Наверное все согласятся, что уровень сервиса в компании зависит напрямую от профессиональной подготовки персонала. Место, которое займет компания на конкурентном рынке зависит от его способности нанимать и готовить квалифицированный персонал.

В любой компании, люди – являются важнейшим ресурсом, которые напрямую влияют на эффективность работы предприятия в целом. Чтобы каждый работник мог приносить максим пользы, нужно добиться баланса его интересов с интересами компании, чем и занимается маркетинг персонала в разрезе управленческой деятельности.

Функции персонал-маркетинга

В функции маркетинга персонала (МП) входит: определение потребности в кадрах, их поиск по необходимым параметрам, подготовка и внедрение их в рабочую среду предприятия.

Роль маркетинга персонала выросла вместе с потребностью в качественной рабочей силы, а его основной смысл заключается в долгосрочном обеспечении компании качественными кадрами. Так образуется определенный кадровый потенциал, который влияет на бизнес стратегию и возможность решать конкретные задачи.

Маркетинг персонала является частью производственного маркетинга в управлении кадрами, однако он напрямую влияет на конкурентоспособность и имидж компании.

Описание деятельности

Деятельность маркетинга по управлению персоналом состоит из:

• Определения требований к персоналу. Необходимо изучить характеристику каждой должности, которая вам требуется. Это поможет точнее и эффективнее сформировать предложение будущим кандидатам.
• Выявление потребности компании в персонале. Необходимо провести анализ использования человеческих ресурсов в компании и выявить слабые места.
• Анализ внешней и внутренней среды. Составьте список плюсов и минусов вашей компании и компании конкурента — это поможет определить вектор развития.
• Анализ содержания персонала. Проанализируйте, сможете ли вы содержать тех специалистов, которых хотите нанять.
• Разработка плана по поиску и внедрению необходимых кадров. Понимая количество и специфику персонала, который вам требуется найти или заменить, составьте план действий и установите сроки.

Вся суть маркетинга персонала состоит в том, чтобы создать максимально привлекательное рабочее место, и затем выгодно продать его квалифицированному сотруднику. Рабочее место – это товар, который продвигает и продает МП. Качественный сервис / работу / услугу, компания получает за счет удовлетворения нужд персонала, который взамен удовлетворяет потребности компании – эффективно взаимодействуя с клиентами.

Задачи маркетинга персонала по обеспечению цели

Чтобы цели МП достигались необходимо:

1. Регулярно проводить кадровые аудиты.
2. Прививать корпоративную культуру.
3. Внедрить систему материальной и нематериальной мотивации.

Чтобы создать привлекательное рабочее место нужно понимать, что ценно на рынке труда (что хотят кандидаты). Для этого нужна информация, которую можно получить из:

• Общения с кандидатами на собеседовании.
• Интернет ресурсов по поиску работы.
• Примера кадровой политики другой компании.
• Книг и журналов.
• Соц-опросов внутри компании.

Все это поможет лучше понять, требования кандидатов, которые претендуют на конкретную должность. Этот процесс очень похож на выявление потребностей клиента, только в роли клиента — кандидат на должность.

Чтобы обеспечить предприятие квалифицированными кадрами, нужно собирать информацию, анализировать ее и выстраивать эффективную коммуникацию с внешним рынком труда: центрами занятости, кадровыми агентствами, учебными организациями, средствами массовой информации.

Вывод

Функция персонал-маркетинга этим не ограничивается. Вся рабочая сила в компании создает кадровую мощь предприятия. Уровень квалификации персонала зависит от качественной работы МП. Каждый сотрудник должен чувствовать уверенность в своих знаниях и навыках и дорожить своим рабочим местом. Если достичь такого уровня удается, то компания получает дорогостоящее ценное рабочее место, которое повышает его имидж на внешнем рынке труда.

Если у вас был опыт в управлении персоналом, напишите о нем в комментариях!

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами, выявления круга источников и путей обеспечения этой потребности. Маркетинг персонала является условием роста человеческого ресурса организации за счет внешних источников.

Маркетинг персонала включает:

Исследование рынка рабочей силы;

Исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей;

Воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в организации (реклама должностей);

Формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри организации. Основными предпосылками маркетинга персонала следует считать организационную структуру управления, состояние кадрового потенциала организации, наличие вакансий в штатном расписании, фирменный стиль управления.

Следует выделить два основных принципа маркетинга персонала: Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле.

Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами.

Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации.

Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам.

Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Важным условием достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований.

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который предоставляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка).

Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции:

1. изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;
2. исследования внешней и внутренней среды организации;
3. исследование рынка труда;
4. изучение имиджа организации как работодателя.

Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия.

Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации:

Учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;
- учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;
- аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);
- информационные сообщения служб занятости (бирж труда);
- специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;
- рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов;
- беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.

Управление маркетингом персонала

Управление маркетингом рабочей силы - это ведущая область хозяйственного управления на рынке труда, в состав которой входят организация и руководство целой совокупностью видов деятельности, связанных с превращением покупательной способности потребителей в эффективный спрос на специфическую рабочую силу, а также с доведением этого товара до конечного потребителя (предприятия, фирмы) или посредника (учреждения профессиональной подготовки, служба занятости населения) с тем, чтобы обеспечить удовлетворение рыночной потребности в товарах и услугах.

Процесс управления маркетингом включает в себя следующие этапы:

1. Анализ рыночных возможностей, который предполагает:
а) маркетинговые исследования и сбор маркетинговой информации;
б) анализ среды маркетинга, возможности субъекта рынка труда;
в) анализ потребителей рабочей силы.
2. Отбор целевых рынков рабочей силы, который предполагает следующую последовательность:
а) замеры и прогнозирование спроса на конкретную рабочую силу;
б) сегментирование рынка рабочей силы;
в) отбор целевых сегментов рынка;
г) позиционирование товара "рабочая сила" на рынке.
3. Разработка комплекса маркетинга (маркетинг-микс):
а) разработка товара "рабочая сила";
б) определение стоимости конкретной рабочей силы;
в) разработка системы распределения рабочей силы и коммуникаций (реклама, стимулирование занятости, организация благоприятного общественного мнения, личные контакты);
г) обеспечение персоналом (отбор персонала для профессионального выполнения функций маркетинга; обучение профессионалов и остального персонала субъекта рынка труда; организация труда персонала и управление им; стимулирование по результатам выполнения маркетинговых функций).
4. Претворение в жизнь маркетинговых мероприятий. Осуществляются через систему маркетинговой информации, систему планирования (разработка стратегических планов, планов маркетинга); организационную структуру, систему маркетингового контроля (замеры результатов, анализ результатов, проведение корректирующих действий).

Способы осуществления маркетинговой деятельности или методы управления можно классифицировать по признакам их содержания и механизмам воздействия на объект управления:

А) экономические;
б) социально-психологические;
в) организационно-административные.

Общие функции управления характерны для любого вида управленческой деятельности и включают:

А) планирование - установление цели, подцелей управленческого воздействия, определение этапов их реализации, исполнителей, ресурсов;
б) организация - выбор структуры объекта и субъекта управления, реализация их взаимоотношений и взаимодействий;
в) координация - регулирование, корректирование, активизация воздействия органов управления;
г) контроль - учет и анализ результатов управленческой деятельности;
д) обработка и осмысление информации для понимания диалектического развития объекта управления;
е) прогноз - возможная оценка явлений и процессов, характерных для объекта управления.

В компетенцию отдела маркетинга рабочей силы на предприятии должны входить следующие специальные функции:

Изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, адаптация к удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах, соответствующая переструктуризация рабочей силы;
наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описания работ, тестирования и интервьюирования работников;
расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам: управление адаптацией, закреплением, ротацией и внутрифирменными перемещениями кадров, формирование стабильного и гибкого трудового коллектива;
планирование деловой карьеры, оценка человеческого капитала работника и уровня его использования на данном рабочем месте с применением соответствующих методик и технических средств, аттестация специалистов, формирование резерва на выдвижение, профессионально-квалификационное продвижение;
сотрудничество с субъектами региональной системы управления маркетингом рабочей силы на взаимовыгодных условиях.

Основные методы управления на предприятии можно классифицировать следующим образом:

Экономические - приведение в действие мотивационного механизма оплаты труда в форме стимулирования наиболее способных работников к конкретному виду профессиональной деятельности, отказ от принципа "дешевой рабочей силы" в организации трудовых процессов;
социально-психологические - формирование персонала по принципу "команд" с учетом типа профессиональной личности работника и особенностей интерперсональной среды;
организационно-административные - методы, обеспечивающие ее единство в требованиях к объектам управления (прямые административные указания, нормативное регулирование, выработка стандартных процедур административного воздействия).

Учитывая возможности предприятий, не всегда есть необходимость создавать комплектную систему управления маркетингом рабочей силы, достаточно сосредоточить маркетинговые функции в одном подразделении системы управления персоналом.

Маркетинг персонала организации

При этом обязательно проведение анализа внешних и внутренних факторов, без которого построение эффективной системы маркетинга персонала не возможно, а именно:

Внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала:

Наименование фактора	Характеристика фактора
Ситуация на рынке труда	Определяется общеэкономическими, демографическими процессами, уровнем безработицы в заданном времен-ном промежутке, структурой резервной армии труда и т. д. Указанные характеристики формируют два основных понятия, которые являются предметом анализа в маркетинге персонала: спрос на персонал (его количест-венная структура) и предложение в области персонала (сфера учебных заведений, центров подго-товки кадров, увольне-ний из организаций и т. д.)
Развитие технологии	Определяет изменение характера и содержания труда, его предметной направленности, что в свою очередь формирует изменения требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала
Особенности социальных потребностей	Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников ор-ганизации, определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производ-ственных отношений
Развитие законодатель-ства	При решении вопросов маркетинга персонала следует учитывать трудовое законодательство, его возможные изменения в обозримом периоде времени, особенности в области охраны труда, занятости и т. п.
Кадровая политика орга-низаций-конкурентов	Изучение форм и методов работы с кадрами в органи-зациях-конкурентах в целях выработки своей стратегии поведения, для изменения кад-ровой политики

Внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала:

Наименование фактора	Характеристика фактора
Цели организации	Общий для "производственного" маркетинга и маркетинга персо-нала. Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в области про-изводства и реализации продукции, так и в области персонала
Финансовые ресурсы	Оценка потребности и возможностей органи-зации в финансировании мероприятий по управле-нию персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирова-ния потребности в персонале, ее покрытия, использо-вания кадров, их переподготовки т. п.
Кадровый потенциал орга-низации	Распространяется как на маркетинговую дея-тельность, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обя-занностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана маркетинга персонала
Источники покрытия кад-ровой потребности	Рассматривается как внутренний с точки зрения воз-можности выбора организацией тех источников пок-рытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факто-ров: целям организации, финансовым ресурсам, тен-денциям развития технологии и т. д.

Таким образом, маркетинг персонала включает:

Исследование рынка рабочей силы;
сегментирование рынка рабочей силы (руководитель, экономисты, рабочие);
учебные заведения, выпускающие и переподготавливающие специалистов;
демографическая ситуация;
национальные и культурные особенности и т. п.;
исследование качеств кандидатов и их потребностей;
реклама вакансий;
создание базы данных о кандидатах;
выявление потенциальных кандидатов внутри организации.

В конкретной организации маркетинг персонала направлен на определение и покрытие потребности в персонале. В последнее время в работе с кадрами стал преобладать предринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга. В определении состава и содержания задач маркетинга персонала сегодня используются два основных принципа.

Первый принцип предполагает понимать под маркетингом персонала рыночную философию, определяющую стратегическое управление человеческими ресурсами (широкий смысл). Цель такого маркетинга - оптимальное использование человеческих ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда; активизация человеческого фактора; развитие в каждом сотруднике "совокупности различных качеств, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ", и партнерского, лояльного отношения к фирме. Этот принцип маркетинга персонала в его широком толковании обосновывает философию мышления управления человеческими ресурсами.

Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле – как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах. Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем.

Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле под маркетингом персонала понимают специфическую, обособленную деятельность служб управления персоналом.

Требования к персоналу разрабатываются на основе стратегии развития организации, штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам.

Ожидаемые затраты на приобретение и использование персонала состоят из:

1) внешних затрат:
оплата договорных отношений с учебными заведениями, коммерческими структурами по подбору и подготовке персонала, центрами подготовки при органах регулирования занятости;
затраты на исследовательские и оперативные работы в области МП (сбор и анализ информации, затраты на рекламу, представительские расходы, командировки сотрудников маркетинговых служб и т. п.);
2) внутренних затрат:
капитальные инвестиции по оборудованию новых рабочих мест и переоснащению существующих, вложение средств в дополнительное строительство и оснащение объектов социальной инфраструктуры, учебных подразделений и т. п.;
затраты по оплате труда новых сотрудников или работников с новой квалификацией, в том числе различных социальных выплат и т. п.

Функции маркетинга персонала

Выделим две основные функции:

1. информационная функция маркетинга персонала;
2. коммуникационная функция маркетинга персонала.

Информационная функция состоит в создании информационной базы для кадрового планирования.

Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:

1. учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;
2. учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;
3. аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);
4. информационные сообщения служб занятости (бирж труда);
5. специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;
6. рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов;
7. беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.;
8. Реализация информационной функции маркетинга персонала предполагает обеспечение организации точной информацией, получаемой в результате проведения следующих видов исследований:

Виды исследований и их содержание:

Коммуникационная функция маркетинга персонала нацелена на установление и реализацию путей удовлетворения потребности предприятия в персонале, а также, формирование позитивного имиджа организации.

Коммуникационное пространство включает:

1. работников организации, которые представляют организацию и служат носителями ее имиджа;
2. внешний рынок труда как источник потенциальных кандидатов на наем;
3. общественность как генеральный фактор влияния на формирование мнений.

Для осуществления коммуникационной функции маркетинга персонала предлагается четыре вида мероприятий: сегментирование, внутренние связи, рекламно-презентационные мероприятия, связи с общественностью. Сегментирование отдельных коммуникационных пространств является предпосылкой эффективности реализации мероприятий по работе с персоналом. Формированием целевых групп, должна заниматься служба персонала. Существуют географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий критерии сегментирования.

Внутренние связи, относятся к заботам о внутриорганизационных отношениях. Цель мероприятий по формированию внутренних связей состоит в содействии позитивного восприятия работниками своего рабочего окружения, в уважении и возможности саморазвития работника. В таблице рассмотрены мероприятия по формированию внутренних связей организации.

Мероприятия по поддержке коммуникаций:

Мероприятия по поддержке коммуникаций	Мероприятия по удовлетворению социальных потребностей вне производственного процесса
Стиль руководства, характеризующийся приемлемостью работниками, дающий обратную связь о выполненной работе	Консультирование сотрудников по личным делам через компетентные организации (например, бесплатные консультации по налоговым вопросам)
Прозрачность оценки персонала и дальнейшее использование ее в работе	Формирование групп свободного времени, например, организационный клуб по интересам
Регулярные мероприятия и беседы с работниками, разъясняющие мероприятия по управлению организацией	Оборудование спортивного сооружения в организации
Интенсификация совместной работы руководства с представительством сотрудников	Выпуск журнала организации
Введение руководством приемных часов	Организация праздников организации, приравненных к особым случаям

Рекламно-презентационные мероприятия направлены на внешний рынок труда. Их цель состоит в оказании поддержки имиджа работодателя на наиболее важных для организации рыночных сегментах. Наиболее значимыми целевыми группами являются школьники и студенты.

	Косвенные мероприятия
Прием практикантов и контингента для обучения на предприятии	Дни открытых дверей
Руководство курсовыми и дипломными работами	Посещение предприятия (экскурсии)
Учреждение стипендий на исследования	Контакты с институтами, которые на рынке труда могут формировать мнение о предприятии (образовательные учреждения, партии, профсоюзы, службы занятости и др.)
Руководство (консультирование) диссертационными исследованиями	Сотрудничество с институтами, например, в форме привлечения к ведению занятий

Целью связи с общественностью является формирование у широкой общественности позитивного имиджа организации. Работа с общественностью служит созданию доверия и понимания целей и мероприятий, реализуемых организацией. Содержание информации для общественности охватывает: продукт (услуги) организации; философию и культуру организации; осуществляемые организацией, актуальные с точки зрения общественности акции (например, мероприятия по охране окружающей среды); деятельность в производственной сфере (бизнес-деятельность), ее содержание, развитие и успехи. Методами работы с общественностью служат в первую очередь следующие мероприятия: спонсорство (культурных или спортивных мероприятий, в т.ч. организация или программы защиты окружающей среды); создание фирменного символа (логотипа) для достижения визуальной идентичности; реклама о вакансиях; журналы для потребителей (клиентов) и сотрудников; интервью на актуальные темы в средствах массовой информации; презентации в школах и вузах; участие в ярмарках вакансий и др.; привлекательное оформление информации об организации (включая отчетную и текущую); привлекательная презентация в Интернете.

Задачи маркетинга персонала

Реализация функции «маркетинг персонала» обеспечивает решение следующих относительно самостоятельных задач:

Определение затрат на привлечение и развитие персонала;
распространение знаний о маркетинге персонала среди руководителей предприятия;
участие в создании и поддержании региональной информационной сети в регионе, позволяющей выявлять спрос и предложение, степень конкуренции на рынке труда, предпочтения работодателей;
формирование позитивного имиджа организации как работодателя.

Затраты на привлечение и развитие персонала можно разделить, с одной стороны, на внешние и внутренние, с другой - на единовременные и текущие.

Затраты на привлечение и развитие персонала:

К внешним единовременным затратам относится оплата до-говорных отношений с учебными заведениями, государственными и негосударственными структурами по подбору и подготовке персонала.

К внешним текущим относятся:

Затраты на анализ рынка труда;
затраты на рекламу, привлекающую персонал на предприятие;
представительские расходы специалистов кадровой службы.

При этом анализ рынка труда предполагает:

Сегментирование рынка набольшие целевые группы, из которых организация собирается вербовать сотрудников (выпускники учебных заведений, работники других предприятий, безработные и т. д.);
оценку предпочтений, которые потенциальные работники имеют в отношении работодателя;
определение основных конкурентов на каждом из сегментов рынка труда и используемых ими средств и методов привлечения персонала;
определение пакета собственных предложений для каждой Целевой группы потенциальных работников.

К внутренним единовременным затратам относятся инвестиции в оборудование новых и переоборудование существующих рабочих мест, в развитие социальной инфраструктуры и в обучение персонала.

К внутренним текущим относятся затраты на оплату труда и различные социальные выплаты.

Сущность деятельности по выбору путей покрытия потребности в персонале может быть представлена как последовательность четырех этапов:

1) установление источников покрытия потребности;
2) определение путей привлечения персонала;
3) анализ установленных источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям, предъявляемых к персоналу, и затрат, связанных с их использованием;
4) выбор альтернативных или комбинированных путей и источников.

В качестве источников покрытия потребностей в персонале можно рассматривать:

Различные учебные заведения и учебные центры;
центры занятости;
компании по подбору персонала;
различные профессиональные ассоциации и объединения;
личные и родственные связи;
свободный рынок труда;
предприятия, на которых работают требуемые специалисты;
собственные внутренние источники.

Привлечение кандидатов из внешних и внутренних источников имеет свои достоинства и недостатки.

Пути покрытия потребности в персонале будут разными в зависимости от того, за счет внешних или внутренних источников оно происходит. Если покрытие потребностей осуществляется за счет внешних источников, то пути покрытия можно разделить на активные и пассивные.

Активными путями являются:

А1 - набор персонала непосредственно в учебных заведениях путем заключения двусторонних соглашений как с самими учебными заведениями, так и с учащимися;
А2 - предоставление заявок по имеющимся вакансиям в центры занятости;
A3 - использование услуг организаций, специализирующихся на поиске и отборе персонала;
А4 - вербовка персонала через своих сотрудников из их семейного и личного окружения.

Пассивными путями покрытия потребности в персонале является проведение рекламных кампаний:

П1 - через СМИ и специализированные издания;
П2 - путем вывешивания объявлений в местах наиболее вероятного появления возможных кандидатов.

Эффективность названных путей привлечения кадров определяется ситуацией на рынке труда и финансовыми затратами, которые может себе позволить организация-работодатель.

Эффективность путей привлечения персонала:

Затраты на привлечение персонала	Ситуация на рынке	Пути привлечения персонала
	Благоприятная
	Уравновешенная
	Напряженная
	Благоприятная
	Уравновешенная
	Напряженная

Путями покрытия потребности в персонале за счет внутрен-них источников являются:

Перемещение сотрудников из одного подразделения в другое;
перемещение сотрудников на более высокие иерархические уровни;
формирование новой организационно-функциональной роли сотрудника на прежнем рабочем месте.

Следует отметить, что во всех трех случаях возникает необходимость дополнительного обучения сотрудников.

Как легко заметить из таблице, пассивные методы привлечения персонала в той или иной степени эффективны практически при любой ситуации. Поэтому представляется целесообразным рассмотреть схему рекламы предприятия, применяемую для при-влечения новых работников.

Структура объявления о найме:

Раздел объявления
Информация о предприятии	Название предприятия и логотип; Форма собственности; Месторасположение предприятия; Число сотрудников; Тип (стиль) управления
"Характеристика вакансий и пер-спектив	а) причины появления вакантных мест: Внутри предприятия (производственная реорганизация, повышение по службе предшественников и т. п.); За пределами предприятия (расширение предприятия вследствие выхода на новые рынки); б) круг задач (выполняемые функции и обязанности); в) ответственность и компетенция: Наделение внутренними и внешними полномочиями; Статус по отношению к руководству фирмы («Вы будете подчиняться непосредственно руководству»); г) возможность развития (доступ к информации, воз-можности обучения и продвижения)
Информация о требованиях	а) профессиональная подготовка: Особые знания (умение водить машину, знание ино-странного языка); Профессиональный опыт (стаж работы); б) личные качества: Возраст, пол; Черты характера (коммуникабельность, независимость); Способности (аналитические, организаторские)
Информация об условиях	Размер заработной платы (оклада); Условия работы (скользящий график, командировки и т. п.); Система найма (трудовое соглашение, контракт); Социальные выплаты (помощь при строительстве жилья, пособие на проезд и др.); Другие льготы
Информация о документах	Обязательные документы (заявление, копии документов об образовании, автобиография, фотография);

Система маркетинга персонала

Факторы, влияющие на эффективность построения системы маркетинга персонала:

Внешние факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов;
внутренние факторы, воздействующие на стратегию маркетинга персонала: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.

Основными составляющими маркетинга персонала являются:

Разработка качественных требований к персоналу;
определение количественной и качественной потребности в персонале;
расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
выбор путей покрытия потребности в персонале;
деловая оценка персонала;
анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.

Маркетинг персонала организации предполагает определение потребности этой организации в персонале, как в количественном (количество штатных единиц той или иной должностной позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и навыки сотрудников) аспектах.

Маркетинг персонала - это система действий, включающих исследования, анализ, планирование, осуществление программ, предназначенных для изучения потребительского спроса на рабочую силу, и создание оперативного управления формированием и распределением товара «персонал», который удовлетворяет более качественно потребителей, что гарантирует достижение целей организации. Более короткое определение: вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

Методы управления маркетингом персонала можно классифицировать следующим образом:

А) экономические, основанные на учете действия социально-экономических законов рыночного производства и обращения. Усиление экономических методов диктуется расширением самостоятельности субъектов управления, рыночными интересами в улучшении результатов труда;
б) социально-психологические методы воздействия на социально-психологические отношения между объектом и субъектом управления маркетинга персонала: формирование эффективной мотивации к труду, развитие традиций, способствующих сплочению коллектива и т.д.;
в) организационно-административные выступают в качестве директивы и имеют обязательную силу для исполнения. Основным содержанием этого метода является координация усилий субъектов управления в достижении цели.

Значение маркетинга на рынке труда можно подчеркнуть следующими моментами:

Большинство людей работает и/или нанимают рабочую силу, поэтому маркетинг позволил бы им стать более информированными, избирательными и результативными в трудовых отношениях;
- маркетинг способствует улучшению регулирования процессов формирования и распределения (перераспределения) трудовых ресурсов через сбор и анализ информации, изучение конъюнктуры рынка труда, получение данных о возможных объемах и структуре необходимых профессий и специальностей, стимулирование распределения трудовых ресурсов, проведение соответствующей рекламы;
- маркетинг может значительно повлиять на воззрения людей и их образ жизни, так как уже сейчас повышаются требования работодателей к нанимаемому работнику (высокая профессиональная компетентность, деловые качества, здоровый образ жизни, знание иностранного языка, уровень культуры и т.д.), а у работников формируются свои требования к рабочему месту (соответствующая затратам труда заработная плата, хорошие условия труда, устраивающий работника режим труда и отдыха, перспективность профессии, корпоративная культура и т.п.);
- маркетинг на рынке труда может содействовать улучшению качества жизни, так как все три перечисленные выше моменты в совокупности создают работнику, компании и обществу условия для эффективного использования рабочей силы, а, следовательно, для удовлетворения потребности всех субъектов трудовых отношений.

В компании функциональным звеном в управлении персоналом должен стать отдел маркетинга персонала (или специалист по маркетингу в службе управления персоналом), который будет являться совещательным и исполнительным органом в системе управления персоналом, обеспечивать изучение вопросов, находящихся в его компетенции, вы-рабатывать научно обоснованные рекомендации и методы решения проблем маркетинговых подходов на рынке труда. Это новая структура с маркетинговыми исследованиями внутреннего и внешнего рынка труда.

Отдел маркетинга персонала в организации может вы-полнять следующие функции:

Изучение и прогнозирование рынка труда (внешнего и внутреннего).
- Выбор источников и путей покрытия потребности в персонале.
- Разработка профессиональных и личностных требований к персоналу или определение требований к товару «рабочая сила».
- Организация рекламной деятельности всех субъектов рынка труда.

Изучение и прогнозирование рынка труда (внутреннего и внешнего). Под рынком труда подразумевается система отношений, складывающихся между работодателем и наемным работником по поводу спроса и предложения рабочей силы и ее воспроизводства, обеспечивающих про-цесс непрерывного общественного развития.

На рынке труда конкурентная борьба ведется по двум направлениям: между работниками и работодателями. Конкуренция - это соперничество между людьми, фирмами, организациями, заинтересованными в достижении одной и той же цели. Объектом конкуренции для работников на рынке труда являются вакансии (рабочие места). Объектом конкуренции для работодателей на рынке труда являются работники.

Конкурентоспособность работников или работодателей (рабочих мест, вакансий) оценивается путем сопоставления параметров анализируемого предложения (работника, работодателя) с параметрами, необходимыми потребителю (работодателю, работнику). Таким образом, конкуренто-способность на рынке труда - это способность предложения (работника, работодателя) соответствовать ожиданиям потребителей (работодателя, работника).

Наличие конкуренции заставляет работодателей создавать лучшие условия для работников и в то же время позволяет выбирать лучших из них, что в свою очередь способствует активизации самореализации личности работников.

Рынок труда может быть дифференцирован в зависимости от территории, отрасли, профессии. В территориальном разрезе различают федеральный (национальный) на уровне страны; региональный на уровне республики, области, района, города, а также на уровне предприятия, компании. Федеральный (национальный) рынок труда характеризует ситуацию с занятостью населения страны в целом. Региональные рынки труда имеют свои проблемы с занятостью. Эти проблемы зависят от демографической ситуации, развития производительных сил, отраслевой структуры производства, развития социально-бытовой инфраструктуры, природных условий. Отраслевой рынок труда характеризуется соотно-шением спроса и предложения рабочей силы по совокупности профессий для данной отрасли, а профессиональный рынок труда - ситуаций по конкретной профессии.

Главная особенность рынка труда в организации (внутреннего рынка труда) состоит в том, что отношение «спрос - предложение» реализуется внутри коллектива. Внутри компании происходит движение рабочей силы (смена рабочего места, профессии, квалификации). Такое движение способствует удовлетворению потребностей компании в рабочей силе определенного качества и реализации личных устремлений работника.

Внутренний рынок труда организации представляет собой рыночные отношения между работодателями (администрацией) и наемными ра-ботниками.

В настоящее время, время быстрых изменений, у компании нет возможности набирать просто хороших специалистов, профессионалов, а затем встраивать их в корпоративную культуру компании. При этом может оказаться, что конкретный специалист несовместим с корпоративной культурой компании, а между тем на него уже потрачены деньги, а главное - время. Поэтому единственным эффективным с точки зрения временных рамок способом формирования управленческой команды становится подбор таких работников, которые разделяют ценности и приоритеты, составляющие суть корпоративной культуры. То есть компания должна заранее определять те базовые параметры корпоративной культуры, которые стратегически значимы для нее.

Таким образом, целесообразно рассматривать маркетинг персонала не только и не столько как способ получения лучших специалистов для создания конкурентного преимущества. Маркетинг персонала - это также создание коммуникационного инструмента, который позволяет компании сокращать сроки внедрений изменений.

Виды маркетинга персонала

Персонал-маркетинговый подход означает, что, во-первых, все структуры и действия предприятия рассматриваются и оцениваются исходя из перспективы того, как они повлияют на его позицию на внешнем и внутреннем рынке персонала; во-вторых, предприятие активно, систематически и позитивно позиционирует себя на этом рынке и, в-третьих, осуществляет поиск, отбор и поддержку пригодных работников.

Маркетинг персонала означает, что организация в каждом сотруднике видит клиента, которого нужно мотивировать и побуждать к дальнейшему развитию.

Немецкий ученый Г. Штрутц считает, что смысл маркетинга персонала должен сводиться к следующему: каждый сотрудник должен быть настолько хорош, чтобы в любой момент он мог покинуть организацию и победить в любом конкурсе на новое место, но не совершает это, не покидает своей организации, поскольку его удерживают такие условия труда, как производственный климат, возможности развития, оплата труда.

Согласно одной из версий, маркетинг персонала представляет «более осознанный или новый взгляд предприятия на собственную привлекательность среди занятых и потенциальных работников». Другая позиция сводится к тому, что маркетинг персонала обозначает рабочее место как продукт, который предназначается для продажи на рынке носителю способности к труду. В соответствии с этим маркетинг персонала представляется в трех вариантах – как максима, метод и средство. Как максима, он используется в организации кадрового планирования для реализации персонал-стратегии (маркетинг персонала «открывает» предприятию на длительную перспективу человеческие ресурсы, которые образуют стратегический потенциал, посредством которого можно реализовывать запланированные мероприятия). Как метод маркетинг персонала доставляет информацию для работы с персоналом посредством его исследования. Как средство он сфокусирован на занятости целевыми группами (рыночные сегменты), в которых через дифференциацию коммуникаций формирует привлекательность предприятия как работодателя.

Виды маркетинга персонала:

1. В зависимости от места распространения (поля деятельности) различают внешний и внутренний маркетинг персонала.

Внешний маркетинг персонала заключается в том, что соответствующий ему подход и инструментарий предприятие реализует на внешнем рынке рабочей силы. Основной задачей маркетинга персонала является так называемое «внешнее профилирование предприятия», что, прежде всего, означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на фирму и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками.

Внутренний маркетинг персонала сфокусирован на работниках, уже занятых на предприятии, и подразумевает принятие во внимание и формирование следующих наиболее важных пяти факторов привлекательности предприятия как места работы:

1) диапазон задач и ответственности работника;
2) возможности профессионального роста и построения карьеры;
3) возможности обучения и повышения квалификации;
4) производственный климат;
5) формирование побудителей к труду (мотивация, стимулирование, стимулирование посредством дотаций и льгот налогообложения).

Главной из всех задач, стоящих на внутреннем рынке рабочей силы, является оптимизация материальных и нематериальных стимулов, а также условий труда (в широком смысле) таким образом, чтобы каждое рабочее место на предприятии было и оставалось конкурентоспособным; чтобы работник оставался на предприятии, принимая участие в решении его задач, выполнял работу хорошо.

2. В зависимости от степени комплексности подхода различают маркетинг персонала-mix и целевой маркетинг персонала, ориентированный, например, на определенную целевую группу.

Маркетинг персонала-mix – это совокупность средств воздействия на потребителей целевого рынка с целью вызвать у них желаемую ответную реакцию. Существует четыре средства такого воздействия (или маркетинговых средств): товар (product), цена (price), место (place) продажи, стимулирование (promotion) продаж. Как часто называют каждый из элементов маркетинга-mix 4Р, в свою очередь, также имеет комплексный характер. Этим объясняется появление в литературе такого обозначения, как субмаркетинг-mix. В зависимости от задействованных маркетинговых средств возможны различные модели маркетинга персонала-mix. Приведенная на 3 модель, включает семь основных блоков: исследовательский, поля интересов, определения вида СМИ, формирования условий договора с работниками, определения особенностей места работы, оказания содействия новому работнику, заботы о занятых сотрудниках.

Целевой маркетинг персонала фокусируется на определенной целевой группе работников (иностранный контингент, привлекаемый на отечественные предприятия, молодежь, женщины и т. д.).

Актуальным направлением целевого маркетинга является Replacement, или «нововведение работника» в организацию, которое подразумевает два направления: в работу по полученной специальности и в другую профессию.

В эту категорию попадают лица, долгое время не работавшие или не желающие работать по специальности. В отличие от трудоустройства уволенных и перераспределения типичное нововведение – это включение безработных в отношения занятости через службы занятости. Если выпускников средних школ и вузов по количеству и квалификации недостаточно, обращаются к другим группам. Наряду с безработными все большее значение приобретают две категории: женщины в возрасте от 30 до 45 лет, которые после продолжительной «семейной паузы» снова хотят вернуться к профессиональной деятельности, и солдаты срочной службы.

Другими формами целевого маркетинга персонала являются:

– профессиональное обучение: целевая поддержка женщин, для которых разработаны образовательные программы для последующего замещения трудонедостаточных структур завода;
– частичная занятость;
– восстановление на работе: предложение мужчинам и женщинам, имеющим профессионально-техническое образование, после завершения отпуска по воспитанию детей возвратиться на предприятие. Реализация такой программы – это стремление предприятия обеспечить себе в дальнейшем «человеческие инвестиции» с учетом увеличивающегося дефицита рабочих и на длительное время «привязать» работника к предприятию;
– маркетинг персонала для молодых квалифицированных специалистов. Откликом на постоянную критику в адрес руководства Audi по поводу небольшой доли женщин на руководящих должностях стала поддержка «подрастающей смены» – выпускниц политехнических и других вузов. Этот путь – последовательное развитие сотрудниц по принципу достижений и успешности – оказался эффективнее, чем краткосрочное замещение вакансий женщинами в рамках установленных квот;
– внутреннее просвещение. Чтобы обратить внимание персонала на «женский вопрос» на предприятии в журнале «Audi-mobil» был введен специальный раздел «Женщины Audi», где сотрудницы рассказывают о своих планах, опыте, задачах;
– «женский клуб». На «Audi» реализована идея «добровольных посиделок» женщин – потенциальных единомышленников (со схожими профессиями, ситуациями в семье и т. д.). Участницы поддерживают друг друга в профессиональной и личной жизненной сферах; своими идеями «подпитывают» проект поддержки профессиональных возможностей женщин на предприятии;
– развитие персонала, программа поддержки потенциала: систематическое выявление женщин, имеющих профессиональную квалификацию, и реализация мероприятий по ее совершенствованию. Тема поддержки женщин в соответствии с этим обсуждается руководителем и ответственным за консультирование персонала по данному направлению;
– работа с общественностью. Наряду с другими мероприятиями Audi участвует в обсуждении вопросов профессиональной поддержки женщин, а также оказывает финансовую помощь при реализации различных инициатив, касающихся этой проблемы. Такая работа способствует активизации менеджерской деятельности в службах персонала и усилению внимания в кадровой политике к профессиональной квалификации женщин.

Уровни маркетинга персонала. Выделяют стратегический и оперативный уровни формирования маркетинга персонала; каждому из них соответствуют определенное поле решаемых задач, часто характеризуемые как «процессные фазы».

В стратегическом маркетинге персонала это определение потребности в персонале, исследование рынка труда и формирование сегментов рабочей силы, определение целевых групп, определение позиций (мест, субъектов), необходимых и желаемых предприятием. Процессные фазы оперативного уровня: претворение в жизнь специфических планов и мероприятий, необходимых для сформированных целевых групп; контроль выбранных «персонал-политических» инструментов посредством обратной связи в процессе аудита.

Внутренний маркетинг персонала

Сущность внутреннего маркетинга персонала в том, что отношения компании и работников строятся на тех же принципах, что и отношения компании с клиентами. Руководство фирмы предлагает сотрудникам продукт – должность (с правами, обязанностями и заработной платой), работник покупает этот продукт, оплачивая его своим трудом. Таким образом, ориентация на клиента – основа традиционного маркетинга – дополняется ориентацией на внутреннего потребителя – сотрудника.

Маркетинговые отношения с сотрудниками компании дают следующие результаты:

Во-первых, персонал, удовлетворенный своей работой, легче усваивает заданные стандарты оказания услуг и более качественно обслуживает внешних потребителей.
Во-вторых, повышается отдача от каждого работника, снижается текучесть кадров, что делает ситуацию в компании более стабильной и дает возможность получить дополнительный доход. Поэтому внедрение внутреннего маркетинга можно сравнить с реализацией программы лояльности для клиентов.

Генеральный директор может поручить реализацию программы внутреннего маркетинга предприятия отделу маркетинга. При этом маркетологам нужно тесно сотрудничать с отделом персонала. Как будут распределены функции между маркетологами и кадровиками, в каждой компании решается индивидуально.

Считается, что эффективность внутреннего маркетинга напрямую зависит от системы управления, принятой в организации. Наиболее приемлема .

Напомним, в этом случае высший менеджмент определяет основные направления деятельности компании, ключевое же место отводят руководителю команды (отдела), который избирается самими сотрудниками отдела из их же числа. Однако вполне реально внедрить внутренний маркетинг и в компании с иерархической структурой. Главное – правильно применить маркетинговый подход к управлению кадрами.

Для этого нужно:

1. Изучить потребности персонала.
2. Разбить сотрудников на группы в зависимости от их потребностей.
3. Оценить потребности сотрудников.
4. Осуществлять внутреннее позиционирование компании, рекламировать ее деятельность и продукты среди работников.

Планирование и маркетинг персонала

Для обеспечения стратегической гибкости организации на этапе кадрового планирования предлагается рассчитывать две зоны потребности в кадрах: физическую и опционную. Физическая - исчисляется на основе штатного расписания, трудоемкости и т.д. Опционная - на основе возможных стратегических изменений в деятельности организации. Опционная потребность может быть положительной, нулевой и отрицательной.

В условиях становления рыночной экономики перед нашим обществом все острее встает задача совершенствования системы планирования персонала. В первую очередь, речь идет об использовании единого экономического механизма, регулирования всех стадий воспроизводства человеческих ресурсов. В основу этого механизма положена методология маркетинга.

Роль маркетинга в планировании человеческих ресурсов на различных уровнях экономической системы определяется целями и задачами экономических субъектов рынка рабочей силы.

На общегосударственном уровне (макроуровне) роль маркетинга заключается в ранней диагностике предотвращения будущих структурных дисбалансов в сфере занятости. Основная цель: снижение безработицы, повышение уровня жизни населения.

На региональном уровне (мезоуровне) роль маркетинга заключается в поддержании соответствия спроса и предложения рабочей силы в конкретных условиях территории. Основной целью является обеспечение эффективной занятости и конкурентоспособности территории.

На микроуровне роль маркетинга, с точки зрения работодателя, состоит в стремлении эффективного использования персонала для повышения эффективности производства. С точки зрения работника роль маркетинга заключается в разработке программы по самореализации личности, которая позволит каждому человеку в условиях жесткой конкуренции определить свое положение в обществе за счет максимальной мобилизации энергии и инициативы, природных дарований, приобретенных знаний и умений, личной предприимчивости и активной жизненной позиции.

Таким образом, маркетинг персонала - это рыночная концепция управления системой воспроизводства персонала, способствующая повышению обоснованности принимаемых решений по различным вопросам формирования, распределения (перераспределения), обмена (купли-продажи) и использования персонала.

Цель маркетинга персонала - оптимальное использование персонала организации путем создания максимально благоприятных условий труда, способствующих повышению его эффективности; развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к организации.

Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана персонал-маркетинга и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов.

Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.

К внешним факторам, определяющим маркетинг персонала, можно отнести следующие:

Ситуация на рынке труда;
- развитие техники и технологии;
- особенности социальных потребностей;
- развитие законодательства;
- развитие каналов трудоустройства;
- особенности системы коммуникаций.

Перечисленные факторы по отношению к организации являются внешними, то есть в значительной степени не зависящими от ее действий, поэтому их нужно рассматривать как внешнюю среду организации в области маркетинга персонала. Учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности.

Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации и к ним относятся:

Цели организации;
- кадровое планирование в организации;
- определение потребности в персонале;
- нормирование и учет численности персонала.

Коротко остановимся на каждом из этих факторов.

Целеполагание в управлении персоналом. Важнейшим условием эффективного управления персоналом на микроуровне является постановка научно обоснованных целей, которые должны быть в органическом единстве с целями развития организации и общества в целом. Основная цель системы управления персоналом организации должна быть сформулирована, на наш взгляд, как формирование и содержание кадрового потенциала, способствующего реализации экономической цели организации. В подходах к формированию кадрового потенциала значительную роль играет тот факт, какими ценностями руководствуется управление.

Основная цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить персоналу рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями, а также требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работникам оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, создавать достойные человека условия труда и обеспечивать занятость. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала.

Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения целей организации.

Цели и задачи кадрового планирования укрупненно представлены схемой.

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, которые интегрированы в общий процесс планирования и направлены на мотивацию высокой производительности труда.

Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Количественный и качественный виды потребности в персонале на практике планирования численности работников рассчитывают в единстве взаимосвязи.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

Профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
- требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
- штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
- документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Внешний маркетинг персонала

Внешний маркетинг персонала заключается в том, что соответствующий ему подход и инструментарий предприятие реализует на внешнем рынке рабочей силы.

Основной задачей маркетинга персонала является так называемое «внешнее профилирование предприятия», что, прежде всего, означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на фирму и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками.

Для этого необходимо решение четырех существенных проблем:

1) внешняя демонстрация привлекательности предприятия как места работы и доведение соответствующей информации до целевых групп;
2) выбор и использование эффективных путей и мероприятий по обеспечению предприятия персоналом (профессиональные консультации, лизинг персонала и др.);
3) определение и формулирование конкретных предложений относительно вхождения новых работников в организацию в зависимости от спроса, целевой группы и т. д. (разработка и размещение рекламных объявлений о вакансиях, формирование особых образовательных программ);
4) анализ заявительных документов и отбор новых, профессионально пригодных работников. Исследование внешнего рынка рабочей силы должно быть направлено также на выявление новых проблем, которые в перспективе могут стать существенными.

Анализируя эти определения можно сказать, что маркетинг персонала направлен на обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны лучшим образом подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специ-алистов и менеджеров.

Целью данного вида управленческой деятельности является обеспечение эффективной и оптимальной занятости, то есть максимальное совпадение интересов работника и работодателя. В этом плане маркетинг персонала представляет собой активную форму социально-обменного процесса между фирмой и совокупным рынком рабочей силы, включающей в себя как внутренний, так и внешний рынок человеческих ресурсов.

Рабочая сила рассматривается маркетингом с двух сторон:

1) как товар, где главным являются потребительские свойства работников;
2) как покупатель, который покупает рабочее место в обмен на свой труд.

Как товар рабочая сила оценивается работодателем и зависит от его выбора, его решения.

Как покупатель носитель рабочей силы оценивает и принимает решение о выборе рабочего места в зависимости от того, насколько оно способно актуализировать его способность к труду и удовлетворить ожидания.

Во многих российских организациях считается, что маркетинг персонала это та работа, которая предшествует найму кандидата на вакансию, а собственные сотрудники не считаются объектом маркетинга персонала. На деле существует внешний и внутренний маркетинг персонала.

Назад | |

Маркетинговые исследования представляют собой сбор, обработку и анализ данных с целью уменьшения неопределенности, сопутствующей принятию маркетинговых решений. Исследованиям подвергаются рынок, конкуренты, потребители, цены, внутренний потенциал субъекта рынка рабочей силы. Основой исследований маркетинга служит общенаучные и аналитико-прогностические методы. Информационное обеспечение складывается из кабинетных и полевых исследований, а также из различных источников информации.

Конкретным результатом маркетинговых исследований являются разработки, которые используются при выборе и реализации стратегии и тактики маркетинговой деятельности субъекта рынка труда.

Исследование рынка - самое распространенное направление в маркетинговых исследованиях. Оно проводится с целью получения данных о рыночных условиях для определения деятельности субъектов рынка рабочей силы. Как подчеркивают специалисты, без рыночных исследований невозможно систематически собирать, анализировать и сопоставлять всю информацию, необходимую для принятия важных решений, связанных с деятельностью на рынке, выбором рынка, определением емкости рынка, прогнозированием и планированием рыночной деятельности.

Объектами рыночного исследования являются тенденции и процессы развития рынка рабочей силы, включая анализ изменения экономических, научно-технических, демографических, социальных, экологических, законодательных и других факторов. Исследуются также структура и география рынка, его емкость, динамика занятости населения, барьеры рынка рабочей силы, состояние конкуренции, сложившаяся конъюнктура, возможности и риски. Основными результатами исследования рынка являются прогнозы его развития, оценка конъюнктурных тенденций. Осуществляется сегментация рынков, т.е. выбор целевых рынков и рыночных ниш.

Исследование потребителей рабочей силы позволяли определить и исследовать весь комплекс факторов, которыми руководствуются работодатели при выборе рабочей силы. В качестве объектов исследования выступают потребители - организации (предприятия, фирмы), индивидуальные наниматели рабочей силы. Предметом исследования является мотивация поведения нанимателя на рынке рабочей силы и определяющие ее факторы. Изучается структура производства, обеспеченность рабочей силой, тенденциями спроса на нее.

В связи с тем, что рынок труда это особый рынок, где не только удовлетворяется потребность в рабочей силе, но и сам работник подыскивает себе удовлетворяющее его рабочее место, то предметом исследования должна стать мотивация потребительского поведения на рынке самой рабочей силы. Исследуются структура существующих рабочих мест, их качественные характеристики, тенденции в занятости этих мест.

Разработками здесь являются типология потребителей рабочей силы и рабочих мест, моделирование их поведения на рынке труда, прогноз ожидаемого спроса. Цель такого исследования - сегментация потребителей, выбор целевых сегментов рынка.

Основная задача исследования конкурентов заключается в том, чтобы получить необходимые данные для обеспечения конкурентного преимущества на рынке. С этой целью анализируются сильные и слабые стороны конкурентов, изучаются занимаемая ими доля рынка, реакция потребителей на маркетинговые средства конкурентов. Результатом таких исследований становятся выбор путей и возможностей достижения наиболее выгодного положения на рынке труда относительно конкурентов.

Здесь также хотелось бы подчеркнуть особенность рынка труда, что анализ конкуренции проводится по двум направлениям: между работниками и между работодателями.

Изучение структуры рынка проводится с целью получения сведений о возможных посредниках, с помощью которых можно подобрать необходимую рабочую силу или найти место работы.

Главной целевой установкой исследования товара "рабочая сила" является определение соответствия характеристик работников, обращающихся на рынках рабочей силы, запросам и требованиям работодателей, а также анализ их конкурентоспособности. Исследование товара "рабочая сила" позволяет получить сведения относительно того, что хочет иметь потребитель - работодатель, какие качественные характеристики работника он более всего ценит. Результаты исследования дают возможность: предприятиям разрабатывать программы подбора и развития персонала; учебным учреждениям формировать соответствующие тенденциям развития рынка рабочей силы учебные программы.

Исследование цены рабочей силы (заработной платы) направлено на определение стоимости рабочей силы, затрат единовременных и текущих и тенденций в формировании цены на конкретные виды рабочей силы.

Изучение форм и методов регулирования распределения рабочей силы преследует цель - определить наиболее эффективные пути и способы трудоустройства. Главными объектами анализа становятся каналы трудоустройства, посредники, формы и методы трудоустройства. Такие исследования позволяют разработать критерии выбора каналов распределения, разработать приемы "продажи" рабочей силы конечным потребителем - работодателям.

Исследование системы коммуникаций предполагает изучение стимулирования спроса и предложения рабочей силы, проводимой рекламной деятельности.

Методические основы маркетинга складываются из общенаучных, аналитико-прогностических методов, также методических приемов, заимствованных из разных областей знаний.

Системный анализ находит широкое применение в маркетинговых исследованиях, поскольку позволяет рассматривать любую рыночную ситуацию как некий объект для изучения с большим диапазоном внутренних и внешних причинно-следственных связей.

Комплексный подход позволяет исследовать рыночную ситуацию, рассматривая ее как объект, имеющий развитые стороны своего проявления. Так проблематика рынка отдельного товара может быть связана с изменением самого спроса, товарного предложения или цены. В данном случае это своего рода аспекты исследуемого объекта (или ситуации), "двигаясь" по которым можно определить стратегические и тактические решения выхода из создавшегося положения.

Что касается программно-целевого планирования, то оно широко используется при выработке и реализации и стратегии и тактики маркетинга. Более того, можно сказать, что маркетинг - это и есть использование программно-целевого подхода в сфере рынка. На этом принципе основана вся плановая деятельность маркетинга на предприятии (программы или планы маркетинга).

Линейное программирование как математический метод для выбора из ряда альтернативных решений наиболее благоприятного (с минимальными расходами, максимальной прибылью, наименьшими затратами времени и усилий и т.п.) применяется при решении ряда проблем маркетинга.

Теория связи, рассматривающая механизм "обратных связей", дает возможность получить сигнальную информацию о процессах, выходящих за пределы установленных параметров. Применение теории связи к организационным структурам маркетинговой деятельности помогает совершенствовать связь субъекта с рынком, повысить эффективность использования получаемых данных и др.

Метод сетевого планирования дает возможность регулировать последовательность и взаимозависимость отдельных видов работ или операций в рамках какой-либо программы. Он позволяет четко фиксировать основные этапы работы, определить необходимые сроки их выполнения, ограничивать ответственность, экономить затраты, предусматривать возможные отклонения и др.

Разрешению реальных маркетинговых ситуаций в значительной мере помогает метод деловых игр. Упрощенные модели поведения конкурентов, стратегии выхода на новые рынки и т.п. могут "проигрываться" для нахождения оптимальных решений. Систему известных или предполагаемых связей между событиями, действиями или процессами можно описать с помощью методов моделирования. Более эффективными являются эконометрические (экономико-математические) модели. Она дают возможность с учетом влияющих факторов оценить, например, перспективу развития емкости рынка, определить наиболее рациональные стратегии маркетинга и возможные ответственные шаги конкурентов, оценить оптимальные затраты на маркетинг для получения необходимого размера прибыли и т.п.

Особое место в методическом арсенале маркетинга занимают методы экспертных оценок. Они дают возможность достаточно быстро получить ответ о возможных процессах развития того или иного события на рынке, выявить слабые и сильные стороны предприятия, получить оценку эффективности тех или иных маркетинговых мероприятий и др.

Правильное проведение экспертизы предполагает решение ряда вопросов, связанных с формированием экспертной группы, проведением самой процедуры экспертизы, выбором методов обработки экспертных оценок и др. Основными требованиями к экспертам являются их компетентность, профессиональная деятельность, авторитетность, беспристрастность и др. Процедура экспертизы предполагает коллективную генерацию идей на основе проведения дискуссий или опросов (обычных или многоступенчатых) с применением анкеты. Использование средств вычислительной техники помогает не только обработать полученные данные, но и построить аналитические и имитационные модели. Все это делает использование экспертизы методом достаточно авторитетным и перспективным.

Активно используются в исследованиях и разработках маркетинга методические приемы, заимствованные из других областей знаний. Наибольшая связь маркетинговой методологии проявляется с методами социологии и психологии. Это обусловлено тем, что особое внимание в маркетинге уделяется поведению потребителей и факторам, влияющим на него. Для этого изучаются, например, мотивация поведения потребителей на рынке, исследуется восприятие потребителями рекламных мероприятий, образа товара. Широко применяются психологические тесты, мотивационный анализ и др. Методы социологии позволяют исследовать процессы распространения информации на рынке, выявлять отношение потребителей к нововведениям, изучать развитие различных сфер жизнедеятельности человека, ценностных ориентаций и др. При этом используются методы анкетирования, "панельных" исследований и т.п.

Подробно рассмотрим метод факторного анализа регионального рынка труда. Его суть заключается в том, чтобы используя однотипный критерий фактора, представить на его основе всю собранную информацию, систематизировать ее и провести анализ по каждому из них.

Методика факторного анализа предусматривает выполнение ряда последовательных операций:

• 1. Выделение факторов, по которым будет проводиться анализ.
• 2. Систематизация собранной информативной базы данных в соответствии с принятой классификацией факторов.
• 3. Проведение предварительного качественного анализа факторов с целью выделения наиболее значимых факторов и оценки достаточности собранной по ним информации.
• 4. Принятие решения о дополнительном сборе информации или проведении социологических исследований, которые могут предоставить недостающую для анализа информацию.
• 5. Обобщение информации по каждому фактору и группировка ее в виде аналитических таблиц.
• 6. Построение на основе аналитических таблиц динамических рядов по каждому фактору и проведение количественных расчетов по имеющимся показателям.
• 7. Описание установленных соотношений, пропорций, выявление основных закономерностей.
• 8. Выявление доминирующих тенденций развития рынка труда, действие которых имеет решающее значение в настоящее время и влияние которых будет иметь подобное или еще более возрастающее действие в перспективе.

В качестве основных критериев выделения факторов рынка труда предлагается использовать следующие факторы, влияющие на спрос и предложение рабочей силы.

• 1. Факторы, определяющие предложение рабочей силы.
• 1.1. Демографические факторы:
  • · динамика численности трудоспособного населения региона;
  • · динамика структуры трудоспособного населения по полу;
  • · динамика структуры трудоспособного населения по возрасту;
  • · динамика структуры трудоспособного населения по уровню образования;
  • · миграция рабочей силы.
• 1.2. Факторы, высвобождения занятых в отраслях народного хозяйства региона:
  • · рост технической оснащенности производства, внедрение новых технологий;
  • · сокращение объемов производства;
  • · текучесть кадров;
  • · структурная перестройка производства;
  • · остановка и ликвидация предприятий и учреждений;
  • · изменения в условиях труда и уровне оплаты;
  • · сокращение объемов инвестиций;
  • · изменение в организации производства с использованием вторичной занятости и совместительства;
  • · интенсификация труда;
  • · неудовлетворительный морально-психологический климат в коллективе.
• 1.3. Факторы, вызывающие изменение численности незанятых, желающих трудиться:
  • · рост числа молодежи, завершившей общеобразовательную и профессиональную подготовку;
  • · изменение численности увольняемых в запас с действительной службы в армии;
  • · динамика численности временно неработающих (женщин с малолетними детьми, лиц, ухаживающих за престарелыми и т.п.);
  • · динамика численности лиц, вернувшихся из мест лишения свободы;
  • · динамика численности лиц, длительно неработающих.
• 1.4. Факторы, вызывающие изменения численности безработных:
  • · динамика численности занятых;
  • · изменение общего уровня безработицы;
  • · изменение продолжительности безработицы;
  • · динамика безработицы среди молодежи;
  • · динамика численности лиц, утративших статус безработного.
• 1.5. Факторы, вызывающие изменения предложения рабочей силы за счет занятых в отраслях народного хозяйства:
  • · сохранение неизменного уровня и уменьшение оплаты труда;
  • · повышение интенсивности труда;
  • · изменение престижа профессии и привлекательности трудовой деятельности;
  • · изменение численности лиц, работающих неполное рабочее время;
  • · повышение профессионально-квалификационного уровня занятых;
  • · динамика численности лиц, находящихся под угрозой высвобождения и безработицы;
  • · изменение морально-психологического климата в трудовом коллективе.
• 2. Факторы, влияющие на спрос на рабочую силу.
• 2.1. Изменение числа вакантных рабочих мест, в том числе труднозаполняемых:
  • · неквалифицированного труда;
  • · низкооплачиваемых;
  • · связанных с неблагоприятными условиями труда;
  • · социально непристижной занятости;
  • · отделенных от места жительства и т.д.
• 2.2. Выбытие занятых из производственной деятельности:
  • · динамика естественной убыли занятого трудоспособного населения;
  • · динамика выходы на пенсию (в том числе досрочную);
  • · динамика текучести кадров.
• 2.3. Динамика потребностей в рабочей силе на новые рабочие места и должности:
  • · введение новых рабочих мест за счет организационных предприятий и учреждений;
  • · организация новых рабочих мест на действующих производствах.
• 2.4. Факторы, влияющие на самозанятость трудоспособного населения:
  • · наличие законодательства регулирующего предпринимательскую деятельность в различных сферах экономики;
  • · финансовая поддержка государства;
  • · правовая защита;
  • · высокая конкурентоспособность (свойств и качеств рабочей силы, производимых товаров и услуг, используемых ноу-хау и т.п.);
  • · поведенческая ориентация предпочтения занятости в данной сфере экономики;
  • · материальная и моральная поддержка членами семьи и родственниками;
  • · усиление дифференциации доходов в обществе;
  • · величина затрат на организацию рабочего места.

Следует учесть, что в число анализируемых в каждый данный момент факторов не должны включаться все перечисленные выше факторы. Приведенный перечень отражает скорее потенциальные возможности факторного анализа. Конкретный их набор определяется целями маркетингового исследования, а также содержанием собранной информативной базы. При этом анализ по факторам может охватывать исследования, ограничивающиеся для отдельных периодов, например, только сферой предложения рабочей силы или только спроса на нее. Допустимы и такие частные виды анализа, которые охватывают лишь отдельные факторы (например, характеристики высвобождения безработицы, самозанятости населения и т.д.). Перечень факторов может быть изменен и за счет внесения дополнительных характеристик (например, расширения базы данных в части структурной перестройки экономики, причин изменения объемов производства и др.). Могут применяться и другие критерии выделения факторов: например, факторы, характеризующие процессы, протекающие на открытом и скрытом рынках труда, влияющие на весь региональный рынок, его городские и районные виды, а также внутрипроизводственный рынок и т.п.

Действие факторов далеко не однозначно. Ряд факторов влияет как на изменение спроса, так и на изменение предложения. Влияние некоторых из них вообще может проявиться под действием дополнительных причин как противоположные тенденции и т.д. Поэтому при проведении рыночных исследований на основе факторного анализа можно рекомендовать использование дополнительных классификационных признаков:

• 1) учитывать, усиливает или ослабевает спрос и предложение рабочей силы действие данного фактора;
• 2) в какой временной протяженности действует фактор (краткосрочный или долгосрочный);
• 3) оценивать особенности его проявления в современных условиях и др.

Анализ динамики факторов за ряд лет или нескольких моделей за определенный промежуток времени позволяет установить основные закономерности, присущие анализируемому рынку обосновать тенденции его развития и разработать прогноз на будущий период. При этом важно выделить те факторы, влияние которых будет доминирующим для данного рынка труда. От мер воздействия на последние в решающей степени зависит эффективность управления рынком труда.

На основе полученных результатов анализа целесообразно установить цели политики содействия занятости населения на ближайшее будущее, провести ранжирование приоритетов в осуществлении мер по содействию занятости населения и социальной защите на рынке труда.

«Маркетинг персонала на современном предприятии»
Москва – 2016
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 2
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОНЯТИЯ МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА 5
1.1. Рассмотрение понятия маркетинг персонала и его цели 5
1.2. Виды и этапы развития маркетинга персонала 10
1.3. Технология маркетинга персонала 12
2. ИССЛЕДОВАНИЕ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ ООО «ЮК «ПАРТНЕР» 16
2.1. Характеристика компании ООО «ЮК «Партнер». 16
2.2. Анализ маркетинговой деятельности в области персонала в ООО «ЮК «Партнер» 31
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 36

ВВЕДЕНИЕ
Маркетинговая концепция управления персоналом (маркетинг персонала) предполагает, что организация, в которой осуществляется управление персоналом, находится в процессе постоянного взаимодействия с окружающей средой, которой свойственны особые, рыночные (конкуренция, нахождение соотношения спроса и предложения), характеристики. В последнее время в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга.
Сотрудники кадровой службы, которые заняты маркетингом персонала, как правило, должны справиться с практической задачей создания привлекательного имиджа компании на рынке труда, а именно: как, с одной стороны, чтобы создать требования персоналу, и учесть потенциал и особенности работы в организации, с другой стороны, показать запросы (требования) работодателя, направляемые потенциальным и регулярным сотрудникам.
Эффективное управление предприятия невыполнимо без эффективного использования трудового потенциала человеческих ресурсов. В операциях любого предприятия огромная роль принадлежит работникам, внедряющим производственный процесс, т.е. персоналу. Главная особенность персонала, что в дополнение к выполнению производственных функций, сотрудники предприятия являются активным компонентом производственного процесса, они могут активно способствовать увеличению производства, могут быть безразличным к операциям предприятия, в котором они работают и могут сопротивляться к инновациям. Работа может быть эффективной в комплексе с производственной организацией и управлениями при грамотном подходе.
Прежде, чем предприятие справится с задачей создания условий, предоставляющих оптимальное использование человеческих ресурсов в объеме сбалансированных требований и интересах предприятия и каждого работника. Достижение этого баланса может быть достигнуто за счет маркетингового подхода в управлении кадрами. Использование маркетинга поможет находить координацию между условиями рынка, возможностями организации и интересами каждого его работника.
На основании вышеизложенного, тема курсовой работы «Маркетинг персонала на современном предприятии» является одной из актуальных.
Целью работы является изучение маркетинговой деятельности в области управления персоналом на основе представляемого материала по ООО «ЮК «Партнер». Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
В первой главе раскрыть теоретические аспекты, касающиеся маркетинга персонала;
Во второй главе проанализировать действующую маркетинговую деятельность в области управления персоналом в исследуемом предприятии.
Одной из текущих проблем в организации является необходимость привлечения квалифицированного персонала наиболее эффективными способами.
Объектом исследования является предприятие г. Москва - Общество с ограниченной ответственностью «ЮК «Партнер»».
Предметом исследования - действующий в этой организации процесс маркетинга персонала.

?
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОНЯТИЯ МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА
1.1. Рассмотрение понятия маркетинг персонала и его цели
Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.
Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:
Маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;
Маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений;
Маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ. ...

?
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе. Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии.
Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.
В курсовой работе были поставлены задачи: изучить теоретические основы маркетинга персонала; проанализировать действующую маркетинговую деятельность в области управления персоналом в исследуемом предприятии.
В результате проведённого анализа в компании ООО «ЮК «Партнер» были получены следующие выводы.
За исследуемый период выручка от реализации услуг компании в текущих ценах увеличилась в 2014 году на 21% по сравнению с 2013 и составила 3937064 руб.
Численность работающих с каждым годом также увеличивалась: с 2013 года в организации числился 51 человек, в 2015 году стало уже 58 сотрудника. Основанием для этого служит увеличение объема работы, что говорит о росте и развитии компании.
ООО «ЮК «Партнер» с каждым годом развивается, спектр оказываемых услуг становится больше, клиентов больше, соответственно объем увеличивается. Большое количество, почти 75% сотрудников составляют юристы и бухгалтера, это объясняется деятельностью компании, которая занимается юридическими и бухгалтерскими вопросами.
Руководство организации больше ориентированы на «молодых» работников, которые находятся в самом трудоспособном возрасте. Поэтому на 2014 год в организации числится 50% (28 человек) персонала в возрасте от 25 до 30 лет и 34% (19 человек) в возрасте до 25 лет.
Руководители - генеральный директор, заместитель директора и главный бухгалтер - работают на фирме больше 5 лет, то есть практически с самого её основания. Вместе с тем, по данным на 2015 год есть группа работников, пришедших на предприятие сравнительно недавно: так, 55,31% работников трудятся на фирме до 3 лет, 31,74% - от 3 до 5 лет. На фирме работают относительно молодые специалисты. Но тем не менее, образовательный уровень в компании можно считать достаточно высоким: согласно проведенному исследованию в 2015 году 36,21% персонала имеют высшее и 31,03% среднее профессиональное образование.
Организация прибыльная, с каждым годом растёт и развивается, но существуют некоторые недоработки в управлении. А именно: не хватает директора по персоналу, который бы мог разрешить вопрос нехватки квалифицированных кадров, лишних затрат на обучение персонала.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что ООО «ЮК «Партнер» - успешно развивающаяся организация с благоприятными условиями труда.
?
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. АксеноваЕ.А., БазаровТ.Ю., ЕреминБ.А.; Управление персоналом: Учеб. для вузов / - М.: ЮНИТИ, 2000.
2. Алексеева М.М., Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. - М.: ЮНИТИ, 2007.
3. Богданова Е.Л., Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс, 2006.
4. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - М.: Экономика, 2008.
5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2008.
6. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 2005.
7. КибановаА.Я. Управление персоналом организации: Учебник - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА - М, 2006.
8. Мескон М., Основы менеджмента \ Пер. с анг.: М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: ДЕЛО, 2000.
9. Савенкова Т.И., Савенкова Т.П. Маркетинг персонала в инновационной - инвестиционной среде. - М.: Экономистъ, 2006.
10. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - 3-е изд., испр. И доп. /В.В. Травин., В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2001.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
НИЖЕГОРОДСКИЙ КОММЕРЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Управление персоналом»
на тему: «Маркетинг персонала »

Выполнил: студент 4 курса
группы 4 ММ
Тимофеева Юлия Олеговна
Проверил: к.и.н., доцент
Аксенов В.А.

Нижний Новгород
2011

Оглавление
Введение 3
5
5
1.2 Характеристика рынка, на котором работает предприятие. Положение предприятия на данном рынке 14
21
21
26
33
3. Повышение эффективности маркетинга персонала 42
Заключение 46
Список использованных источников 48
Приложение А. Устав предприятия (пример) 50
Приложение Б. Пример строительной лицензии 54
Приложение В. Структура предприятия 55
Приложение Г. Положение об отделе маркетинга (типовое) 56
Приложение Д. Штатное расписание 65
Приложение Е. Должностная инструкция начальника отдела маркетинга 68
Приложение Ж. Должностная инструкция маркетолога по промоакциям 72

Введение

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. В существующих подходах к выявлению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа. Первый предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (работающий в организации и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы. Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле, как особую функцию службы управления персоналом. Главное отличие этих принципов заключается в том, что широкое толкование маркетинга персонала подразумевает один из элементов кадровой политики, реализуемый через комплекс задач управления персоналом (планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивация и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение специфической деятельности службы управления персоналом. Эта деятельность относительно обособлена от других задач кадровой работы и включает: анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности; разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала. Внешние факторы - это ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности соц. потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов. Внутренние факторы - это цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.
Цель работы - изучить особенности формирования и функционирования маркетинга персонала на ООО «ТД Наролный».
Общая цель конкретизируется в следующих задачах исследования:

Конкретизировать понятие и особенности маркетинга персонала;
Дать общую характеристику предприятия ООО «ТД Народный»;
Проанализировать особенности маркетинга персонала и выявить проблемы кадровой политики на рассматриваемом предприятии;
Разработать рекомендации по совершенствованию маркетинга персонала на ООО «ТД Народный».

Объектом исследования является ООО "ТД Народный». Предметом исследования выступает система маркетинга персонала ООО "ТД Народный».
В процессе исследования были использованы труды зарубежных и отечественных ученых, таких как Ансофф И., Вудкок М., Френсис Д., Якока Ли, Базаров Т. Ю., Кибанов А. Я., Маслов Е. В., Шекшня С. В., Журавлев П. В., Веснин В. Р. и другие. Также большую помощь оказали интернет-версии таких журналов, как "Управление персоналом", «Нижегородский предприниматель», « Проблемы современной экономики», "Кадровик. Кадровый менеджмент".
Так же были использованы материалы моего отчета по производственной практике за 2010 год и данные Федеральной службы государственной статистики.
Стоит отметить, что данная проблема очень сухо и скудно отражена в теоретических трудах, однако в периодике её уделяют немалое внимание. Скорее всего, это связано с актуальностью данной проблемы в современном мире.
Теоретическая и практическая часть работы согласуется с основными положениями Конституции РФ, Гражданского кодекса РФ и ТК РФ и другими нормативными актами.

1. Общая характеристика предприятия

1.1 Общая характеристика предприятия

Торговый Дом "Народный" - нижегородская динамично развивающаяся компания, организованная в 1993 году.
Полное название предприятия – общество с ограниченной ответственностью Торговый дом «Народный».
Стоит напомнить, что обществом с ограниченной ответственностью (общепринятое сокращение - ООО) называют - учрежденное одним или несколькими юридическими и/или физическими лицами хозяйственное общество, уставный капитал которого разделён на доли; участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им долей в уставном капитале общества.
Учредительным и основным документом общества является устав (см. Приложение А), в котором указываются место его нахождения, порядок управления деятельностью юридического лица, о размере уставного капитала общества, о правах участников, о составе и компетенции органов управления обществом и порядке принятия ими решений, в том числе о вопросах, решения по которым принимаются единогласно или квалифицированным большинством голосов, указывается система учета и отчетности и название предприятия (статья 98 п.3 ГКРФ).
Устав утверждается учредителями и вместе с заявкой регистрировалось местными органами власти. После этого предприятие получило право на собственную печать и расчетный счет в банке. По статье 1 устава ООО ТД «Народный» является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество, которое отражается на самостоятельном балансе и может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности. Данное предприятие имеет круглую печать, содержащую его полное форменное наименование на русском языке и указание на место нахождения общества. Уставной капитал общества составляется из номинальной стоимости долей его участников. Руководство текущей деятельностью осуществляется генеральным директором. ООО ТД «Народный» является коммерческой организацией, т.к. конечная цель – получение прибыли.
Юридический адрес предприятия : г. Нижний Новгород, ул. Комсомольская, д.17, кв. 363.
Фактический адрес предприятия : г. Нижний Новгород, ул. Смирнова, д. 2. тел. 293 8 131
ТД «Народный» - это холдинг, состоящий из трех основных видов бизнеса и нескольких вспомогательных. Основная деятельность компании – розничная торговля. Кроме розницы, компания занимается строительством, есть риэлторская фирма с тремя филиалами, парикмахерские, шиномонтаж и небольшое собственное производство: засолка рыбы, изготовление пресервов и рыбной нарезки в вакуумной упаковке, которые поставляются в фирменные магазины сети. 22 продовольственных магазинов разного формата образуют одну из крупнейших розничных сетей в Нижнем Новгороде. В сети есть несколько социальных магазинов под названием “Добрыня”, а также несколько супермаркетов самообслуживания.
Сеть продовольственных магазинов "Новый век", состоящая из 10 гастрономов, 10 супермаркетов самообслуживания и 3 торговых центров: "Новый век", "Сочи" и "7 холмов" (расположен в городе Чебоксары), строительная фирма ООО "Трест №1 "Стройгаз", агентство недвижимости "Успех", ОАО "Волжский хлеб", сеть салонов-парикмахерских "Ивушка", еженедельная газета "Рейтинг А"и «Народная весть», комбинат питания, объединяющий 21 школьную столовую - все эти структуры входят в состав Торгового Дома "Народный".
В компании работает более 2200 человек.
Генеральный директор ТД "Народный" - Василий Евгеньевич Пушкин, депутат Городской Думы города Нижнего Новгорода. С 1992 года занимается предпринимательской деятельностью.
ТД «Народный» ведет большую благотворительную деятельность: помогает спортивным организациям Автозаводского района, учредил стипендии одаренным детям, персональные ежемесячные надбавки лучшим учителям своего избирательного округа, оказывает спонсорскую помощь в проведении районных праздничных мероприятий.
Под руководством Пушкина В.Е. и его финансовой поддержке в Автозаводском районе уже 6-й год проходит крупный спортивный «Праздник школьных эстафет», в котором принимают участие все школы Автозаводского района: около 2000 человек участников и болельщиков.
Теперь кратко расскажем о каждом предприятии, входящем в состав холдинга.
Сеть продовольственных магазинов «Новый век».
Первый продовольственный магазин традиционной формы торговли в компании открыт в 1993 году.
В настоящее время сеть состоит из 10 гастрономов, 10 супермаркетов самообслуживания и 3 торговых центров: "Новый век", "Сочи" и "7 холмов" (расположен в городе Чебоксары). Магазин «Новый век» отличает красивый дизайн, уютная обстановка, наличие в продаже продуктов питания и хозяйственных товаров. Ассортиментная матрица включает в себя в зависимости от формата магазина от 7 000 до 12 000 позиций.
В ТЦ «Новый век» работает собственное производство мясных полуфабрикатов и горячее производство полуфабрикатов. В сети магазинов самообслуживания «Новый век» действуют системы скидок – «утренняя» - 5% с 8-00 до 13-00, с понедельника по пятницу; так же действуют дисконтные карты.
Основная дислокация магазинов сосредоточена в Автозаводском районе города (17 магазинов различного формата), но также 4 магазина расположены в Канавинском и Ленинском районах, 1 магазин в Сормовском районе и 1 в г.Чебоксары.
Адрес офиса: ул. Лесная, 3
e-mail: [email protected]
Салоны парикмахерских «Ивушка»
Салон работает с 25 ноября 1995 года.
Маникюрный и педикюрный кабинет предлагает модное направление в наращивании ногтей на акрил или гель, дизайн ногтей.
К услугам посетителей:

модные стрижки
химические завивки
окраска волос
долговременная укладка « Move up»
спиральная химическая завивка
вечерние свадебные прически.

Адреса салонов:
Ул. Полтавская, д.6
Ул. Космическая, д.15а
Ул. Космическая, д.52
Агентство недвижимости «успех»
Одна из первых риэлторских компаний города, основана в 1998 году.
Услуги агентства:

аренда
обмен жилья
покупка, продажа
сбор документов по приватизации и продаже недвижимости
оформление документов при вступлении в наследство
приобретение недвижимости в кредит
ипотека.

Так же агентство проводит набор агентов:

обучение
стажировка
предоставление места работы в большой и стабильной компании.

Адрес агентства:
«Успех» - пр. Молодежный, д. 12б
«Успех-2» - ул. Ст. Производственников, д.15
«Успех-3» - пр. Кирова, д. 19
Еженедельники «Народная весть» и «Рейтинг-А»
«Народная весть» была создана в 2002 году как корпоративная газета ТД «Народный», с октября 2003 выходит как общеинформационное издание.
Газета «Рейтинг-А» основана в феврале 2008 года как непрофильный актив холдинга ТД «Народный».
Еженедельники позиционируются как общественно-политические, информационные издания.
Содержание – события районного, городского, областного, федерального масштаба, освещение деятельности промышленных предприятий, организаций ЖКХ, транспорта, статьи на тему безопасность жизни и сферы человеческих взаимоотношений, самые свежие новости культуры и спорта, ответы на вопросы читателей, консультирование.
В марте 2006 года еженедельник «Народная весть» получил специальный диплом регионального конкурса корпоративных СМИ «Серебряные нити» в номинации «За активную журналистскую позицию».
Адрес редакции:
Пр. Ленина, д. 111а
e-mal: [email protected]
ОАО «Волжский хлеб»
Современное и перспективное производство, основанное в 1965 году. Хлебозавод в состав ТД «Народный» вошел в 2005 году.
За счет внедрения современного оборудования, постоянно совершенствуются технологии производства, расширяются возможности по выработке сдобных, булочных и кондитерских изделий.
Ассортимент выпускаемой продукции постоянно обновляется и насчитывает более 200 наименований. В их числе, как традиционные ржаные сорта, так и пшеничные ржаные заварные, сорта хлеба с проращенным зерном, большое количество кондитерских изделий разного состава, массы и формы.
ОАО «Волжский хлеб» расположено в Московском районе по адресу: Сормовское шоссе, д. 11а
Строительная фирма ООО «Чайка»
Фирма работает на рынке строительных услуг с марта 1998 года.
ООО «Чайка» выполняет комплекс услуг по работе и отделке помещений «под ключ»:

отделочные и ремонтные работы на основе передовых строительных технологий с использованием новых материалов;
электротехнические работы, замену и установку сантехнического оборудования, систем отопления, вентиляции;
изготавливает качественную и надежную корпусную мебель на любой вкус, выполняет рекламные услуги.

Объекты, в которых фирмой выполнены ремонт, строительство и реконструкция:

15 продовольственных магазинов ООО «Новый век»;
капитальный ремонт кинотеатра «Канавинский»;
объекты ООО «Волгатрансгаз»;
резиденция «Зеленый город»;
Никольский придел Карповской церкви;
элитные семиквартирный дом и фитнес-центр по ул. Студеная;
частные квартиры и коттеджи.

Адрес ООО «Чайка»:
Ул. Любови Шевцовой, д. 1а
e-mail: [email protected]

В соответствии с положениями статьи 49 Гражданского кодекса Российской Федерации отдельными видами деятельности хозяйствующий субъект имеет право заниматься только на основании специального разрешения (лицензии). Вопросы лицензирования в нашей стране регулируются Федеральным законом от 8 августа 2001 года №128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности». Виды деятельности, на которые необходимо получить лицензию, перечислены в статье 17 указанного закона и производства, относящиеся к строительной сфере, там указаны. Следовательно, производственная деятельность в строительной сфере подлежит лицензированию.
В связи с этим ООО ТД «Народный» имеет строительную лицензию (см. приложение Б)
Строительная лицензия - разрешение на строительство, выдаваемое государством организациям. При этом строительство без лицензии характеризуется как незаконное предпринимательство и наказывается тюремным заключением (ст. 171 УК РФ). Под термином «строительная лицензия» в широком смысле понимали также лицензии на осуществление изыскательской и проектной деятельности, а также деятельности по выполнению строительно-монтажных работ. С экономической стороны строительная лицензия представляет собой инструмент государственного управления экономикой и в частности строительной отраслью.
Лицензирование строительства преследует множество целей:

защитная - призванная защитить потребителей от низкого качества услуг и возможных техногенных катастроф, а также рынок в целом от недобросовестной конкуренции.
регулятивная, связанная собственно с государственным управлением строительной отраслью в целом, в том числе методом отзыва, приостановления лицензии, включения в её текст специальных условий и т. д.
нормативная - механизм дополнения общих нормативных требований изложенных в ГОСТ, СНИП, СанПИН, Технологических регламентах индивидуальными нормативами для данной компании.

Следует однако иметь в виду что в соответствии с законом о лицензировании лицензия выдаётся на строительство зданий и сооружений, а не выполнение функций заказчика при строительстве зданий и сооружений.
Для получения лицензии соискатель строительной лицензии должен формально выполнить 3 группы лицензионных условий:

оплатить государственную пошлину в размере 1000 и 300 рублей.
иметь соответствующим образом оформленные документы о государственной регистрации своего предприятия (и представить их в виде нотариальных копий).
предоставить информацию о Технической базе, Кадровом составе, Системе контроля и управления качеством.

Срок действия лицензии по закону составлял не менее 5 лет (Обычно он был равен ровно 5 годам). Однако встречаются лицензии выданные территориальными органами лицензирования - лицензионными палатами, выданные на 7, 10 и даже 25 лет. Эти лицензии действуют в полном объёме только если они выданы соответствующим органом лицензирования до момента отзыва у него соответствующих полномочий
Лицензия, полученная ООО ТД «Народный» на основании приказа Федерального агентства по строительству и жилищно- коммунальному хозяйству от 15 октября 2007 года, разрешает осуществление строительства зданий и сооружений 1 и 2 уровней ответственности в соответствии с государственным стандартом.
Лицензия выдана сроком на 5 лет до 15 октября 2010 года.
В соответствии с лицензией ООО ТД «Народный» вправе осуществлять следующие виды деятельности:

получение и оформление исходных данных для проектирования объектов строительства
подготовка зданий на проектирование
техническое сопровождение проектной стадии
оформление разрешительной документации на строительство и реконструкцию, контроль за сроками действия выданных технических условий на присоединение инженерных коммуникаций.
обеспечение освобождения территории строительства
организация управления строительства
технический надзор

Также разрешается осуществление деятельности по строительству зданий и сооружений высотой до 40 метров.

1.2 Характеристика рынка, на котором работает предприятие. Положение предприятия на данном рынке

Основу деятельности ООО ТД «Народный» составляет розничная торговля. На этом рынке у общества сосредоточено более 20 магазинов торговой марки «Новый век» различного формата. Рассмотрим же подробнее характеристику данного рынка и место, занимаемое предприятием на нем.
Рисунок 1. Динамика оборота розничной торговли РФ, 2000-2009 гг.

Розничная торговля является одним из наиболее быстро развивающихся секторов российской экономики.
За период с 2000 по 2008 гг. оборот розничной торговли РФ вырос в 6 раз в стоимостном выражении. Среднегодовой прирост рынка за исследуемый период достиг значения 25% (рис.1). Примечательно, что темп роста отечественного рынка в 2,5 раза выше, чем в странах Западной Европы.
В сопоставимых ценах среднегодовая динамика роста рынка (в период с 2000 по 2008 гг.) составила 26%, что примерно вдвое выше среднегодового темпа роста реального ВВП (17%).
Наиболее активное развитие рынка розничной торговли наблюдалось в 2008 году. По итогам года объем рынка достиг 13 914,6 млрд. руб. Прирост оборота к предыдущему году составил 28% (35% в сопоставимых ценах), тогда как в 2007 году – 24,8% (29% в сопоставимых ценах).
В 2009 году рынок существенно замедлил свое развитие. Согласно данным Росстата, по итогам прошедшего года оборот розничной торговли России составил 14 516,9 млрд. руб., что эквивалентно 4% увеличению рынка к уровню предыдущего периода.
Самое существенное снижение динамики оборота сектора было зафиксировано в августе и сентябре прошлого года. Впервые за рассматриваемый период рынок показал отрицательную динамику: показатель снизился на 9,6% и 9,7% соответственно по сравнению с аналогичным периодом 2008 года. Основной составляющей падения рынка стал сегмент розничной торговли непродовольственными товарами: вследствие сократившейся покупательской способности, потребители были вынуждены снизить расходы на товары не первой необходимости.
Рисунок 2. Сопоставление помесячной динамики оборота розничной торговли РФ, 2008-2010 гг.

Улучшение состояния рынка розничной торговли РФ наблюдается с октября 2009 года (рис.2). Оборот рынка постепенно увеличивается, что позволяет сократить разрыв с показателями прошлого года.
Так, к январю 2010 объем розничной торговли РФ продемонстрировал долгожданный рост - 0,3% к уровню предыдущего года.
В товарной массе оборот розничных продаж по итогам 2009 года составил 94,5% к уровню 2008 года, что эквивалентно 5,5%-му снижению. Данный показатель оказался на уровне прогнозных значений: 5,4%1 по данным информационной группы «Интерфакс» и 5,8%2 по оценкам Министерства экономического развития.
По мнению отраслевых экспертов, рынок розничной торговли уже прошел острую фазу кризиса. Однако выйти на прежние показатели отрасли мешает недостаток платежеспособного спроса и общая неопределенность экономической ситуации в стране.
Такова ситуация на рынке розничной торговли по стране в целом. В целом можно сказать, что рынок возвращает докризисные позиции и ситуация на нем складывается вполне удачно.
Теперь рассмотрим положение на региональном рынке.
Основные тенденции рынка торговли продовольствием таковы:

Федеральные игроки осуществляют экспансию в регионы, расширяют география своего присутствия. Тенденция покупки местных сетей, сменяется тенденцией строительства новых супермаркетов и гипермаркетов.
Местные сети в большинстве своем - выходцы из оптово-розничных компаний. Пока федералы ищут, куда «присесть» в областном центре, местные сети активно движутся в область. Нижегородские сети стремятся открывать новые продовольственные магазины в области – супермаркеты «Райцентр» (компания ВКТ), ТД Народный (Супермаркеты «Новый век»).
В Москве начинает развиваться формат небольших магазинов площадью 150-500 кв. м, в которых могли бы делать покупки жители соседних домов. Тоже пытаются делать и в Нижнем (проект «Точка» от ВКТ).
Лидеры рынка (Перекресток, Метро, SPAR) – будут выводить на рынок новые форматы торговли.
Кризис и ритейл. Согласно исследованиям Retail.ru, практически все федеральные сети в начале 2008 г. столкнулись с подорожанием кредитных ресурсов - главного инструмента для развития розничного бизнеса, что вынудило многих притормозить стремительное наращивание площадей.

Основные игроки сетевого ритейла в Нижегородской области.
Среди продовольственных сетей, работающих в Н.Новгороде и области можно выделить три группы:

Транснациональные бренды и сети (международный бизнес). Ашан, Метро-Реал, SPAR.
Федеральные сети (общероссийский бизнес). Рамстор, Перекресток – Пятерочка, Лента, Карусель, Магнит, Копейка, Росмарт (Мосмарт)
Региональные сети (нижегородский бизнес). Новый век + Народный (24 магазина), Страна Калинка +Малинка (17 магазинов), Медведь (30+19 магазинов + мини-маркетов), EURO + Андреевский (7магаинов), Райцентр (30 магазинов), Мясновъ + Отдохни (80 магазинов), Олсон (гипермаркет 1), «Гипермаркет XXI век» (3 магазина), Ассорти (НТА -12 магазинов), Апельсин (3 магазина), Азбука вкуса, Лебединка (из Выксы), Нагорный универсам (одиночный магазин)

Лидеры рынка продовольственного ритейла.
По соотношению цена/качество/ ассортимент/сервис первое место в Нижнем Новгороде занимают суперсторы и гипермаркеты – Ашан, Реал, Лента, Карусель. Для этих магазинов характерны низкие цены, широкий ассортимент и качественный торговый сервис. Лидером качественного сервиса можно считать - Евроспар.
Рассматривая привлекательность и динамику рынка, стоит сказать и о проблемах, имеющих быть на нем.
Низкий уровень консолидации рынка - три крупнейших продуктовых ритейлера в России Metro Cash & Carry, "Магнит" и "Пятерочка " занимают около 4% рынка, в то время как в странах Восточной Европы этот показатель составляет 10-30%.
Коммерческая недвижимость – нехватка торговых площадок - для развития торговых сетей важным фактором является наличие свободных арендных площадей по приемлемым ставкам. Практически вся торговая недвижимость в НН разобрана, а высокие арендные ставки делают ритейл не рентабельным.
«Федералы» не могут найти площади для своих гипермаркетов. Несколько лет подряд на Нижегородский рынок пыталась выйти сеть универсамов «Патэрсон», но цены и качество нижегородской недвижимоси не смогли устроить руководство сети. Компания ВКТ два года назад заявляла о создании сети «магазинов у дома» «Точка» в количестве 50. Эти планы также не были полностью реализованы. В Нижнем Новгороде продолжают успешно работать крупные не сетевые супермаркеты, например «Универсам НАГОРНЫЙ». Несмотря на то, что число киосков и мини- маркетов объявленных «в не закона» значительно сократилось, формат прилавочного магазина вовсе не исчез. Предприниматели выкупают квартиры на первых этажах многоквартирных домов и открывают в них «магазин у дома» прилавочного типа. Даже создают сети подобных квартирных магазинов, например, «Лебедянка» (сеть родом из Выксы).
Проблемы реструктуризации розницы - с одной стороны федеральные сети стремятся выйти в регионы и готовы покупать региональные бизнесы, с другой стороны о готовности продать свои сети и активы неоднократно заявляли многие нижегородские. Но, как правило, стороны не могут договориться, и дело не только в цене. Например, «Гипермаркет XXI век» (компания владела 3-4 магазинами) «закрывался на продажу», но после нескольких месяцев простоя открылся вновь.
Локальные продовольственные сети пытаются договориться между собой. В начале 2007 г. местные оптово-розничные компании «Калинка», «Медведь» и «Райцентр» объединились, чтобы диктовать цены производителю, аргументируя это более крупными закупками, которые их «торгово-закупочный союз» производит консолидированно. Союз существует до сих пор, однако оценивать его эффективность участники пока не берутся.
Для консолидации рынка было бы логично полное слияние компаний в одну единую структуры, объединенную под одним сильным брендом. Слияние и поглощение - является проблемой дня российского бизнеса и указывает на неразвитость в России рыночных отношений. Купить и продать бизнес в России пока очень трудно.
В Нижнем Новгороде этот формат развивает сеть «Мясновъ-Отдохни». Несмотря на успех этой сети, другие игроки не спешат перенимать позитивный опыт, так как это требует «европейского уровня» ведения бизнеса. Региональные сети представляют собой плохо структурированный бизнес, который пытается развивать два основных формата «супермаркет» и «магазин у дома» (Например, ТД Народный и Райцентр). Почему? Просто на тех площадях, которые местным бизнесменам удается приобрести или арендовать, ничего другого сделать невозможно.
Таким образом, на рынке присутствуют следующие проблемы:

неспозиционированость – характерно для всех региональных и федеральных сетей
федеральные игроки испытывают нехватку торговых площадей и финансовых ресурсов.
почти все сети имеют разнокалиберные магазины и развивают несколько форматов сразу.

Таким образом, ООО ТД « Народный» является, на данный момент, развивающимся успешным холдингом. Входящая в него сеть магазинов розничной торговли «Новый век» так же заняла прочные позиции на нижегородском рынке. Конечно, она не является лидером рынка, но и не находится в рядах отстающих. В настоящее время сеть успешно завоевывает областной рынок, что, несомненно, скажется положительным образом на развитии холдинга в целом.

2. Анализ проблемы маркетинга персонала

2.1 Организационная структура и система управления персоналом на предприятии

Организационная структура управления фирмой характеризует состав и взаимосвязь ее подразделений и отдельных должностных лиц. Цель организационной структуры состоит в том, чтобы обеспечить достижение стоящих перед организацией задач. Наиболее эффективной считается та структура, которая наилучшим образом позволяет организации эффективно взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целесообразно распределять и направлять усилия своих сотрудников и, таким образом, удовлетворять потребности клиентов и достигать своих целей с высокой эффективностью.
В больших компаниях с быстро меняющейся рыночной средой наиболее эффективной является дивизиональная структура управления. Именно такая структура у ООО ТД «Народный» (см. приложение В).
Дивизиональная структура управления - это деление организации на элементы и блоки по продуктовому или региональному принципу, также учитывающее различные группы потребителей.
В таких структурах в качестве основного структурного элемента в аппарате управления выделяются автономные производственные отделения, выпускающие определенные виды продукции. Причем они несут полную ответственность за разработку, производство и сбыт этой продукции. В этих отделениях формируется свой аппарат управления и производственные подразделения.
Преимущества и недостатки дивизиональной структуры
Различные типы дивизиональной структуры имеют одну и ту же цель – обеспечить более эффективную реакцию предприятия на тот или иной фактор окружающей среды.
Продуктовая структура позволяет легко справиться с разработкой новых видов продукции, исходя из соображений конкуренции, совершенствования технологии или удовлетворения потребностей покупателей. Региональная структура позволяет более эффективно учитывать местное законодательство, социально-экономическую систему и рынки по мере географического расширения рыночных зон. Что касается структуры, ориентированной на потребителя, то она дает возможность наиболее эффективно учитывать запросы тех потребителей, от которых предприятие более всего зависит. Таким образом, выбор дивизиональной структуры должен быть основан на том, какой из этих факторов наиболее важен с точки зрения обеспечения реализации стратегических планов предприятия и достижения его целей.
Дивизиональная структура существенно ускоряет реакцию предприятия на изменения, происходящие во внешней среде. В результате расширения границ оперативно-хозяйственной самостоятельности отделения рассматриваются как центры прибыли, активно использующие предоставленную им свободу для повышения эффективности работы.
В то же время дивизиональные структуры управления привели к росту иерархичности, т.е. вертикали управления. Они потребовали формирования промежуточных уровней управления для координации работы отделений, групп и т.п. Дублирование функций управления на разных уровнях в конечном счете привело к росту затрат на содержание управленческого аппарата.
Во главе холдинга стоит генеральный директор.
Генеральный директор – является контролирующим органом и «лицом» холдинга, учредителем данного ООО. В его обязанности входит заключение крупных сделок и решения по поводу развития холдинга. Ему подчиняются непосредственно исполнительный директор и заместитель директора по развитию.
Заместителю директора по развитию подчинены руководители арендного отдела и организационно-договорного отдела.
Арендный отдел отвечает за аренду помещений.
Организационно-договорной – сопровождает юридическую деятельность предприятия.
Исполнительный директор - исполнительный орган ООО. Он осуществляет текущее руководство деятельностью и подотчётен совету директоров и общему собранию акционеров. К компетенции исполнительного органа общества относится решение всех вопросов, не составляющих исключительную компетенцию других органов управления обществом, определяемых уставом ООО. В его подчинении находятся:

сервисная поддержка холдинга
склад – хранение продукции
отдел логистики – отвечает за оптимальное распределение продукции по магазинам, за эффективное распределение нагрузки на транспорт
служба внутреннего контроля – отвечает за охрану персонала и оборудования
отдел эксплуатации торгового оборудования – ремонт и обучение пользованием торговым оборудованием.
отдел научно-технического управления – отвечает за внутриорганизационную коммуникативную связь, настройку компьютеров и локальной/местной сети Интернет.
корпоративный центр , состоящий из:
отдела финансово-экономического управления – отвечает за финансовую составляющую бизнеса.
бухгалтерии – ведет операционно-расчетные работы, выдача денег, оплата дополнительных расходов, отчисление налогов.
отдела управления персоналом – отвечает за подбор персонала, управление карьерой персонала.
органы управления организаций , входящих в состав холдинга.

Стоит отметить немаловажный факт в структуре управления холдингом – лишь сеть магазинов «Новый век» напрямую управляется главным офисом. Остальные организации имеют свой аппарат управления.

Также исполнительному директору подчиняется директор по торговле.
Директор по торговле занимается деятельностью сети магазинов «Новый век». В его подчинении находятся:

коммерческий директор;
заместитель директора по торговле;
начальник отдела развития (маркетинга);
начальник производственного отдела.

Коммерческий директор возглавляет коммерческий отдел, который занимается сбытом продукции и поиском новых поставщиков и оптовых покупателей.
Заместитель директора по торговле координирует и контролирует работу сети магазинов «Новый век».
Начальник отдела развития (маркетинга ) работает с рыночной средой иокружением магазинов «Новый век», занимается определением целевых сегментов, маркетинговой политикой магазина.
Начальник производственного отдела отвечает за работу цехов по изготовлению собственной продукции в ТЦ «Сочи» и ТЦ «Новый век».

На каждый из имеющихся отделов на предприятии разработано и действует положение об отделе.
Положение об отделе – это правовой акт, устанавливающий статус, функции, права, обязанности и ответственность структурных подразделений
В данном отчете представлено положение об отделе маркетинга (см. Приложение Г).
Положение об отделе включает следующие разделы:

общие положения;
основные задачи
структура;
функции;
права;
ответственность;
взаимоотношения.

В разделе «Общие положения» указываются, чем руководствуется подразделение в своей деятельности и кому подчиняется.
Раздел «Основные задачи» – это перечень крупных задач, решаемых подразделением и определяющих характер и направления деятельности подразделения.
В разделе «Структура» указывается кем утверждается структура и штаты отдела.
В разделе «Функции» перечисляются действия или виды работ, которые должно выполнять подразделение для осуществления поставленных перед ним задач. Функции должны полностью отражать специфику деятельности подразделения.
В разделе «Права» перечисляются права, которыми должен обладать руководитель для эффективной деятельности.
Раздел «Ответственность» устанавливает виды дисциплинарной, административной и (при необходимости) уголовной ответственности, которую может нести руководитель подразделения в случае невыполнения подразделением своих обязанностей.
В разделе «Взаимоотношения» регламентируются информационные и документационные потоки подразделения; основные документы, создаваемые им; указывается, с какими подразделениями и организациями осуществляется взаимодействие, какую информацию получает и представляет подразделение; устанавливаются периодичность и сроки представления; в каком порядке и кем рассматриваются возникающие разногласия.

Так как предприятие является торговым то, можно рассмотреть, как происходит взаимодействие магазинов с центральным офисом и складом.
Все магазины полностью подчиняются центру в плане подбора персонала, система закупок тоже единая. Существуют две продовольственные базы, единый отдел информационного обеспечения. Все поставки стекаются в распределительный центр. Заведующие делают заказы на базу. Через распределительный центр проходит 70–80% всех заявок. Хотя существует возможность крупным магазинам делать так называемые дозаявки на местах. Там заказывают деликатесы, которые требуются только в четырех магазинах из девятнадцати. Какая-нибудь диковинная красная рыба или королевские креветки в небольшом магазине совершенно ни к чему, а в супермаркетах самообслуживания, которые рассчитаны на покупателей с более высоким уровнем дохода, просто необходимы.

2.2 Анализ практики маркетинга персонала

Основным документом, отражающим весь штат сотрудников, имеющиеся на предприятии должности и их оклады, является штатное расписание (см. Приложение Д). Численность сотрудников ООО ТД «Народный» 2200 человек, более половины, из которых работают в сфере розничной торговли. Что касается требований к оформлению штатного расписания, то они предъявляются в соответствии с введенной унифицированной формой № Т-3 (утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1).
Средний возраст сотрудников от 30 до 50 лет, моложе этого возраста встречаются в розничной торговли. Управленческий аппарат в основном имеет высшее образование, и даже отдельные специалисты имеют опыт зарубежной стажировки. Среди сотрудников немало тех, кто верен компании на протяжении многих лет. Это люди, преданные своей профессии и компании, настоящие профессионалы. Поэтому руководители стараются привлекать на работу в компанию специалистов с хорошим образованием и большим опытом работы, а также молодых специалистов, выпускников вузов, имеющих хороший потенциал для развития и желание стать настоящими профессионалами. Именно поэтому ООО ТД «Народный» налаживает отношения с нижегородскими ВУЗами. Основными поставщиками кадров являются вузы Нижнего Новгорода, которые ежегодно выпускают порядка 3000 специалистов различных профилей. На предприятии работают в основном выпускники таких вузов, как Нижегородский государственный университет имени Н. И. Лобачевского, Нижегородский государственный технический университет имени Р.Е. Алексеева, Нижегородская государственная сельскохозяйственная академия, Государственный университет Высшая школа экономики Нижегородский филиал, Нижегородский коммерческий институт.
Как говорит сам генеральный директор ООО ТД « Народный» «кадровая политика в ТД “Народный” – сфера особая, своего рода “зона повышенного внимания”. Основная задача руководителя заключается в том, чтобы сначала найти хороших работников, а затем заставить их полностью раскрыть свой потенциал. Работа эта сродни труду золотодобытчика. Собственно, найти человека – дело само по себе несложное. Гораздо труднее суметь проявить в человеке личность, то есть все то положительное и конструктивное, что заложено в нем природой. С этими целями в магазинах ТД “Народный” проводились подробное анкетирование и социологические исследования. Кстати, таким образом осуществляется и обратная связь с руководством (довольно редко встречающийся грамотный подход к проблеме). В результате появились должности младшего и старшего продавцов и, соответственно, кассиров. Основной критерий соответствия персонала занимаемой должности – культура обслуживания. Затем оцениваются профессионализм, коммуникабельность и т.д. Условия жесткие. За любым обманом, обвесом, следует мгновенное увольнение. С другой стороны, поощряется также и инициативность работников. В чести, например, золотой суворовский принцип: "Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом". Существует также внутреннее положение "О материальном стимулировании работников ТД "Народный", проработавших на предприятии не менее 6-ти месяцев", где предусмотрено большое количество льгот и единовременных пособий по случаю. Здесь удобные условия работы, но над всем этим – постоянный, неусыпный и жесткий контроль. Иначе нельзя».
Поиском специалистов занимается отдел управления персоналом. Прием на работу, а точнее сам процесс собеседования проводиться начальником кадрового отдела отдела. Все документы, касающиеся приема на работу, оформляются юристом.
Прием на работу происходит следующим образом:

собеседование;
объявление кандидату решения руководства предприятия о приеме на работу;
ознакомление кандидата с условиями договора;
оформление кандидатом заявления о приеме на работу;
согласование условий трудового договора;
оформление трудового договора, подписание его обеими сторонами трудовых отношений;
оформление приложений к трудовому договору;
издание приказа о приеме на работу;
оформление трудовой книжки.

Следует отметить, что прием на работу и оформление происходит в точном соответствии с положениями Трудового Кодекса РФ. Трудовые отношения при поступлении на работу на ООО ТД «Народный» оформляются заключением письменного трудового договора на неопределенный срок для выполнения работы, которая носит постоянный характер. Допускается заключение срочного трудового договора (срок не более 5 лет) с вновь принятыми работниками в том числе и с пенсионерами, во всех случаях, предусмотренных законодательством. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под расписку в течение 3-х дней.
На предприятии проводится политика, направленная на повышение оплаты труда работников за счет роста эффективности производства, внедрения новой техники и технологии, прогрессивных систем заработной платы, режима экономии. Система зарплаты, размеры тарифных ставок, окладов, различных видов выплат установить в соответствии со ст. 135 ТК РФ.
Система оплаты труда на предприятии повременно-премиальная и сдельная.
Повременно-премиальная заработная плата - это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества отработанного им времени (час, день, неделя, месяц).
Сдельная заработная плата - это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества произведенной им продукции.
Система премирования регулируется Положением о надбавке по итогам работы за месяц, которое является неотъемлемой частью коллективного договора.
Кроме того, на предприятии производится ряд доплат и надбавок.
Доплаты:

доплата за совмещение профессий и временно отсутствующего работника работникам по согласованию сторон ст. 149 ТК РФ.
доплата за совмещение профессий (должностей) временно отсутствующего работника, расширение зон обслуживания и увеличения объема работ;
рабочим, специалистам, руководителям, служащим не ниже 30%;
уборщицам, дворникам 100% оклада тарифной ставки, оклада временно отсутствующего работника;

Установлены надбавки рабочим за: ненормированный рабочий день водителю легкового автомобиля – 25% ежемесячного оклада; водителям грузовых, легковых автомобилей и автобуса за отработанное в качестве водителя время за классность (1 класса – 25%,2 класса – 10%) и за километраж по данным путевых листов в размере 0,08 руб. за 1 км.
На предприятии в целях стимулирования разработаны и действуют:

«Положение о порядке и условиях выплаты работникам ООО ТД «Народный» надбавки к заработной плате по итогам месяца».
«Положение о порядке и условиях выплаты работникам ООО ТД «Народный» вознаграждения за общие результаты по итогам года».
«Положение о порядке и условиях выплаты работникам ООО ТД «Народный» материального вознаграждения в связи с юбилейными датами».

В холдинге большое внимание уделяют управлению деловой карьерой -комплексу мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.
Конкретными целями управления карьерой являются:

формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;
обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;
достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;
создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

Управление карьерой сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровой службой, позволяющих выявить лиц с высоким потенциалом продвижения, помочь им раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом в соответствии с разработанными схемами перемещения.
Система управления карьерой включает:

выявление потребностей в управленческих кадрах, их развитии и продвижении; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;
определение вариантов продвижения работника как в данной фирме, так и за ее пределами, а также необходимые для этого меры;
планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом;
организацию процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;
активизацию карьерных устремлений руководителей;
регулирование карьерных процессов, предупреждение и профилактику кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;
координацию и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;
контроль, оценку эффективности на основе определенной системы показателей.

Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации.
Основой управления карьерой в рамках фирмы является Программа развития карьеры сотрудников, создаваемая на основе анализа содержания требования должностей. Программа содержит:

способы выявление сотрудников с высоким потенциалом роста и продвижения в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня мотивации;
схемы замещения должностей;
стимулы к созданию индивидуальных планов карьеры;
способы увязки карьеры с результатами оценки деятельности;
пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей и разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство);
организацию эффективной системы повышения квалификации;
возможные направления ротации;
формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.

Персонал компании работает на основе должностных инструкций (см. Приложение Е, Ж). Должностные инструкции являются обязательным документом для государственных организаций, а в коммерческих компаниях введение должностных инструкций - свободная воля руководителя, но без правильных и грамотно составленных должностных инструкций просто невозможно эффективное управление персоналом, причем, вне зависимости от размеров организации.
Обычно должностные инструкции являются типовыми. Должностная инструкция ООО ТД «Народный» содержит следующие пункты:

цель должности – отвечает, для чего существует данная должность на предприятии;
задачи должности – краткое описание основных направлений деятельности;
функциональные обязанности – подробное и пошаговое описание всего того, что специалист должен делать;
отчетность – список отчетов, предоставляемых специалистом;
ответственность – описание зоны ответственности;
взаимодействие внутри отдела – согласование работ с другими специалистами отдела;
взаимодействие между отделами – согласование работ с отделами предприятия.

2.3 Оценка эффективности маркетинга персонала

Для повышения конкурентоспособности и упрочнения рыночных позиций предприятия стремятся постоянно увеличивать эффективность отдельных мероприятий и деятельности компании в целом. Рост эффективности за счет внутренних резервов необходимо использовать в первую очередь и получать большую отдачу от вложенных средств за счет интенсивного, а не экстенсивного пути развития. При этом немаловажным фактором такого направления развития является способность оценивать уровень достигнутой эффективности.
На основе оценки эффективности проводимых мероприятий окажется возможным принимать обоснованные решения, выявлять факторы роста, получать максимальную отдачу от вложенных средств. Определяя эффективность конкретного вида предпринимательской деятельности, можно выделить конкретные меры и отказаться от тех из них, которые не способствуют прогрессу.
Вопрос оценки эффективности как в маркетинге предприятия, так и в маркетинге персонала (внутреннем маркетинге) является наиболее сложной и наименее разработанной проблемой. Согласно опросу высших руководителей около 70% из них не удовлетворены системой оценки эффективности деятельности компании. Среди основных проблем руководители выделяют:
- отсутствие четкой системы оценок эффективности;
- неполнота, несовместимость и противоречивость существующих отдельных оценок эффективности;
- отсутствие четкой системы целей, эффективность достижения которых требуется оценить.
Прежде чем перейти к рассмотрению методов оценки эффективности внутреннего маркетинга рассмотрим в табл. 1 основные подходы к определению внутреннего маркетинга, выделив в каждом подходе основные цели или результат, который необходимо достичь в ходе реализации мероприятий внутреннего маркетинга.
В табл. 1 представлены три подхода к определению внутреннего маркетинга, подразумевающих достижение принципиально различных целей, на основе которых можно выделить три различных подхода к определению эффективности мероприятий внутреннего маркетинга.

Акцент на удовлетворенности персонала

Согласно первому подходу, внутренний маркетинг - это отношение к персоналу фирмы как к клиентам и обеспечение их продуктом, который удовлетворяет их потребности. Цель внутреннего маркетинга - формирование лояльности и удовлетворенности сотрудников.
В качестве методов оценки эффективности используются данные об удовлетворенности сотрудников компании. Наиболее распространенным методом оценки удовлетворенности персонала является анализ, предложенный Э.В. Новаторовым . В основе данного метода лежит метод для измерения удовлетворенности потребителей «важность-исполнение», адаптированный для внутреннего маркетинга.
Технология метода состоит из трех взаимосвязанных этапов:
На первом этапе путем проведения фокус-интервью с сотрудниками компании или с помощью оценок экспертов разрабатывается перечень мотивационных атрибутов работы. Э.В. Новаторов при проведении исследования использовал следующие атрибуты :
- быть лидером в своей группе;
- делать стоящую, интересную и качественную работу;
- иметь больше свободы на работе;
- достигать личных целей, относящихся к работе;
- иметь стабильную и надежную работу;
- быть информированным о результатах своей работы;
- участвовать в принятии решений.

Таблица 1. Подходы к определению внутреннего маркетинга

На втором этапе проводится анкетирование сотрудников для определения важности и степени исполнения по каждому атрибуту. После этого выводится средний балл по категориям «важность» и «исполнение» для каждого атрибута.
Заключительный этап включает в себя анализ полученных результатов, при котором сравниваются между собой показатели «важности» и «исполнения» каждого атрибута. Анализ результатов описан в табл. 2.
Данный метод позволяет определить области неэффективного вложения средств во внутренний маркетинг, а также определить приоритетные направления для будущих вложений. Однако этот метод оценки эффективности, как и сам подход к определению внутреннего маркетинга, не лишен недостатков - все внимание фокусируется на персонале фирмы и его удовлетворенности, конечный же потребитель и влияние мероприятий внутреннего маркетинга на его отношение к компании и уровень его удовлетворенности не рассматривается. Более того, данные показатели не связаны с финансовыми показателями компании и ориентированы на краткосрочный период, поэтому не могут дать представление об окупаемости ли вложенных средств.

Акцент на удовлетворенность клиентов

В рамках второго подхода внутренний маркетинг рассматривается как деятельность, направленная на стимулирование сотрудников компании к высокому уровню обслуживания клиентов. Целью внутреннего маркетинга является высокий уровень обслуживания клиентов, удовлетворенность потребителей.
В рамках данного подхода для определения эффективности внутреннего маркетинга могут применяться любые методы оценки удовлетворенности потребителей и качества услуг.
Чаше всего используются следующие методы исследования:

анализ «важность-исполнение»;
опрос покупателей;
метод «таинственный» покупатель.

Анализ удовлетворенности клиентов с помощью метода «важность-исполнение»
Данный метод осуществляется по той же технологии, что и описанный выше:
1.определяются основные запросы потребителей или свойства продукта путем проведения фокус-групп или глубинного интервью;
2. посредством проведения количественного исследования определяются степень присутствия и важности свойств, выделенных на первом этапе;
3. на основе полученных результатов дается общая оценка удовлетворенности потребителей (путем расчета простой средней, либо скорректированной на значимость оценки исполнения по выделенным атрибутам) .
Итоговый показатель позволит определить степень удовлетворенности потребителей и будет являться показателем эффективности мероприятий внутреннего маркетинга.
Таблица 2. Анализ результатов исследования методом «важность-исполнение»

Таблица 3. Оценка качества товаров

Опрос покупателей
Для определения удовлетворенности покупателей применяют опрос. На первом этапе в ходе общения с покупателями выявляются ключевые показатели удовлетворенности покупателей. На втором этапе потребителей просят оценить продукт/компанию по данным показателем.
В табл. 3 представлена унифицированная форма вопросника для исследования удовлетворенности потребителей.
Анализ полученных в ходе опроса результатов позволяет не только оценить степень удовлетворенности потребителей, но и выделить «проблемные» зоны в обслуживании клиентов, обратить внимание на те направления деятельности, которыми недовольны клиенты.
Метод «таинственный покупатель»
Данный метод используется преимущественно для оценки качества услуг.
Использование метода «Таинственный покупатель» (Mystery shopping), предполагает оценку качества обслуживания с помощью специалистов, выступающих в роли покупателя (клиента). Качество предоставляемых услуг оценивается на основании предварительно разработанных критериев во время личного посещения магазина или по телефону в соответствии с подробным сценарием поведения « таинственного покупателя». На основе полученных в результате исследования данных определяется оценка качества .
Этот метод позволяет собирать внутреннюю информацию, необходимую для анализа сильных и слабых сторон персонала, а также определить направления деятельности в области внутреннего маркетинга, которые требуют корректировки. В результате окажется возможным оценить - удалось ли при помощи реализации мероприятий внутреннего маркетинга повысить уровень удовлетворенности клиента. Однако на удовлетворенность клиента могут влиять и другие факторы, поэтому попытки оценить эффективность мероприятий при помощи одного или нескольких обособленных показателей чаще всего оказываются неудачными.
Деятельность любой компании подразумевает выполнение множества функций по большому количеству направлений, из которых деятельность в области внутреннего маркетинга является лишь одним из направлений для достижения общих целей организации. Поэтому для получения комплексной оценки эффективности необходимо использование многоуровневой системы взаимосвязанных показателей. Использование комплексной системы показателей способствует решению и других методик оценки эффективности деятельности в области внутреннего маркетинга. Полученные оценки виртуальны и их нельзя выразить через финансовые показатели и сопоставить с затратами.
Данную проблему можно решить, если рассматривать оценки эффективности мероприятий внутреннего маркетинга не обособленно, а в системе взаимосвязанных показателей эффективности. Данный подход соответствует третьему подходу по определению внутреннего маркетинга.

Рисунок 3. Система взаимосвязанных показателей эффективности предприятия

Акцент на достижение целей организации

Согласно третьему подходу, внутренний маркетинг рассматривается как способ реализации стратегии организации путем формирования единых ценностей у всех сотрудников, понимание стратегии развития компании, ее целей и ценностей, чувство гордости за компанию - все это способствует появлению синергетического эффекта при развитии компании в целом и каждого ее сотрудника в отдельности. Задачей внутреннего маркетинга в рамках данного подхода является достижение целей организации.
Для оценки эффективности требуется использование многоуровневой системы взаимосвязанных показателей. Разработать единую для всех компаний систему показателей эффективности невозможно. Однако можно представить некую универсальную схему, которая будет применима для всех компаний (см. рис. 3).
При рассмотрении показателей эффективности внутреннего маркетинга можно установить взаимосвязь между финансовыми и маркетинговыми показателями. Например, можно определить, как проведенные мероприятия внутреннего маркетинга повлияли на объем продаж и прибыль компании. Это позволит сопоставить полученный от проведения мероприятий внутреннего маркетинга эффект с затратами, то есть получить количественную оценку эффективности проведенных мероприятий.
Можно рассматривать внутренний маркетинг как интегрирующий механизм, необходимый для достижения целей предприятия. Для определения эффективности внутреннего маркетинга требуется рассмотрение целой системы показателей и определение взаимного влияния данных показателей. При этом главная цель оценки эффективности в том, чтобы выявить сферы, которые в наибольшей степени повлияют на результативность деятельности предприятия, что позволит оптимальным образом вкладывать имеющиеся ресурсы для достижения конечных целей организации.

Таким образом, проанализировав внутренний маркетинг, можно сказать, что в целом, кадровая политика на предприятии направлена на удовлетворении потребностей сотрудников. Хорошо спланирована программа приема на работу, разработаны способы стимулирования и премирования работников. Однако, слабо уделено внимание оценке эффективности программы маркетинга персонала.
и т.д.................