По какой статье увольняют по сокращению. Увольнение по сокращению штатов. Уведомление о сокращении

Осуществляя свою хозяйственную деятельность, предприятие может испытывать различного рода трудности, при которых ему приходится закрывать некоторые направления бизнеса, или снижать их объемы. Все это приводит к тому, что часть сотрудников компании необходимо будет сокращать. Увольнение по сокращению штатов требует соблюдение определенной процедуры, которая регламентирована нормами закона.

Сокращение численности или штата работников зачастую связано с пересмотром и изменением организационной и производственной структурой компании.

Они, в свою очередь, происходят из-за перенаправления деятельности, появления на предприятии нового оборудования, улучшения условий работы трудящихся в компании согласно СОУТ.

Существует два понятия в данной ситуации, которые похожи, но их следует обязательно различать кадровикам – сокращение штата работников и сокращение их числа.

Сокращение штата влечет за собой вычеркивание из штатного расписания полностью определенных профессий и должностей. То есть на предприятии в дальнейшем вообще не будет таких работников. Например, профессия продавец исключается из штатного расписания.

Порой руководство под такое сокращение пытается подвести увольнение неугодного ей сотрудника. Из штатки удаляется одна профессия, появляется другая с теми же функциональными обязанностями, что и первая, но с иным наименованием. Если это обнаружится соответствующими органами, то руководству компании не избежать проблем, а также к нему будут применены штрафные санкции.

Процедура сокращения числа сотрудников связана с уменьшением штатных единиц по определенной профессии. Сама же профессия или должность сохраняется в штатном расписании.

Такое часто происходит при внедрении в процесс нового оборудования, которое осуществляется при автоматизации производства. Например, на предприятии работало четыре токаря, после ввода в действие нового станка, число работников, необходимых для его обслуживания составило всего 2 человека.

Внимание! В любом из этих случаев администрация организации должна понимать, что если она проводит увольнение по сокращению штатов или численности, то для этого должны быть серьезные основания. Иначе суд произведет восстановление прав работника и вернет его в компанию, а руководство при этом должно будет выплатить компенсации и уплатить штрафы.

Кто не подлежит сокращению?

Увольнение по сокращению штатов касается, как правило, значительного количества работников, то весь этот процесс регулируется законодательными актами. Эти же документы устанавливают и список категорий сотрудников, которых нельзя сокращать или имеют льготы при данном увольнении. Это осуществляется в рамках обеспечения социальных гарантий госорганами.

К таким людям относятся:

• Работающие на предприятии женщины в положении;
• Сотрудницы, имеющие малолетних детей до трех лет;
• Работники, которые признаются одинокими родителями и воспитывают детей с группой инвалидности до 18 лет или же малолетними детьми в возрасте до 14 лет;
• Работающим на предприятии, которые на момент сокращения находятся на больничном. Однако, это право сохраняется до того момента, пока лист нетрудоспособности не будет закрыть.
• Находящиеся в отпусках сотрудники, при этом вид отпуска на данное право никак не влияет.

В ситуациях, когда фирма, несмотря на все установленные правила, все-таки произведет их сокращение, права этих граждан может восстановить суд, а саму организацию привлечь к ответственности.

Внимание! Когда осуществляется увольнение по сокращению штатов, некоторые работники при выборе кандидатур могут иметь льготные права по сравнению с другими сотрудниками, что позволяет им сохранить их рабочее место и не попасть в выборку увольняемых.

К таким сотрудникам относятся:

• Работающие на предприятии и являющиеся единственным кормильцем в семьи люди.
• Сотрудники компании, у которых два и более несовершеннолетних ребенка.
• Работающие на предприятии люди, которые ранее пострадали от производственной травмы в этой же организации.
• Сотрудники-инвалиды, у которых инвалидность возникла при выполнении службы в боевых операциях.
• Направленные ранее на повышение квалификации работники организации.

Льготу при сохранении трудового места имеют сотрудники, у которых высокие показатели производительности труда или высокая квалификация.

Прежде чем выбрать кандидатов на сокращение, все личные дела рассматриваются специально созданной комиссией. Ее формирование происходит на основании приказа директора, в котором определяются цели и задачи ее создания, причины этого события, поименный список ее членов, права и обязанности этих сотрудников, а также период функционирования. Она определяет есть ли у работника преимущество или нет, для этого ей необходимо представить соответствующие документы для рассмотрения.

Внимание! При изучении дел также учитываются докладные и служебные записки от руководителей подразделений фирмы, в которых отражается информация о производительности, квалификации и наличии у конкретного работника взысканий и нарушений. Квалификация также подтверждается наличием у сотрудника соответствующих свидетельств, дипломов, аттестатов и т.д.

Итогом работы комиссия является издание актов на каждого работника, в которых отражается рекомендации либо об увольнении, либо о сохранении за ними рабочего места.

Права работника при сокращении

Сокращение работник воспринимает всегда с негативной стороны. Однако, он должен знать, что несмотря ни на что, при данной процедуре у него есть права.

Можно выделить следующие из них:

• Администрация фирмы перед сокращением сотрудников должна направить в их адрес письменные уведомления о будущем увольнении за два месяца. Его можно вручить работнику лично, при этом он должен своей визой отметить, что он его получил, либо заказным отправлением по почте.
• До увольнения увольняемому должны предлагаться все имеющиеся на предприятии свободные вакансии. Это также необходимо делать в письменном виде.
• Работающий на предприятии сотрудник, после сокращения может рассчитывать на выходное пособие в сумме среднего заработка за два месяца, а если он не получит новую работу, то и за третий месяц тоже.
• Если сотрудник относится к льготным категориям граждан, которые имею право при сохранении места во время сокращения, он им может воспользоваться.
• Уйти с предприятия досрочно, не ожидая, когда наступят предусмотренные законодательством сроки по сокращению.

Увольнение по сокращению штатов: компенсация в 2018 году

Если производится увольнение работника по сокращению штата, то необходимо также выплачивать обязательные компенсации:

• Выходное пособие в сумме зарплаты за месяц. Его выплата осуществляется вместе с завершающим расчетом при расторжении договора.
• Средний заработок за месяц на период, пока уволенный не найдет себе новое место труда, но не больше 2-х месяцев с факта увольнения. При этом в качестве выплаты за первый месяц зачитается выходное пособие. Выплата этой суммы выполняется в день выдачи зарплаты на основании удостоверения личности и трудовой, в которой нет записи о приеме на работу.
• Месячный заработок за третий месяц, при условии что работник в срок 14 дней с даты сокращения зарегистрировался в службе занятости, но она не смогла его трудоустроить. Выдается в день выплаты зарплаты на основании паспорта, трудовой и справки из службы занятости.

Внимание! Если работник нашел работу в течение первого месяца после сокращения, то выплаченное пособие с него не взыскивается. Если он трудоустроился во время второго либо третьего месяца, то оплате подлежат только дни с начала месяца и до даты приема на новую работу.

Увольнение по сокращению штатов пошаговая инструкция 2018 года

При проведении сокращения очень важно полностью выполнить установленную законом процедуру.

В уведомлении также можно указать перечень вакансий, которые в данный момент открыты в компании.

Уведомление о сокращении работника должно быть передано в руки, он знакомиться с его содержимым и ставит свою подпись. Если сотрудник отказывается брать в руки документ, либо ставить на нем подтверждение прочтения, то созывается комиссия, в присутствии которой составляется акт. В дальнейшем эти два документа хранятся вместе.

Внимание! Если работник, который подпадает под сокращение, отсутствует на работе, то этот документ должен быть отправлен ему почтой заказным письмом с описью и уведомлением о получении.

Отсчет обязательного срока уведомления начинается со дня, который идет за днем ознакомления работника с бланком.

Шаг 7. Предложить работнику имеющиеся вакантные должности

Если администрация решила производить сокращение, то она обязана каждому работнику, который подпадает под процедуру, предлагать открытые вакансии в компании, где он может трудиться исходя из состояния его здоровья.

Фирма должна предлагать не только равноценные вакансии сокращаемой должности, но также и все нижестоящие и оплачиваемые в меньшем объеме.

Предложение вакансий должно производиться в письменной форме. Это можно делать отдельным бланком, либо включить в уведомление о сокращении. На каждом таком бланке сотрудник должен своей рукой поставить согласен ли он, или нет, указать текущую дату и личную подпись.

Если работник отказывается оставить какую-либо отметку на бланке предложения, то должна быть собрана комиссия, которая составляет акт об отказе. В дальнейшем эти два документа скрепляются и хранятся вместе.

бухпроффи

Важно! Предложение вакансий администрация должна производить не один раз, при уведомлении о сокращении, а весь 2-х месячный период перед увольнением. Фактически, необходимо каждый раз при появлении свободного места предлагать его сокращаемым работникам.

Если же вакансий нет, то об этом также нужно сообщить в письменной форме. Сокращаемый знакомиться с документом и ставит свою роспись на нем.

Шаг 8. Досрочное прекращение трудовых отношений

Внимание! Мотивированное мнение профсоюза нужно заполнять только в том случае, когда увольняется работник, входящий в него. После полного оформления распоряжения он подлежит регистрации в журнале учета приказов и передается на подпись руководству.

Шаг 10. Ознакомление сотрудника с приказом на увольнение

Оформленный приказ должен быть подписан руководителем компании. После этого документ выдают работнику на ознакомление и подпись. Он должен внимательно прочитать его содержимое, после чего поставить визу в специальной графе внизу бланка.

Если увольняющийся не может ознакомиться с документом из-за сложившихся обстоятельств (например, болезни), или отказывается это делать, то созывается комиссия, и в присутствии нее оформляется акт об отказе от подписи. В сам приказ в графу, где работник должен был поставить отметку, заносятся реквизиты этого акта.

Работник может запросить выдать ему на руки копию приказа либо выписку из него. Администрация не может отказать ему в данной просьбе.

Шаг 11. Выполнение записи в личной карточке

Шаг 14. Выдача задолженности по зарплате и выходного пособия

В свой последний день в компании работник должен получить все предназначенные ему денежные суммы, в них включаются:

• Оплата труда за последний месяц труда в компании;
• , если такие имеются;
• Пособие при увольнении, которое может быть установлено трудовым, или иными внутренними локальными актами.
• Выходное пособие при сокращении сотрудников.

На практике может возникать ситуация, что работник в свой последний день не может забрать свои деньги. К примеру, по причине болезни. В этом случае все денежные суммы будут храниться в компании до тех пор, пока сотрудник не обратиться за ними. После этого, они должны быть выплачены на следующий день.

Если расчетные средства выдаются не наличными из кассы, а путем перечисления на карту или банковский счет, то их выдача может передвигаться на идущий следом банковский день.

Если работник спорит с администрацией по размеру сумм, которые ему должны быть выплачены, то в установленный день необходимо выдать работнику только неоспариваемую ее часть. По остальным денежным средствам производятся переговоры, или их судьба решается через суд.

Кроме этого закон обязывает администрацию фирмы выплатить при увольнении выходное пособие в сумме среднего оклада за месяц.

Шаг 15. Выдать на руки все необходимые документы

Каждому работнику, который увольняется из компании, нужно выдать на руки некоторые документы:

• Трудовая книжка. Каждому работнику нужно отдать на руки его оформленную трудовую в заключительный день на работе.

При этом кадровик должен в журнале учета движения трудовых сделать отметку о выдаче. Увольняющийся, чтобы подтвердить это, ставит в журнале свою подпись.

В ситуации, когда сотрудник не может в этот день забрать документ - например, он заболел, либо нее согласен со своим увольнением и отказывается забирать трудовую, то необходимо отправить ему уведомление по почте в письменной форме.

В нем нужно сообщить о необходимости забрать книжку, либо дать разрешение на отправку почтой. После того, как такое уведомление отправлено, то организация снимает с себя ответственность за ее невыдачу в определенный срок.

• Справка о начисленной зарплате за предшествующие два года работы и за текущий год. Она выдается по .
• Справка о размере начисленных и перечисленных взносов в ПФ за время работы в компании. Этот документ составляется по форме, разработанной в ПФ.
• Сотрудник может запросить у администрации выдать ему копии приказов, относящиеся к его деятельности в компании - на прием, перевод, поощрение и т. д. Сделать это нужно в срок трех дней с факта получения письменной просьбы.
• . Ее нужно выдать с срок трех дней с факта получения фирмой письменного запроса. Минтруд разработал для этой справки собственную форму, также свои виды справок могут предлагать региональные органы труда, а также фирмы исходя из особенностей деятельности.
• Справка о стаже в компании по – выдается с 2017 года.

Шаг 16. Передача сведений в военкомат (если это нужно)

Если в числе сокращенных работников есть военнообязанные, то по установленным правилам о факте увольнения нужно сообщить в военкомат. Выполнить это необходимо в срок двух недель с факта увольнения. Для уведомления разработан отдельный бланк, который введен в действие методическими указаниями по ведению воинского учета в компаниях.

Строгое соблюдение порядка увольнения работника по сокращению штата или численности — главное условие его правомерности. Любое отклонение от него может привести к неприятным последствиям для работодателя - восстановлению работника на работе, расходам на оплату его вынужденного прогула и причиненного морального вреда, административным штрафам и т.п.

Что говорит трудовое законодательство про сокращение численности или штата работников

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, касающихся вопросов увольнения, гарантий и компенсаций. Однако руководствоваться только ими иногда недостаточно.

Важное значение для разрешения возникающих споров имеют судебная практика и разъяснения высших судебных органов, например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 .

Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников.

Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно - к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а в иных местностях - только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или трудовом договоре с работником.

Предупреждение работника об увольнении по сокращению

Обязательное условие законности сокращения работника - это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.

Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае - если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Мнение профсоюзного органа

Сокращенному выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие уплачивается в этой сумме.

Рыночная экономика и свобода предпринимательства возложила на собственников и руководство компаний ответственность за все риски, которые могут подстерегать коммерческое предприятие в его деятельности. Влияние изменчивого спроса, внутренних финансовых и организационных проблем, общее состояние экономики может вплотную подвести предприятие к необходимости провести реорганизацию в коллективе, увольнение по сокращению штатов, и даже решиться на ликвидацию родной компании. Как регулируется этот вопрос в 2020 году мы расскажем в этом материале.

Одно из самых тяжелых решений – оптимизация штата и численности работающих, или сокращение. Руководство может ограничиться уменьшением количества специалистов определенной направленности, а возможно, ликвидирует целые структурные подразделения или филиалы. Если увольняют всех специалистов и упраздняют должность в штатном расписании, то речь идет о сокращении штата. Если уменьшают количество сотрудников одной должности, то подразумевается сокращение численности. Полная ликвидация предприятия подразумевает сокращение и штата, и численности.

Сокращение численности трудящихся – уменьшение общего списочного количества работающих на предприятии или в рамках одной должности. Сокращение штата работников – урезание перечня должностей в штатном расписании и увольнение всех специалистов этого направления.

Увольнение по сокращению штата — пошаговая инструкция

Важно! Следует иметь ввиду, что:

• Каждый случай уникален и индивидуален.
• Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

Эта инструкция поможет вам разобраться в том, как именно происходит процесс увольнения при сокращении штата на предприятии.

Решение о реструктуризации или ликвидации

Собранием учредителей или акционеров обсуждается необходимость смены направления деятельности или проведения мероприятий для оптимизации расходов, в т. ч. на зарплату. Наличие протокола с коллективным решением и его обоснованием поможет в дальнейшем доказать, что в сокращении штата была действительная необходимость и оно проведено по реальным причинам.

Разработка и утверждение обновленного штатного расписания

Изменившиеся организационные обстоятельства заставляют руководство пересмотреть необходимую численность специалистов. Если было решено сменить вид деятельности, то в списке должностей, вполне возможно, появятся совершенно новые и бесследно исчезнут неактуальные. Например, производитель тканей решил остановить выпуск собственной продукции, а вместо этого запустить торговлю покупной фурнитуры. Тогда из штатного исчезнет должность «Ткачиха», но появиться вакансия «Продавца».

При ликвидации предприятия в этом этапе нет необходимости, ведь в итоге произойдет сокращение и численности, и штата. Это же относится к закрытию обособленного филиала компании.

Сравнение численности специалистов старой и новой редакции штатного расписания

Позволит определить количество людей, подлежащих увольнению, а также поможет доказать, что сокращение было действительным.

Принятие решения о сокращении численности или штата

Отдельно составленный приказ о неизбежной необходимости сокращения работников без указания фамилий и даты предполагаемого увольнения оставит руководству пространство для маневра на случай болезней и отпусков сокращаемых сотрудников. Конкретизированный список специалистов лучше утверждать коллегиально и оформлять их увольнение приказами по форме Т8. Конечно, небольшое предприятие может ограничиться единоличным решением руководителя, но если коллектив больше среднего, то полезнее будет создать комиссию и провести голосование.

Определение круга сотрудников, подлежащих сокращению, а также тех, кто имеет первоочередное право остаться (ст. 179 ТК РФ). На этом же этапе лучше провести согласование перечня кандидатов с профсоюзной ячейкой или организацией.

Извещение органов занятости

Извещают о предполагаемом высвобождении с детализацией по должностям, условиям работы, размеру зарплаты. Форма извещения и порядок изложен в Законе 1032-1 и Постановлении № 99 . Нужно помнить, что все предыдущие процедуры лучше провести заблаговременно, потому что подать Сведения о высвобождаемых работниках необходимо минимум за 60 дней до фактического увольнения. Если ликвидируется предприятие с численностью более полутора десятков работающих или сокращение грозит более, чем 50 трудящимся в 30-дневный срок, двумстам – за 60 дней и пятистам – за 90 дней, то это посчитают массовым высвобождением. Тогда Сведения в органы занятости направляются за три месяца (Приложение 1, Постановление № 99). В случае ликвидации ИП закон позволяет подать сведения за 14 дней.

Предупреждение работников

Предупреждение лиц из утвержденного списка о грядущем увольнении на основании п. 1 или п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение).

Извещение о сокращении должно быть вручено лично и под собственноручную роспись. Здесь тоже нужно не опоздать и сообщить работнику нерадостную весть не позднее 60 календарных дней. Сокращаемый в этот момент, вполне, может быть в очередном отпуске или на бюллетене. Поскольку согласно ст. 125 ТК РФ прервать отпуск можно исключительно с согласия работника, вряд ли получиться сделать это лично.

Можно попробовать отправить документ почтой или телеграфом. Тогда датой предупреждения будет считаться дата фактического получения письма. Существует риск, что впоследствии адресат откажется от подписи в получении письма или телеграммы или заявит, что ему никто ничего не передавал. Можно направить комиссию от предприятия к работнику и попробовать передать ему документ в домашней обстановке. Главное, чтобы это не приобрело скандальный оттенок, и работник не расценил подобное как нарушение его права на личную жизнь и отдых. Поэтому лучше повременить с вручением, и дождавшись его возвращения на работу, сделать все в рабочее время.

Если человек отказывается от своевременного получения уведомления на руки, то этот факт нужно заактировать в присутствии двух незаинтересованных свидетелей.

Предложение новых вакансий

Если сокращение планируется частичное, то на предприятии могут быть вакансии в других отделах и подразделениях. Их нужно предложить тем, кого предупредили о сокращении, ст. 180 ТК РФ . Первоочередное условие при этом, квалификация и состояние здоровья переводимого сотрудника должны быть достаточными и удовлетворительными для выполнения предлагаемых обязанностей. Например, если в больнице сокращают бухгалтера, то можно предложить ей вакансию секретаря или машинистки, а вот предложить должность врача или медсестры, даже если они вакантны, не законно. Хотя, возможно, у человека есть образование, о котором он не посчитал нужным сообщить в отделе кадров, и ему подойдет совершенно неожиданный для работодателя вариант.

Не запрещает Трудовой кодекс предлагать и менее оплачиваемую работу или более низкую должность. Обычно, работнику представляют список всех незанятых должностей в компании, даже находящихся на удаленном расстоянии (конечно, если эта строчка вписана в коллективном или трудовом договоре).

Перевод сотрудников на новые вакансии

Договоренность с работником послужит поводом для издания приказа о переводе на предложенную ему новую должность. Если она уже имеется в штатном расписании, приказ и договор может быть подписан и до истечения срока предупреждения.

Переменить мнение и отозвать свое согласие трудящийся может в любую секунду до даты фактического перевода. Однако, если к новой работе он все же приступил, то уволиться с нее можно только по ст. 80 ТК РФ , тогда надеяться выходное пособие при увольнении по сокращению штатов уже не стоит.

Издание приказа об увольнении в порядке сокращения остальных

Для решивших не продолжать работу в компании в новом качестве, остается лишь подготовить приказ об увольнении по сокращению.

Проведение расчета, выплата пособий и компенсаций

Трудовое законодательство гарантирует работникам следующие выплаты:

1. Статьей 178 ТК РФ предусмотрено выходное пособие при увольнении по сокращению штатов в размере средней зарплата за один месяц. При его расчете нужно руководствоваться Постановлением № 922.
2. предписывает рассчитать и выплатить сокращаемому сотруднику компенсацию за накопленные, но неиспользованные, дни заработанного ежегодного отпуска (минимально записанных 28 дней+ возможные дополнительные дни).
3. Частью 3 ст. 180 ТК РФ разрешено досрочное расставание с сотрудником, предварительно предупрежденным о сокращении. Оставшиеся же до первоначальной даты увольнения рабочие дни должны быть оплачены из расчета исчисленного в соответствии с Постановлением №922 среднего заработка.
4. Обязательно при увольнении выплачивается заработанное в текущем рабочем месяце. Исчисление проводят на основании оклада или тарифной ставки, установленных в компании доплат и премий пропорционально отработанному времени (ст. 135 ТК РФ).
5. Согласно частям 1 и 2 ст. 178 ТК РФ за высвобожденным работником сохраняется заработок «по среднему» на период поиска подходящего места, но только если делать он это будет активным способом. Доказательством этого станет его оформление на бирже труда в ближайшие полмесяца после увольнения. Тогда он сможет обоснованно рассчитывать на материальную поддержку со стороны прежнего работодателя на протяжении первых двух месяцев, а по ходатайству службы занятости, и трех. Такая помощь выразиться в выплате средней зарплаты за оговоренный период.
6. Другие выплаты и пособия, предусмотренные в локальных документах компании (к примеру, коллективном договоре).

Перед выдачей денег на руки сотрудника необходимо письменно ознакомить с составом начисленных и удержанных сумм (ст. 136 ТК РФ).

Выдача трудовых книжек в день расчета

В последний отработанный день сокращаемое лицо должно получить в руки все причитающиеся ему материальные выплаты и заполненную трудовую, ст. 140 ТК . Также нужно не забыть выписать ему справку о зарплате и страховых выплатах и начислениях за два полных года и за текущий период. Например, при увольнении в связи с сокращением штата в апреле 2020 года, справка о зарплате выдается за полные 2018-2019 гг и за январь-март 2020 года.

Для тех, кто планирует обратиться на биржу труда за помощью в трудоустройстве, выдается справка о средней зарплате за последний квартал работы. Кроме того, по просьбе увольняемого, ему должны выдать копии всех кадровых документов, которые касались периода его работы на предприятии.

Что делать с категорией «неувольняемых»?

В процессе подбора кандидатур на увольнение по сокращению наниматель вынужден считаться с требованиями двух основных статей ТК РФ.

При сокращении численности в пределах одной должности перечисленные сотрудники вообще не могут быть смещены со своего места. При сокращении штата и упразднении должности, можно попробовать договориться о переводе на другую. Главное, получить добровольное согласие такого сотрудника. Чаще всего, для этого достаточно сохранить уровень зарплаты и некоторые значимые трудовые гарантии (длительность отпуска или условия работы).

Данная категория работников получает лишь дополнительный аргумент в пользу оставления на своем месте. Если при этом они не обладают достаточным опытом или допускают промахи в работе, то работодатель может предпочесть им более ответственного сотрудника.

Статья 179 ТК РФ не содержит прямого запрета на сокращение перечисленных сотрудников. В ней лишь обращают внимание на категории добросовестно работающих квалифицированных специалистов, которые, по мнению законодателей, заслуживают дополнительных трудовых гарантий.

Как рассчитать положенные при сокращении штата выплаты в 2020 году?

Выходное пособие

Расчет проводят с учетом положений Постановления № 922. Для этого суммируются все выплаты, относящиеся к фонду оплаты труда, за предыдущие 12 полностью отработанных месяцев. Среднедневная ставка определяется путем разделения получившейся суммы на фактическое число отработанных дней. Затем, для определения размера выходного пособия, это значение понадобится умножить на подсчитанное число рабочих дней в календарном месяце, следующим за днем увольнения. Если оплата труда сотрудника исчислялась по суммированному времени, то рассчитать необходимо среднечасовую ставку за предыдущий год.

В случае обнаружения в рабочем периоде сокращаемого дней, которые не попадают в расчет (п 5 Постановления № 922), нужно исключить из суммы доходов и размер выплат за указанный период.

Компенсация за неиспользованный отпуск

Исчислить компенсацию тоже нужно на основании Постановления № 922. Единственное отличие при расчете состоит в том, что сумму годового дохода нужно разделить на 12, а потом еще на 29,3, чтобы определить среднедневную календарную ставку сотрудника. Соответственно, и умножается полученный результат на количество календарных дней неотгуленного отпуска.

Сохраняемый средний заработок на период поиска новой работы

Подобная выплата производится только при условии регистрации человека в статусе безработного, а вот срок ее не превысит 3-х месяцев. Рассчитывается она в порядке, описанном в п 9 Постановления № 922. Перечисление проводится по данным центра занятости о процессе и перспективах нового трудоустройства. Есть одна особенность в процессе выплаты денежного содержания на непростой период поиска работы, из него вычитается сумма выданного в прощальный день работы выходного пособия. Выходное пособие рассчитывается, исходя из количества рабочих дней в периоде (п 9 Постановления № 922), компенсация за неиспользованный отпуск – исходя из календарных дней (п 10 того же Постановления).

Как оформить трудовую?

В трудовую работника, традиционно, дословно переносят формулировку, вписанную в приказ об увольнении. В графе, где вносятся данные о приеме, переводе или увольнении заносят запись: «Уволен в связи с сокращением штата/ ликвидацией предприятия». В зависимости от причины сокращения, выбирается и пункт первой части ст 81 ТК РФ. Сокращение штата или численности – пункт 2, полная ликвидация организации – пункт 1.

Работник согласен уйти досрочно

По собственному почину и руководствуясь внутренними причинами, работодатель может предложить предупрежденным о сокращении специалистам расстаться раньше времени. Ведь уведомление о приближающемся сокращении штата не добавляет сотруднику энтузиазма в работе, да и новая должность может подвернуться быстрее ожидаемого срока. Поэтому человек может выразить готовность ускорить процесс путем досрочного увольнения (часть 3 ст. 180 ТК РФ). Закон предусмотрительно обязал работодателя оплатить оставшиеся до назначенной в извещении даты дни по среднему заработку. Для этого работнику необходимо самому обратиться с заявлением к руководству и обрадовать его, что он готов пойти на компромисс.

Иногда у работодателя возникает соблазн воспользоваться пробелами в юридической осведомленности человека. Тогда предупрежденному о сокращении предлагают подписать заявление с самоличной просьбой уволить его без отработки оставшегося периода. Подписанный с этой формулировкой документ дает право полагать, что работник решил сам расторгнуть трудовой договор по ст. 80 или ст. 78 ТК РФ. А это, практически гарантировано, лишает человека большей части денежных выплат и материальной поддержки в период попыток последующего трудоустройства.

Правильно составленное заявление должно выражать основную мысль: работник уведомлен о дате предстоящего сокращения, от занятия предложенных ему вакантных должностей отказался, поэтому дает согласие на предложенное ранее досрочное увольнение в порядке сокращения штата. Дополнительно нужно указать, что человек рассчитывает на получение всех положенных пособий и компенсаций согласно всем частям статей 127, 178 и 180 ТК РФ.

Статья 180 ТК РФ предлагает работодателю досрочно уволить сотрудника с его согласия, но не обязывает его это делать, если об этом заявит сам работник в одностороннем порядке.

Итоговый перечень документов для работодателя

Во избежание проблем при потенциально возможных трудовых спорах, после успешного завершения процедуры сокращения штата, работодатель должен иметь на руках следующие документы:

1. Протокол собрания участников.
2. Приказ о новом штатном расписании с датой вступления в силу после увольнения сокращаемых сотрудников.
3. Приказ об упразднении «старого» штатного.
4. Акт или протокол заседания комиссии по утверждению кандидатов на увольнение в порядке сокращения.
5. Письменное согласие профсоюза или его рекомендации.
6. Копию Сведений, переданных в службу занятости.
7. Оригиналы Предупреждений о сокращении на каждого работника с их личной росписью или Акт об отказе в получении, заверенный свидетелями.
8. Письменное согласие или категорический отказ от предложенных вакансий на каждого сотрудника, на которых собственноручно проставлено их мнение и роспись.
9. Приказ о переводе на новое поприще или увольнении выбранных работников.
10. Документ с собственноручной росписью, подтверждающий ознакомление с перечнем начислений и выплат, роспись о получении трудовой и прочих кадровых документов.

Пакет бумаг впечатляющий, но отсутствие какого-либо из перечисленных, может дорого обойтись работодателю, если работник воспримет свое увольнение как незаконное, и его требования поддержат контролирующий орган или суд.

Что такое «недействительное» сокращение, или как избежать трудового спора?

Трудовой кодекс прямо не обязывает работодателя объяснять кому-то причины и обоснования сокращения сотрудников. Однако, частота появления трудовых споров и судебная практика принятия решений по итогам их рассмотрения все же призывают быть готовыми к нелицеприятным вопросам. Если на предприятии действительно решили провести реорганизацию или кардинально поменять профиль деятельности, то нужно запастись доказательствами заранее. Ведь уволенный сотрудник может быть не согласен с причинами его сокращения и пойдет искать правды в суде.

Недобросовестные работодатели могут воспользоваться случаем и путем нехитрого переименования отдела или должности избавиться от некоторых сотрудников, одновременно, набрав новых специалистов. Например, расформировать отдел сбыта и сократить всех менеджеров, а параллельно, создать отдел реализации и продвижения продукции и нанять специалистов по реализации. Сокращенные по такой схеме менеджеры, не принятые во вновь созданное подразделение, могут пойти в суд и уже там добиться восстановления на работе. Работодатель же будет обязан возместить финансовый ущерб в связи с вынужденным прогулом за период разбирательств, с момента незаконного увольнения, а вдобавок еще и моральный вред.

Еще одна ошибка, восстановление старых должностей через несколько месяцев после проведения сокращения штата или увеличение численности специалистов в оптимизированных отделах. Такие недальновидные действия руководства тоже могут стать основанием в суде для восстановления уволенных работников. Даже если поменять названия, изменить перечень трудовых функций и уровень нагрузки. Если квалификационные требования к нанимаемым сотрудникам останутся те же, то суд может счесть это невыполнением обязанности работодателя по трудоустройству высвобождаемых работников и поиску им подходящих вакансий.

Более того, предприятие, проводившее сокращение штатов, при последующем восстановлении численности тех же специалистов будет обязано подать в органы занятости информацию о появившихся вакансиях. Тогда может сложиться неконтролируемая нанимателем ситуация, и сокращенного ранее сотрудника, поставленного на учет как безработного, направят к его же старому работодателю. Во-первых, отказать такому соискателю в приеме на работу будет довольно сложно. Во-вторых, может возникнуть законный вопрос об обоснованности первоначального сокращения. Суд тоже может признать сомнения бывшего работника обоснованными.

Стоит также подумать о том, чтобы после издания приказа о неизбежности грядущего сокращении приостановить прием на вакантные рабочие точки сотрудников со стороны. По крайней мере, до того как появиться ясность в вопросе с переводами и трудоустройством высвобождаемых трудящихся компании.

Хоть Трудовой кодекс не обязывает объяснять причины сокращения штатов, тщательно подготовить его обоснование все-таки следует. При возникновении трудового спора работодатель будет вынужден доказать, что процедура проведена действительно, а не фиктивно.

Полная ликвидация предприятия: как сократить численность и штат?

Принятое собственниками предприятия или предпринимателем решение о полной ликвидации и прекращении коммерческой деятельности освобождает работодателя от необходимости соблюдать только одно ограничение. У такого субъекта нет обязанности беспокоиться о переводе и трудоустройстве «особых» сотрудников. Отпадает актуальность оформления некоторых документов, подтверждающих действительность сокращения.

В остальном, порядок проведения этой процедуры не отличается от описанного. Радует, что даже при таких обстоятельствах, уволенные сотрудники не пострадают материально, все предписанные законодателями компенсационные выплаты они получат без урезания и проволочек.

Вопрос-ответ

У сокращаемого сотрудника накопились дни отпуска, и он хочет оформить увольнение только после использования своих отпусков. Можно ли просто выплатить компенсацию и обязать работать до запланированной даты сокращения?

Обязанности предоставлять работнику отпуск ранее даты расторжения трудового контракта у нанимателя нет. Тем более, будет опрометчиво отправить сокращаемого сотрудника в отпуск, если количество накопленных дней превышает длительность предупреждения о сокращении. Ведь увольнение по статье 81 ТК в период ежегодного отдыха не допускается. Так что издание приказа об увольнении придется отложить до окончания отдыха.

Хотя, работодатель может пойти на такой вариант, если может обойтись все это время без уходящего специалиста. Одним из плюсов станет возможность сэкономить на компенсации за неотгуленное время.

Работник ушел на больничный в последний день перед окончанием срока предупреждения. Как провести увольнение?

Сократить даже своевременно предупрежденного сотрудника во время внезапной болезни или отгуливания отпуска работодатель бессилен, это запрещает часть 6 ст. 81 ТК РФ. Завершить процедуру увольнения станет возможным только по окончании периода нетрудоспособности, издать приказ об этом можно днем появления на работе после выздоровления.

Работает ли правило «кто позже пришел»?

Существует убеждение, что «старые» сотрудники могут чувствовать себя в безопасности и не бояться сокращения. Подкреплено оно может быть только высокой квалификацией, многолетней добросовестной работой в компании, хвалебными отзывами начальства на соответствующих страницах трудовой книжки и отсутствием дисциплинарных взысканий за последний год. Если же похвастать производственными успехами они не могут, то длительный стаж работы – не самый сильный аргумент в пользу приоритетного права на дальнейшее продолжение работы. По крайней мере, ст. 179 ТК РФ такой гарантии не подразумевает.

В отделе работают инвалид и пенсионер с 30-летним стажем работы и высшим образованием по специальности. Кого сократить?

Следует сравнить позиции сотрудников. Если инвалидность сотрудника наступила вследствие общего заболевания. а не случилась на данном предприятии, то преимущества перед пенсионером он не имеет. Более того, оба сотрудника имеют гарантированный доход в виде пенсии, так что решение об оставлении на должности одного из них будет приниматься только исходя из показателей квалификации и производительности (ст. 179 ТК РФ). Первый критерий – наличие спецобразования и опыта работы. Далее нужно оценить качество и полноту исполнения трудовых обязанностей. Одним из аргументов в данном сравнении будет подсчет количества дней нетрудоспособности каждого из претендентов, как характеристика производительности.

Положение каждого из сотрудников может вызывать человеческое сочувствие, но закон не делает между ними различия и не дает преимущества. Окончательный выбор работодателю придется делать, используя общие положения Трудового кодекса.

Могут ли сократить внешнего совместителя без предупреждения и уплаты выходного пособия?

Внешний совместитель на предприятии частенько воспринимается как человек со стороны. Тем не менее, работающий у нескольких работодателей специалист – равноправный участник трудового процесса, а значит, Трудовой кодекс гарантирует ему такую же защиту, что и для штатных (основных) сотрудников. При сокращении совместитель должен смириться с тем, что на получение финансовой поддержки от родного предприятия на время поиска новой подработки ему рассчитывать не приходится. Проблема в том, что такая выплата положена тем, кто будет признан безработным в согласии со ст 3 Закона №1032-1 (трудоспособный человек без стабильного источника дохода). Исключение сделано лишь для совместителя, потерявшего ко времени сокращения основное место.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Увольнение по сокращению штатов - это одна из причин увольнения сотрудника и расторжения с ним трудового договора. Сокращение штата и численности сотрудников необходимо для оптимизации рабочего процесса. Увольнение по такому основанию самое распространённое, но при этом самое проблемное.

Процедура увольнения по сокращению штата включает в себя несколько этапов:

• издание приказа о сокращении (не нужно путать с приказом об увольнении по сокращению штатов). Данный приказ даёт «сигнал» к началу мероприятий по сокращению штата или численности работников. Без подписания такого приказа работодатель не имеет права никого уволить;
• уведомление работников, которые попадают под сокращение. Уведомить необходимо не менее, чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения. Уведомление обязательно должно быть оформлено в письменном виде и вручено каждому сотруднику, которого увольняют. В этом документе обязательно указывается дата увольнения и основание. Работник должен расписаться на уведомлении. Это означает, что работник ознакомился с предстоящим сокращением штата;
• предложение увольняемым работникам другой работы. Работодатель обязан предложить всем сотрудникам, которые попали под сокращение, другие вакансии, которые соответствуют их квалификации и опыту работы. Список вакансий обычно указывается в уведомлении об увольнении. Если работник соглашается на одну из предложенный вакансий, он пишет «согласен» на самом уведомлении. Если он не согласен, то нужно указать это. Работодатель должен предлагать работнику имеющиеся у него вакансии вплоть до дня увольнения. Законодательством не установлен срок. Когда работник должен согласиться на предложенную вакансию. Если работник соглашается, то последует перевод на другую должность, если нет - то увольнение.
• если на предприятии есть профсоюз, то необходимо уведомить и его о предстоящем сокращении. Сделать это нужно не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемой даты проведения сокращений. Если проходит массовое сокращение, то за 3 месяца. Также за 2 месяца нужно уведомить и центр занятости.
• увольнение работников. Оформляется приказ об увольнении сотрудников (ФИО всех сокращённых) по сокращению штата.

Работодатель обязан выплатить всем уволенным сотрудникам выходное пособие в размере среднего заработка конкретного сотрудника за месяц. Плюс к этому, на время предполагаемого трудоустройства работодатель должен оплатить сотруднику 2 месяца по среднему заработку за месяц. Если в течение 2 недель после увольнения сотрудник встал на учёт в центре занятости по месту жительства и не смог трудоустроиться, то работодатель обязан оплатить и 3-й месяц.

Иногда работники не дожидаются истечения двух месяцев со дня уведомления и ищут новую работу. Если сотрудник увольняется раньше истечения 2-месячного срока по собственному желанию, то работодатель обязан выплатить ему также пособие пропорционально оставшемуся времени.

Кроме указанных выплат сотрудник также должен получить:

• заработную плату за фактически отработанное время;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• другие выплаты, которые могут быть предусмотрены трудовым или коллективным договором в качестве дополнительной компенсации при сокращении штата.

Увольнение работника по сокращению штата - самая долгая и проблемная процедура. Нередко кадровики допускают ошибки при оформлении бумаг и неправильно уведомляют работников, что даёт последним право обратиться в суд с исковым заявлением о неправомерном увольнении, восстановиться на работе и получить с работодателя компенсацию за причинённый моральный и материальный вред.

Далеко не всех сотрудников можно сократить. Законом запрещено сокращать:

• беременных женщин;
• женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет.

Также не стоит забывать, что некоторые сотрудники имеют преимущественное право оставления на работе. Работник с более высоким уровнем квалификации и производительности труда имеет право преимущественного оставления на рабочем месте, перед работником аналогичной профессии, но с более низкими показателями.

Кого нельзя сократить по закону

В ст. 261 ТК РФ приведён подробный перечень работников и сотрудников, которые имеют иммунитет к сокращению штата. То есть их нельзя уволить по этому основанию. К таковым относятся:

• беременные сотрудницы. При этом стоит понимать, что наличие «живота» не является доказательством факта того, что женщина находится в положении, поэтому её нельзя сокращать. Доказательством может служить только соответствующая справка из медицинского учреждения, в котором эта женщина состоит на учёте по беременности. Справка выдаётся на специальном бланке, заверяется подписью лечащего врача, заведующей женской консультацией, главным врачом, а также печатью медучреждения;
• женщины, которые воспитывают ребёнка или детей до достижения ими трёхлетнего возраста. Доказательством этого факта является копия свидетельства о рождении ребёнка (детей);
• матери - одиночки, которые воспитывают детей до 14 лет, или детей, являющихся инвалидами, до достижения ими совершеннолетия. Этот факт подтверждается соответствующим свидетельством, которое выдаётся в отделе социальной защиты. Возраст ребёнка подтверждается копией свидетельства о рождении, а факт инвалидности - соответствующими медицинскими документами.

Последние 2 пункта относятся не только к матерям. Если вместо матери воспитанием занимается отец, при условии, что мать ребёнка умерла или лишена родительских прав в отношении него, или другой родственник, то правило о несокращении распространяется и на него.
То есть, ТК даёт гарантии тем гражданам, у которых на иждивении находятся несовершеннолетние дети. Но любая льгота должна быть подтверждена документально. Поэтому тот работник, который самостоятельно растит ребёнка, должен представить документы об этом в отдел кадров, а также подтвердить своё родство с ребёнком.

Порядок увольнения работников при сокращении штатов

Чтобы потом не возникло проблем в виде судебных заседаний относительно неправильно проведённой процедуры увольнения, необходимо соблюсти все тонкости увольнения сотрудников по сокращению штата.

Сначала работодатель должен издать приказ по предприятию о предстоящем сокращении. Сделать это нужно за 2 месяца до начала процедуры. Кроме того, с приказом должен ознакомиться каждый сотрудник и поставить на документе свою подпись.

В этом приказе должен быть список тех лиц, которые не подлежат сокращению по закону. Каждый работник, который есть в этом списке, также должен быть с этим списком ознакомлен под роспись. Затем нужно каждого сотрудника уведомить о предстоящем увольнении по сокращению штата. Уведомление должно быть составлено в письменной форме, и каждый сотрудник, которому предстоит сокращение, должен поставить свою подпись. Это не означает, что он согласен с увольнением! Это свидетельствует о том, что он поставлен в известность о предстоящем мероприятии. Если сотрудник отказывается ставить подпись, необходимо составить акт об отказе.

Если работник желает уволиться ранее указанной в уведомлении даты, то проблем с этим со стороны работодателя возникнуть не должно. Однако работодатель должен выплатить такому работнику дополнительную компенсацию.

Всем сотрудникам, которые будут уволены по сокращению штата, необходимо предложить вакантные должности, которые соответствуют их уровню квалификации и опыту работы. Предлагать нужно в письменном виде. Если сотрудник соглашается на эту вакансию, то он пишет «согласен» и ставит свою подпись. Если отказывается, то «не согласен» и подпись - соответственно.
Предлагать вакансии нужно вплоть до истечения срока уведомления. Если же вакантных должностей нет, то необходимо составить об этом документ, который будет подписан руководителем предприятия. Если на предприятии есть несовершеннолетние работники, которые попадают под сокращение, то необходимо получить согласие Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на увольнение несовершеннолетних сотрудников. Об этом говорится в ст. 269 ТК РФ.

Если есть такие работники, которые согласны занять другие должности, то необходимо правильно оформить их перевод. Те сотрудники, которые не согласились на предложенные вакансии, подлежат увольнению. Им необходимо выплатить компенсацию за потерю работы, а также отпускные и зарплату. Если не соблюдать все нюансы, то уволенные работники могут подать в суд на работодателя. Предметом иска будет незаконное увольнение. Если суд признает этот факт, то все сокращённые работники будут восстановлены на рабочем месте, а работодателю нужно будет заплатить штраф.

Как начисляется выходное пособие

Всем работникам, которые увольняются по сокращению штата, работодатель обязан выплатить выходное пособие. Это своего рода компенсация с его стороны за то, что он лишил этих людей права на труд.

В ст. 178 ТК РФ сказано, какие выплаты должен произвести работодатель. Он должен выплатить:

• заработную плату за фактически отработанное данным сотрудником время;
• компенсацию за дни отпуска, которые он не успел отгулять;
• выходное пособие.

Выходное пособие выплачивается за последующие 2 месяца после увольнения. Если работник не трудоустроится в течение этого срока, но при этом встанет на учёт в центр занятости по месту жительства (сделать это нужно в течение двух недель после увольнения), то работодатель должен выплатить ему пособие ещё и за 3-й месяц.
Факт того, что бывший работник до сих пор не трудоустроен нужно подтвердить работодателю. Сделать это должен сам сотрудник. Только после этого он может рассчитывать на получение пособия за 3-й месяц.

Выходное пособие рассчитывается, исходя из среднего заработка этого сотрудника за месяц в течение последнего года. Занимается расчётом бухгалтерия. Работодатель обязан выплатить пособие за 2 месяца. Но если работник трудоустраивается в течение второго месяца после увольнения, выходное пособие выплачивается только за те дни, когда работник не работал. Данный факт подтверждается записью в трудовой книжке. Но как показывает практика, работодатель выплачивает пособие сразу же 2 месяца. Кроме того, если работник соглашается на увольнение до истечения 2-месячного срока до предполагаемого сокращения, работодатель должен ему выплатить выходное пособие ещё за 1 месяц.

Для выплаты выходного пособия, необходимо рассчитать средний заработок конкретного сотрудника за последний год. Например, сотрудник увольняется в марте 2018 года. Тогда расчётным периодом будет период с 01.03.2017 по 28.02.2018. Если же он не отработал и года, то для расчёта берётся фактически отработанное время.

Для расчёта нужно учитывать:

• оклад этого сотрудника;
• различные стимулирующие и компенсационные выплаты.

Не нужно учитывать:

• отпускные;
• выплаты по больничному листу;
• компенсации за неиспользованный отпуск или другие выплаты, которые никак не связаны с трудом.

Также стоит учитывать количество фактически отработанных данным сотрудником дней в течение расчётного года.

Компенсация при увольнении по сокращению штатов

Без выплаты компенсации работодатель не может сократить своих сотрудников. Это является нарушением норм трудового законодательства. Компенсация должна быть выплачена в последний рабочий день вместе с заработной платой и компенсацией за отпуск.

Увольняющийся сотрудник может заключить с работодателем соглашение, и уволиться по соглашению сторон. В этом соглашении работник может указать желаемую сумму выходного пособия, которая никак не будет зависеть от его среднего заработка. Как правило, работодатели идут на такое увольнение, так как это освобождает их от соблюдения кадровой процедуры по сокращению и «бумажной» работы.

Одной из разновидностей прекращения трудовых правоотношений (а вместе с тем, и ) по инициативе работодателя выступает увольнение в связи с сокращением штата предприятия. Данная процедура длительна и характеризуется наличием множества нюансов, пренебрегать которыми недопустимо.

Если увольнение в связи с сокращением штатных единиц происходит с нарушением, то у работника имеется шанс восстановиться в должности в установленном порядке. В этом случае имеется необходимость обратиться с соответствующим заявлением в суд.

Законодательное регулирование в этой сфере

На законодательном уровне возможность такого рода увольнения работника предприятия предусмотрена вторым пунктом 81 статьи Трудового кодекса РФ .

Различные гарантии, а также компенсации, которые гарантированы сотруднику в случае увольнения на основании сокращения штатов, урегулированы положениями статьи 180 ТК РФ . А преимущественное право сотрудников, которые могут рассчитывать на оставление на работе, предусмотрено нормами статьи 179. Помимо этого, действующим трудовым законодательством предусмотрены и обязательные выплаты при сокращении.

Кого запрещено сокращать?

Стоит учитывать, что работодатель не вправе уволить по собственной инициативе в связи с сокращением штатов ряд категорий работников.

К ним относят тех сотрудников, которые:

• Имеют трое и более малолетних детей;
• Без отца (матери) занимаются воспитанием ребенка (или же детей), возраст которого не превышает 14 лет (если ребенок является инвалидом, то запрет на увольнение распространяется на период до момента достижения ребенком совершеннолетия);
• Имеют ребенка, которому не исполнилось 3 лет.

Запрещается увольнять беременных женщин, а также тех, кто находится , обеспечивающем возможность ухода за ребенком до достижения ним трехлетнего возраста.

Нельзя применять процедуру увольнения по сокращению и касательно тех работников, которые находятся в отпуске или в период их .

Кроме того, сотрудников, которые являются членами профсоюза, сократить возможно, только получив согласие профсоюзной организации.

Преимущественное право на оставление на работе

Общее правило гласит, что данным правом могут воспользоваться сотрудники, которые отличаются более высокой квалификацией, а также производительностью труда.

Если же у работников одинаковая и квалификация, и производительность труда, такое право имеется у следующих категорий лиц:

1. Инвалидов ВОВ и инвалидов боевых действий, которые выполняли свой долг по защите Родины;
2. Сотрудников, имеющих на иждивении двух и более лиц;
3. Работников, которые получили либо профессиональное заболевание, либо трудовое увечье во время работы на данном предприятии (у этого же работодателя);
4. В случаях, когда в семье нет иных лиц с отдельным заработком;
5. Сотрудников, обучающихся на данном предприятии без отрыва от производства.

Данный список, исходя из норм Трудового кодекса РФ, является исчерпывающим. Несмотря на это, коллективным договором, а также иными локальными актами о труде могут устанавливаться дополнительные категории сотрудников предприятия, которым в случае сокращения штатов будет представлено преимущественное право на оставление на работе.

Пошаговая инструкция

Увольняя работников на таком основании, как сокращение штата, работодатель должен в обязательном порядке строго придерживаться процедуры, прописанной в действующем Трудовом кодексе.

Нарушения , допускаемые в ходе увольнения, могут привести к тому, что вся процедура будет признана незаконной, а уволенные сотрудники будут восстановлены на работе.

Чтобы избежать нежелательных последствий, необходимо следовать в соответствии с пошаговой инструкцией, которая поможет не упустить ничего важного.

Создание приказа

Образец Приказа о сокращении штата на предприятии

Приказ, предусматривающий сокращение штатов , издается руководителем предприятия сразу же после того, как администрацией предприятия было принято соответствующее решение. Форма данного документа на законодательном уровне не установлена, поэтому он составляется произвольно.

Тем не менее, в приказе о сокращении штатов необходимо предусмотреть такие моменты, как:

• Дату планируемого сокращения;
• Перечень работников, которые будут уволены, с указанием их личных данных и должностей;
• Обязанность работодателя произвести предусмотренные нормами трудового законодательства выплаты;
• Изменения, которые будут внесены в .

Чем более детально будет описана в приказе процедура сокращения, тем меньше сложностей у администрации предприятия возникнет на практике.

Уведомление сотрудников

Сразу после того, как был издан соответствующий приказ, стоит переходить к уведомлению работников .

Такая информация должна быть представлена лицу не позднее, чем за два месяца до момента предполагаемого увольнения.

С этой целью на каждого работника, который подлежит увольнению по сокращению, составляется уведомление. Данный документ вручается под подпись и включает в себя дату предстоящего увольнения, основание, а также перечень тех вакантных должностей, на которые сотрудник может быть переведен (при наличии его согласия).

Предложение других рабочих мест

Образец Уведомления работника о сокращении штата

Стоит учесть, что при сокращении на работодателя возлагается обязанность предложить каждому из работников, подлежащих увольнению по данному основанию, имеющиеся на предприятии свободные должности.

При этом, законодатель не установил для сокращаемых работников конкретный срок для принятия решения в отношении дачи согласия на перевод на свободную должность. Это означает, что сотрудник может согласиться перейти на другую должность даже в день, который предшествует дню увольнения.

Перевод возможен и на следующий день после того, как работником было получено уведомление.

Если же два месяца с момента предупреждения сотрудников о предстоящем сокращении истекло, а сотрудник не дал согласия на перевод на одну из предложенных должностей (если их несколько), то он подлежит увольнению . Увольняют работника и в том случае, когда вакансий на предприятии не имеется.

Более подробно, о том как правильно предоставить вакансии увольняемому сотруднику рассказано в следующем видеосюжете:

Уведомление профсоюзной организации и службы занятости

Если на предприятии функционирует профсоюзная организация , то на работодателя также возлагается обязательство предупредить ее также не позднее чем за два месяца до того дня, когда планируется увольнение. В ситуации, когда предстоит массовое увольнение, данный срок увеличивается до трех месяцев.

Кроме этого, на работодателя возлагается обязанность уведомить о запланированном сокращении и органы службы занятости . Срок, отведенный на уведомление, также равен двум месяцам до дня увольнения работников. Если работники подлежат массовому сокращению, то сообщать об этом в службу занятости следует не позднее, чем за три месяца до планируемого высвобождения.

Приказ об увольнении работника

Следующим этапом процедуры сокращения является издание соответствующего приказа об увольнении .

Если сотрудников, подлежащих увольнению по сокращению, несколько, то на каждого из них составляется приказ.

В таком документе, помимо обычных данных, в обязательном порядке указывают :

• Реквизиты приказа о сокращении;
• Уведомление работника о предстоящем сокращении.

Работодатель должен ознакомить работника с этим приказом, подтверждением чего является подпись увольняемого лица в предназначенной для этого графе.

Запись и выдача трудовой книжки

Образец оформления записи в трудовой книжке сотрудника

Иные нюансы

Если при проведении процедуры сокращения законные интересы сотрудника были нарушены, он может обратиться за защитой в комиссию по трудовым спорам, трудовую инспекцию, суд или прокуратуру.

Иногда случается так, что на предприятии сокращают одну должность, а вводят другую. При этом обязанности, предусмотренные должностными инструкциями по этим должностям, являются идентичными. Такое сокращение, по сути, является фиктивным, его цель – уволить конкретного работника по причине сокращения, проводимого на предприятии. Процедуру сокращения в подобных случаях можно оспорить, а действия работодателя признать незаконными.

На практике можно столкнуться и с противоположным нарушением. Бывает, что, инициируя сокращение, работодатель предлагает сотрудникам составить установленной формы заявление и уволиться по собственному желанию. Но подобным образом нарушаются права работников, поскольку они теряют возможность получить выходное пособие и иные, предусмотренные в каждом конкретном случае выплаты.

В следующем видеоролике представлены советы юристов о том, как правильно проводить данную процедуру: