государства. Одним из наиболее существенных механизмов обеспечения соблюдения трудовых прав работников на современном этапе является система гарантий по оплате труда, установленная действующим Трудовым кодексом. В соответствии со ст. 130 ТК РФ в эту систему включаются:

величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (далее- МРОТ) (ст.133 ТК РФ);

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ);

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (ст. 137-138 ТК РФ);

ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст.131 ТК РФ);

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда (гл. 56 и 57 разд. XIII ТК РФ) ;

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ст.142 ТК РФ);

сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 136).

Минимум заработной платы защищает трудящихся от неоправданно низкой заработной платы, не обеспечивающей воспроизводство рабочей силы. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. МРОТ (с 1 января 2016 года составляет 6204 рубля) устанавливается на всей территории РФ и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека (ст.133 ТК РФ). Прожиточный минимум представляет собой стоимость потребительской корзины, обязательных платежей и сборов. На федеральном уровне прожиточный минимум один раз в квартал утверждает Правительство РФ, в регионах - органы исполнительной власти. Федеральный МРОТ устанавливается на всей территории России законом и не может быть меньше федерального прожиточного минимума трудоспособного населения. Он применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности. Субъекты РФ вправе заключать региональные соглашения о минимальной зарплате с учетом местных социально-экономических условий и собственного прожиточного минимума. Данное соглашение распространяется на всех работников, работающих на территории субъекта РФ, кроме тех, кто трудится в организациях, финансируемых из федерального бюджета (ст. 133 и 133. 1 ТК РФ). Региональная минимальная зарплата не должна быть меньше федерального МРОТ.

В систему государственных гарантий по оплате труда работников включаются и меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Главной (и пока единственной) такой мерой выступает индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги: по мере роста цен увеличивается размер заработной платы. Это помогает предотвратить снижение реальной заработной платы или минимизировать степень снижения. Таким образом обеспечивается государственная защита покупательной способности заработной платы.

Еще одной государственной гарантией по оплате труда работников является ограничение оплаты труда в натуральной форме. Коллективным или трудовым договором может быть предусмотрена лишь частичная (не более 20%) оплата труда в натуральной форме. Порядок выплаты заработной платы товарами либо продукцией, производимой в организации, определяется указанными договорами. При этом должны соблюдаться правила ст. 131 ТК и Конвенции МОТ N 95 "Об охране заработной платы".

К государственным гарантиям ТК РФ относит и обеспечение регулярности выплаты заработной платы. Статья 136 ТК РФ в соответствии со сложившейся традицией и требованиями Конвенции МОТ N 95 устанавливает место и сроки выплаты заработной платы. Трудовой кодекс обязывает работодателя выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным, трудовым договором. Сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным или трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала (ст. 136 ТК).

Задержка выплаты заработной платы признается серьезным нарушением трудовых прав работника и влечет неблагоприятные последствия как для работодателя, так и для его должностных лиц.

Выше были вкратце охарактеризованы гарантии права работника на получение справедливой заработной платы. Эти гарантии предусмотрены ТК, и их реализация не выходит за пределы собственно трудовых отношений. Наряду с ними ст. 130 ТК РФ называет ряд гарантий, которые имеют межотраслевое значение и обеспечиваются не только и не столько нормами трудового права, сколько нормами других отраслей законодательства. К ним, в первую очередь, относится ограничение перечня оснований и размеров удержания из заработной платы по распоряжению работодателя.

Еще одной гарантией по оплате труда, которая также обеспечивается в основном нормами иной отрасли законодательства, выступает ограничение размеров налогообложения заработной платы. В соответствии со ст. 224 НК налоговая ставка на заработную плату независимо от ее величины устанавливается в размере 13%. Кроме того, работникам для удовлетворения социально значимых потребностей предоставляются налоговые вычеты: стандартные, например на каждого несовершеннолетнего ребенка (ст. 218 НК); социальные, например на оплату медицинских услуг или обучения (ст. 219 НК); имущественные, например на приобретение квартиры (ст. 220 НК).

Следующая гарантия, имеющая комплексный характер, это обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности. В соответствии с п. 1 ст. 64 ГК при ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью. Аналогичное правило действует в отношении индивидуального предпринимателя (п. 3 ст. 25 ГК).

Признание работодателя банкротом также рассматривается законодателем как основание для предоставления работникам специальных гарантий, обеспечивающих реализацию их трудовых прав, в том числе права на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы. Статья 2 ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" признает работников организации кредиторами (в части требования выплаты выходного пособия и оплаты труда).

Правовое положение работников в случае признания работодателя банкротом характеризуется наличием у них некоторых преимуществ по сравнению с другими кредиторами. В частности, на удовлетворение требований о взыскании задолженности по заработной плате не распространяется мораторий (ст. 95 ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)").

В случае недостаточности денежных средств на счете работодателя для удовлетворения предъявленных к нему требований в первую очередь осуществляется списание по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для удовлетворения требований о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью, а также требований о взыскании алиментов; во вторую очередь удовлетворяются требования по выплате выходных пособий и оплате труда, если эти требования подтверждены исполнительными документами (удостоверение комиссии по трудовым спорам, исполнительный лист); в третью очередь производится списание по платежным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчетов по оплате труда (п. 2 ст. 855 ГК).

Еще одна гарантия комплексного характера, не предусмотренная непосредственно ТК, но действующая на территории РФ в силу ее международных обязательств (ст. 10 ТК), это запрещение цессии в отношении заработной платы.

Указанная гарантия предусмотрена ст. 10 Конвенции МОТ N 95 "О защите заработной платы" (1949), которая ратифицирована СССР 31 января 1961 г. и обязательна для применения Россией. В соответствии со ст. 10 Конвенции N 95 заработная плата может явиться объектом ареста или цессии лишь в форме и пределах, предписываемых национальным законодательством. Поскольку соответствующие законодательные положения отсутствуют, надо полагать, что в настоящее время уступка права требования невыплаченной (задержанной) заработной платы невозможна.

Среди государственных гарантий по оплате труда работников названы федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда. Установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением - один из основных правовых принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2 ТК РФ).

Исходя из данного принципа деятельность контрольно-надзорных органов должна быть направлена на соблюдение не только трудовых прав работников, как это традиционно воспринимается на бытовом уровне, но также и соответствующих прав работодателей.

Государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права является одним из способов защиты трудовых прав и свобод (ст.352 ТК РФ). Порядок осуществления указанного контроля (надзора) относится к ведению федеральных органов государственной власти (ст. 6 ТК РФ).

2. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц

Рядом особенностей обладает работа у работодателей - физических лиц. Работодателей -- физических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками, можно разделить на две группы, различающиеся как по своему правовому статусу, так и по объему прав и обязанностей в сфере трудовых отношений.

К первой группе относятся работодатели -- физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (работодатели -- индивидуальные предприниматели). При этом указанные физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов данную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, но вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных Трудовым кодексом РФ на работодателей -- индивидуальных предпринимателей.

Ко второй группе работодателей -- физических лиц относятся работодатели, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица либо использует чужой труд для обслуживания домашнего хозяйства или оказания помощи в творческой либо научной деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, -- со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей) (ст. 20 ТК РФ).

В письменный трудовой договор с работником, принимаемым на работу к работодателю -- физическому лицу, в обязательном порядке включаются все условия, которые являются существенными как для работника, так и для работодателя.

При этом условия, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (например, условия о продолжительности рабочего времени сверх установленной трудовым законодательством, установление заработной платы менее минимального размера оплаты труда и т.п.), являются недействительными.

В соответствии со ст. 303 ТК РФ работодатель -- физическое лицо обязан:

Оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

Уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

Оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

На работодателя -- физическое лицо, не являющегося индивидуальным предпринимателем, возложена обязанность в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства в соответствии с регистрацией.

Внесенные в Трудовой кодекс РФ поправки направлены также на уточнение места регистрации данного трудового договора. Работодатель, не являющийся индивидуальным предпринимателем, в уведомительном порядке регистрирует трудовой договор по месту постоянной регистрации по месту жительства.

В отличие от прежней редакции ст. 303 ТК РФ обязанность по регистрации трудового договора возложена только на тех работодателей -- физических лиц, которые не являются индивидуальными предпринимателями.

Это обусловлено тем, что работодатели -- индивидуальные предприниматели наделяются правом вести трудовые книжки своих работников и поэтому освобождаются от регистрации трудовых договоров в органах местного самоуправления.

В соответствии со ст. 304 ТК РФ по соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем -- физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок

Указанная статья предоставляет право работнику и работодателю -физическому лицу, который не является индивидуальным предпринимателем, заключать трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок по соглашению сторон. Это предполагает, что работник и работодатель - физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, вправе решать вопрос о сроке трудового договора по соглашению сторон независимо от характера предстоящей работы или условий ее выполнения, т.е. без учета положений ст. 58 и 59 ТК РФ.

Что касается работодателей -- индивидуальных предпринимателей, то они вправе по соглашению сторон заключать срочный трудовой договор с работником с учетом предписаний ст. 58 и 59 ТК РФ.

РЕЖИМ ТРУДА И ОТДЫХА

Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем -- физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные Трудовым кодексом Российской Федерации (ст. 305 ТК РФ).

Одной из особенностей трудовых отношений работников, работающих у работодателей -- физических лиц (как работодателей -- индивидуальных предпринимателей, так и не являющихся индивидуальными предпринимателями), является то, что решение вопросов, связанных с установлением режима работы и времени отдыха, осуществляется по соглашению между работником и работодателем -- физическим лицом. Это означает, что стороны самостоятельно определяют режим рабочего времени, порядок предоставления и продолжительность перерывов в работе, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков.

Продолжительность рабочей недели работника, работающего у работодателя -- физического лица, не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установлено Трудовым кодексом РФ.

Таким образом, нормальная продолжительность рабочего времени для работника, работающего у работодателя -- физического лица, не может согласно ст. 91 ТК РФ превышать 40 часов в неделю, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не может быть менее 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).

Следует учитывать, что согласно ст. 92 ТК РФ отдельным категориям работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Поэтому если работник, работающий у работодателя -- физического лица, относится к той или иной категории работников, которым в соответствии со ст. 92 ТК РФ устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени (работники в возрасте до шестнадцати лет, инвалиды I и II группы и т.д.), то работодатель -- физическое лицо обязан установить ему сокращенную продолжительность рабочего времени согласно положениям упомянутой статьи Трудового кодекса РФ.

Аналогичным образом, если в соответствии с законодательством работнику установлен ежегодный оплачиваемый отпуск более 28 календарных дней, то он также должен быть ему предоставлен.

Согласно ст. 306 ТК РФ об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель -- физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней.

При этом работодатель -- физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Это означает, что в отличие от общего правила, установленного ст. 72 ТК РФ, согласно которому изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, решение об изменении упомянутых условий может быть принято работодателем -- физическим лицом единолично.

ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Внесенные в Трудовой кодекс РФ поправки направлены на усиление защиты трудовых прав работников, работающих у работодателей -- индивидуальных предпринимателей, а также на исключение произвольного и безосновательного изменения условий трудового договора.

В этой связи Трудовым кодексом РФ предусматривается, что работодатель -- физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Поэтому при возникновении спора о законности и обоснованности изменения определенных сторонами условий трудового договора (например, изменение места работы, условий оплаты труда и т.п.), работодатель -- индивидуальный предприниматель должен будет доказать, что эти условия не могли быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 307 ТК РФ предусматривает, что помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, трудовой договор с работником, работающим у работодателя -- физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

При этом сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором. Это означает, что трудовой договор с работником, работающим у работодателя -- физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации (ст. 77 ТК РФ), а также по основаниям, предусмотренным непосредственно трудовым договором.

Следует иметь в виду, что если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем), в частности, когда прекращается деятельность работодателя -- физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 2 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Под прекращением деятельности работодателя -- физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности (см. п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Статья 307 ТК РФ возлагает на работодателя -- физическое лицо, не являющегося индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязанность в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.

В случае смерти работодателя -- физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора в соответствии с ч. 3 ст. 307 ТК РФ, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.

Вместе с тем ст. 307 ТК РФ не содержит порядка реализации данного права работника.

Представляется, что в целях регистрации факта прекращения трудовых отношений в указанных случаях работник должен обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, с соответствующим заявлением, к которому по возможности необходимо приложить копии документов, подтверждающих факт смерти работодателя, отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев и т.п.

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем -- физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, самостоятельно, рассматриваются в суде (ст. 308 ТК РФ).

В настоящее время Трудовой кодекс РФ допускает создание у работодателя -- индивидуального предпринимателя комиссий по трудовым спорам, в которых будут рассматриваться индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников, работающих у такого работодателя, за исключением тех споров, которые в соответствии со ст. 391 ТК РФ рассматриваются непосредственно в суде (в частности, о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора).

ВЕДЕНИЕ ТРУДОВЫХ КНИЖЕК

Внесенные в ст. 309 ТК РФ поправки предусматривают обязанность работодателя -- индивидуального предпринимателя вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Таким образом, в силу ст. 66 ТК РФ работодатель -- индивидуальный предприниматель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае когда работа у данного работодателя является для работника основной.

Полагаем, что работодатели -- индивидуальные предприниматели должны вести трудовые книжки на работников, принимаемых на работу после вступления в силу Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации».

Что касается работодателей -- физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, то они не имеют права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме, либо (при отсутствии письменного трудового договора) справка о работе или иные документы, подтверждающие факт работы у данного работодателя.

оплата труд работник договор

Задача 1

В результате неосторожных действий станочника Клочкова была выведена из строя автоматическая линия, на ремонт которой ушла вся рабочая неделя. На данной линии были заняты пять человек, которые оставались это время без работы. Возможно ли возложение материальной ответственности на Клочкова? Если да, то из каких сумм будет складываться его материальная ответственность?

Решение. В результате неосторожных действий станочника Клочкова работодателю нанесенущерб. Согласно ст. 238 Трудового кодекса работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Согласно ст.241 ТК РФ за причиненный ущерб работник, по общему правилу, несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. Согласно ст.138 ТК РФ общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.

Задача 2

На работника за курение на рабочем месте наложено дисциплинарное взыскание. Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за такой поступок?

Решение. Работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда. (ст. ст. 189 и 190 ТК РФ). С 1 июня 2013 г. были введены в действие нормы ФЗ от 23.02.2013г. № 15-ФЗ «Об охране здоровья граждан от воздействия окружающего табачного дыма и последствий потребления табака» о запрете курения на рабочих местах в помещениях.

За курение, пусть даже в специально оборудованных местах, но в рабочее время, а не в перерывы, предусмотренные локальными нормативными актами, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Список использованных источников

Нормативные правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) // Российская газета. -2015.- № 6868 (297).- Ст. 18.

2. Федеральный закон от 14.12.2015 № 376-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда"» //

3. Федеральный закон от 04.02.1999 N 22-ФЗ (ред. от 22.08.2004) «Об оплате труда работников государственных учреждений»// Собрание законодательства РФ.- 15.02.1999.- N 7.- ст. 869.

5. Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (заключена в Женеве 01.07.1949 № 95) Конвенция ратифицирована Президиумом Верховного Совета СССР 31.01.1961.// Ведомости ВС СССР.- 01.11.1961

6."Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации" (постатейный) (3-е издание, пересмотренное) (под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова) ("НОРМА", "ИНФРА-М", 2015)

Научная и учебная литература.

7."Минимальные границы заработной платы. Эффективный контракт: Монография" (отв. ред. Ю.П. Орловский) ("КОНТРАКТ", 2015)

8."Трудовое право: Учебник для прикладного бакалавриата" (под ред. В.Л. Гейхмана) ("Юрайт", 2015)

9."Особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников: Научно-практическое пособие" (отв. ред. Т.Ю. Коршунова) ("Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ", 2015)

"Трудовое право России" (под общ. ред. М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова) ("Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина", 2014)

"Трудовой договор (отношения)" (Семенихин В.В.) ("ГроссМедиа", "РОСБУХ", 2015)

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Обеспечение права работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы – основной принцип трудового права. Основные государственные гарантии по оплате труда. Ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства.

курсовая работа , добавлен 18.07.2013


Порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора. Защита трудовых прав, законных интересов работников. Особенности регулирования труда женщин. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров. Оплата труда работников здравоохранения.

курсовая работа , добавлен 12.04.2015


Характеристика заработной платы как одного из основных элементов трудового правоотношения, ее признаки. Основные государственные гарантии по оплате труда работников. Основные формы заработной платы, их характеристика. Компенсация сверхурочной работы.

контрольная работа , добавлен 09.04.2014


Порядок заключения трудового договора. Отличие трудового договора от гражданско-правового договора. Основания прекращения трудового договора. Юридические гарантии охраны прав некоторых категорий работников. Порядок оформления увольнения работника.

контрольная работа , добавлен 10.07.2010


Характеристика раздела VI Трудового Кодекса РФ "Оплата и нормирование труда". Основные принципы регламентации оплаты труда. Система государственных гарантий по заработной плате работников. Порядок отражения трудовых отношений в трудовом договоре.

статья , добавлен 02.01.2010


Правовой статус субъекта трудового права. Понятие государственной службы в Российской Федерации. Сущность трудового договора, его заключение с государственными служащими. Основания прекращения трудового договора. Особенности правового регулирования труда.

курсовая работа , добавлен 18.02.2009


Понятие, стороны и содержание, виды трудовых договоров. Порядок заключения и изменения, примерная форма трудового договора. Правовые вопросы прекращения трудового договора, основания прекращения трудового договора для отдельных категорий работников.

дипломная работа , добавлен 08.01.2010


Основания заключения срочного трудового договора. Особенности регулирования труда руководителя организации, государственных служащих, сезонных и временных работников. Гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству и вахтовым методом.

контрольная работа , добавлен 30.11.2010


дипломная работа , добавлен 08.12.2013


Теоретический анализ понятия, классификации и порядка рассмотрения трудовых споров - разногласий между субъектами трудового права по поводу установления условий труда или заключения трудового договора. Особенности индивидуальных и коллективных споров.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются (ст. 130 ТК РФ):

• величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• ограничение оплаты труда в натуральной форме;
• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
• ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
• сроки и очередность выплаты заработной платы.

В систему государственных гарантий по оплате труда включаются меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Главной (и пока единственной) такой мерой выступает индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Гарантией получения работником заработной платы в полном объеме выступает ограничение удержаний из заработной платы работника. Трудовой кодекс ограничивает как основания удержаний, так и их размеры (ст. ст. 137, 138 ТК РФ).

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с или по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы (ст. 131 ТК РФ).

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается на всей территории РФ федеральным законом и представляет собой одну из основных государственных гарантий по оплате труда (ст. 130 ТК РФ). В настоящее время действует Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда». Согласно ст. 3 данного Закона МРОТ применяется для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности. С 1 января 2009 г. он составляет 4330 руб. Это означает, что заработная плата работника, полностью отработавшего месячную норму рабочего времени или выполнившего нормы труда, с учетом всех доплат, надбавок, стимулирующих и компенсационных выплат, в том числе и северных надбавок и районных коэффициентов, не может быть ниже указанного размера или регионального МРОТ, если он установлен в субъекте РФ.

Какие существуют формы и системы оплаты труда персонала: Видео

Трудовой кодекс, N 197-ФЗ | ст. 130 ТК РФ

Статья 130 ТК РФ. Основные государственные гарантии по оплате труда работников (действующая редакция)

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

абзац утратил силу. - Федеральный закон от 22.08.2004 N 122-ФЗ;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной форме;

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

сроки и очередность выплаты заработной платы.

• BB-код
• Текст

URL документа [скопировать ]

Комментарий к ст. 130 ТК РФ

1. Одной из основных гарантий признается величина МРОТ. Минимум заработной платы выполняет две функции: защищает трудящихся от неоправданно низкой заработной платы и является базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов.

2. В систему государственных гарантий по оплате труда работников включаются меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Главной (и пока единственной) такой мерой является индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (см. коммент. к ст. 134).

3. Гарантией получения работником заработной платы в полном объеме выступает ограничение удержаний из заработной платы работника. Трудовой кодекс ограничивает как основания удержаний, так и их размеры (см. коммент. к ст. ст. 137, 138).

4. Следующей гарантией по оплате труда работников, отнесенной к государственным, является ограничение оплаты труда в натуральной форме (см. коммент. к ст. 131).

5. Среди гарантий названо и обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности.

В соответствии с п. 1 ст. 64 ГК РФ при ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью. Аналогичное правило действует в отношении индивидуального предпринимателя (ст. 134 Закона о банкротстве).

Признание работодателя банкротом рассматривается законодателем как основание для предоставления работникам специальных гарантий, обеспечивающих реализацию их трудовых прав, в т.ч. права на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы. Статья 2 Закона о банкротстве признает работников организации кредиторами в части требования выплаты выходного пособия и оплаты труда. Правовое положение работников в случае признания работодателя банкротом характеризуется наличием у них некоторых преимуществ по сравнению с другими кредиторами. В частности, на удовлетворение требований о взыскании задолженности по заработной плате не распространяется мораторий (ст. 95 Закона о банкротстве).

В случае недостаточности денежных средств на счете работодателя для удовлетворения предъявленных к нему требований в первую очередь осуществляется списание по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для удовлетворения требований о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью, а также требований о взыскании алиментов; во вторую очередь удовлетворяются требования по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, если эти требования подтверждены исполнительными документами (удостоверение КТС, исполнительный лист); в третью очередь производится списание по платежным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчетов по оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору (п. 2 ст. 855 ГК РФ). Указанная норма применяется с учетом положений ст. 5 Федерального закона от 03.12.2012 N 216-ФЗ "О федеральном бюджете на 2013 год и на плановый период 2014 и 2015 годов", т.е. списание средств по расчетным документам, предусматривающим платежи в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации, а также перечисление или выдача денежных средств для расчетов по оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, производятся в порядке календарной очередности поступления указанных документов после перечисления платежей, осуществляемых в соответствии со ст. 855 ГК РФ в первую и во вторую очереди.

6. Среди государственных гарантий по оплате труда работников названы также федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда и ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями. Эти гарантии имеют общий характер и имеют значение при применении не только правовых норм об оплате труда, но и норм других институтов трудового права (см. ст. ст. 353 - 369 ТК).

7. Применительно к оплате труда основным нарушением работодателей является задержка выплаты заработной платы. Это нарушение влечет неблагоприятные последствия как для работодателя, так и для его должностных лиц. Во-первых, работодатель за каждый день задержки выплаты заработной платы выплачивает компенсацию (см. коммент. к ст. 236). Во-вторых, руководители и иные должностные лица организаций, виновные в задержке выплаты заработной платы, могут быть привлечены к дисциплинарной (ст. ст. 195, 362, 419 ТК), административной (ст. 5.27 КоАП РФ) и уголовной (ст. 145.1 УК РФ) ответственности. В-третьих, работник может прибегнуть к самозащите своего права на получение заработной платы своевременно и в полном объеме (см. коммент. к ст. 142 ТК), т.е. приостановить выполнение трудовых обязанностей до выполнения работодателем своих обязательств.

Иные нарушения законодательства об оплате труда, например невыплата премии, установленной системой оплаты труда, оплата сверхурочных работ в одинарном размере, выплата заработной платы полностью в натуральной форме и т.п., могут повлечь административную ответственность работодателя и (или) его должностных лиц (ст. 5.27 КоАП РФ). Если нарушаются требования коллективного договора или соглашения, например, об установлении доплаты определенного размера за работу в ночное время, работодатель либо лицо, его представляющее, могут быть привлечены к административной ответственности по ст. 5.31 КоАП РФ.

Действительно, из системного толкования положений ст.ст. 130 , 164, 165, 287 Трудового кодекса Российской Федерации не следует, что стимулирующие выплаты в составе заработной платы являются элементом системы основных государственных гарантий по оплате труда работников гарантий и компенсаций лицам, работающим по совместительству...

Государственные гарантии в области оплаты труда закреплены в ст. 130 ТК. Их конкретизация содержится в гл. 21 ТК. Основные из них сводятся к следующему.

1. Установление минимального размера заработной платы (ст. 133 ТК), который вводится одновременно на всей территории РФ. С 1 сентября 2007 г. он составляет 2300 руб. в месяц. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

2. Запрещение дискриминации в оплате труда (ст. 132 ТК). Заработная плата не может зависеть от пола, возраста, национальности и других обстоятельств, не связанных с квалификацией, количеством и качеством труда.

3. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, включая индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК). В бюджетных организациях индексация производится в порядке, установленном законодательством, в других - в порядке, установленном коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

4. Закрепление требования повышения оплаты труда в особых условиях: на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, а также в местностях с суровыми климатическими условиями (ст. 146 ТК).

5. Снятие ограничений в оплате труда. В настоящее время заработная плата работников максимальным размером не ограничивается (ст. 132 ТК).

6. Непосредственное регулирование размеров оплаты труда отдельных категорий работников (государственных служащих, работников бюджетных организаций и некоторых других).

" 7. Ограничение возможности выплаты заработной платы в неденежной (натуральной) форме (ст. 131 ТК). В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника выплата ему заработной платы может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству и отличных от денежной формы. Однако доля неденежных доходов не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы. Не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, свободный оборот которых запрещен.

8. Ограничение удержаний из заработной платы работников (ст. 137- 138 ТК).

9. Установление ответственности работодателей за нарушения в выплате заработной платы (ст. 142 ТК). Здесь предусмотрено радикальное новшество: если выплата заработной платы задержана на срок более 15 дней, работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить свою работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Однако он обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Приостановление работы не допускается в случаях, указанных в ст. 142 ТК.