Фактическое допущение к работе: юридическая помощь работнику. Фактическое допущение работника к работе Трудовой кодекс допуск к работе

Требования законодательства

Действительно, трудовое законодательство разрешает приступать к работе без подписанного сторонами трудового договора. Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

При этом закон вовсе не освобождает работодателя от требования подписать с работником все необходимые для оформления приема на работу документы, а лишь дает небольшую отсрочку: при фактическом допущении к работе работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Кроме того, в трехдневный срок со дня фактического начала работы сотрудник должен быть ознакомлен под роспись и с приказом (распоряжением) о приеме на работу, что установлено ч. 2 ст. 68 ТК РФ.

Порядок оформления фактического допущения работника к работе не регламентируется трудовым законодательством

Порядок оформления фактического допущения работника к работе не регламентируется трудовым законодательством, и ни в Трудовом кодексе, ни в каких-либо других нормативных актах не указана необходимость оформления дополнительных документов.

Рассматриваемая ситуация – исключение из общепринятого правила: «сначала – договор, после – работа». И даже если в будущем работодатель не оформит трудовой договор и не издаст все необходимые при приеме на работу документы, «обиженному» сотруднику удастся защитить и отстоять свои права, так как трудовое законодательство данные трудовые отношения считает сложившимися.

Однако лицо, принимающее решение о фактическом допущении работника к работе, должно быть наделено соответствующими полномочиями. Только в этом случае трудовые отношения могут быть признаны фактически сложившимися. На основании п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» представителем работодателя в случае фактического допущения работника к работе является лицо, наделенное полномочиями по найму работников в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора. В противном случае отношения могут быть не признаны трудовыми, работодатель имеет право отказаться и не заключать трудовой договор с ранее фактически допущенным к работе работником.

В конце 2013 г. в Трудовой кодекс Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ была введена статья 67.1, устанавливающая последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом.

Согласно этой статье, если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, который не уполномочен работодателем давать такой допуск, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

При этом лицо, разрешившее фактическое допущение к работе, но не имеющее на это прав, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном трудовым законодательством и иными федеральными законами.

Так, например, в соответствии со ст. 11 Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда"», вносящей изменения в том числе и в Кодекс РФ об административных правонарушениях, с 1 января 2015 года за фактическое допущение к работе ненадлежащим лицом будет предусмотрена административная ответственность в виде штрафа: на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц – от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.

Устно или письменно?

Как уже отмечалось выше, порядок оформления фактического допущения работника к работе трудовым законодательством не регламентирован. Частью 2 ст. 67 ТК РФ только установлено, что при фактическом допущении работник приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Каким же должно быть распоряжение уполномоченного лица – устным или письменным?

Конечно, устное распоряжение о фактическом допущении работника к работе не будет противоречить законодательству, но целесообразнее оформить данный допуск письменно.

Безусловно, подготовка дополнительных документов (в том числе докладной записки, приказа о фактическом допущении к работе и пр.) достаточно трудоемкий процесс и увеличит временные затраты, необходимые для оформления приема на работу нового сотрудника. Однако в дальнейшем они помогут подтвердить законность трудовых отношений: в случае необходимости именно письменное распоряжение о допуске будет доказательством, что трехдневный срок заключения трудового договора был соблюден.

Кроме того, письменно оформленные документы подтверждают (или опровергают) факт допущения работника к работе уполномоченным на это лицом.

Оформление документов

Как правило, необходимость фактического допущения работника к работе фиксируется в докладной записке (Приложение 1) на имя руководителя организации или иного уполномоченного на это лица.

В докладной записке также указываются причины, по которым следует фактически допустить работника к работе, и определяется дата выхода на работу.

Руководитель организации или иное уполномоченное должностное лицо проставляет резолюцию на докладной записке с указанием мер, необходимых для оформления фактического допущения к работе.

Докладная записка является основанием для издания приказа о фактическом допущении к работе (Приложение 2) , с которым работник знакомится под роспись. Данный приказ является приказом по личному составу, в тексте которого необходимо указать дату, с которой работник допускается к работе. Приказ подписывается руководителем организации или иным уполномоченным на это лицом.

При необходимости, в случаях, предусмотренных законом (ст. 69 ТК РФ) после подписания приказа о фактическом допущении к работе будущего работника следует направить на обязательный предварительный медицинский осмотр/обследование. Перед началом работы допускаемого к работе в соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ нужно ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами организации, связанными с предстоящей трудовой деятельностью, коллективным договором, а также, согласно ч. 2 ст. 225 ТК РФ, провести инструктаж по охране труда. Кроме того, от лица, допускаемого к работе, необходимо получить документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ для последующего заключения трудового договора.

Установление испытания

Условие об установлении испытания для допускаемого к работе следует обязательно зафиксировать в отдельном соглашении об испытании (Приложение 3) . Данное требование указано в ч. 2 ст. 70 ТК РФ. Если сотрудник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, то, согласно этой норме, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Соглашение с указанием периода испытания оформляется до начала работы в письменном виде в двух экземплярах. Каждый экземпляр должен быть подписан руководителем организации или иным уполномоченным представителем работодателя и лицом, допускаемым к работе.

Трудовой договор должен быть оформлен в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе

Оформление трудового договора

Как уже указывалось выше, трудовой договор должен быть оформлен в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательное условие для включения в трудовой договор – дата начала работы, поэтому в трудовом договоре с допущенным к работе сотрудником указывается фактическая дата начала работы , предшествующая дате заключения трудового договора.

В случае если стороны до начала работы заключили соглашение об установлении испытания, это условие также должно быть отражено в трудовом договоре (Приложение 4 ).

Трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу, в котором также указывается фактическая дата начала работы.

Трудовая книжка при фактическом допущении работника к работе оформляется и заполняется по общим правилам, предусмотренным Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69.

При этом дата приема на работу, проставляемая в графе 2 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки работника, также будет опережать дату приказа-основания для приема на работу, указываемую в графе 4.

Ст 61 ТК гласит:Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.Оформление фактического допуска работника к работе должно производиться только в случае, если не заключен должным образом трудовой договор?

Ответ

Ответ на вопрос:

На практике сначала с работником заключается трудовой договор, затем его допускают к работе. Но существуют моменты, когда работника нужно допустить до работы, а возможности по каким-либо причинам подписать трудовой договор, нет. В этот момент и осуществляется фактический допуск до работы.

При этом закон не освобождает работодателя от обязанности оформить все необходимые документы, а лишь меняет этапы процедуры приема на работу и устанавливает особенности.

Часть 2 ст. 67 ТК РФ предусматривает, что при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Нет исключений и из общего правила ч. 2 ст. 68 ТК РФ: приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Ситуация, в которой работник допускается до работы, прежде чем будет письменно оформлен трудовой договор, является исключительной. Поэтому законодатель в целях защиты прав работника устанавливает дополнительные гарантии: даже если впоследствии необходимые документы не будут надлежащим образом оформлены, трудовой договор считается заключенным с момента фактического допуска работника к работе.

Трудовое законодательство не регламентирует процедуру фактического допущения работника к работе и прямо не предусматривает, что в этом случае должны оформляться какие-либо документы. В части 2 ст. 67 ТК РФ делается акцент только на том, что «работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя».

Подробности в материалах Системы Кадры:

Литература:

Фактический допуск к работе: важные изменения

Возникают ли трудовые отношения, если лицо допущено к работе уполномоченным?

– Да, возникают.

Можно ли привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за допуск к работе без ведома работодателя?

– Да, можно.

Должен ли работник отработать две недели, если он решил уволиться на следующий день после допуска к работе?

– Да, должен.

С 1 января текущего года вступили в силу изменения в Трудовой кодекс, касающиеся допуска к работе, в частности, конкретизировано, кто имеет право допускать физических лиц к работе, каковы последствия фактического допуска к работе не уполномоченным на это лицом (ст. 12 Закона № 421-ФЗ).

Статьи в тему:

«Материальная ответственность работника: важные рекомендации» (№ 11, 2013)

«Допускаем сотрудника к работе до заключения трудового договора» (№ 12, 2010)

Теперь допустить гражданина к выполнению работы может работодатель либо уполномоченный на это представитель (ч. вторая ст. 67 ТК РФ). Уполномоченным представителем работодателя может быть работник организации, которого работодатель наделил такими полномочиями.

Трудовой кодекс не устанавливает, как уполномочить представителя работодателя на фактический допуск к работе новых сотрудников. Работодатель самостоятельно выбирает подходящий способ наделения своего представителя полномочиями.

Зафиксировать полномочия представителя можно в учредительных документах организации, локальном нормативном акте, трудовом договоре или должностной инструкции (п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Если полномочиями наделяется руководитель обособленного структурного подразделения (например филиала), то его полномочия закрепляются в положении о подразделении и в доверенности (ст. 55 ГК РФ).

Также можно наделить работника полномочиями путем издания приказа. Укажите в приказе новые права представителя и ознакомьте его с распорядительным документом (образец ниже). Поскольку данная функция будет для такого работника новой, необходимо получить его согласие.

скачать образец

Совет

Если вы хотите установить работнику испытательный срок, заключите трудовой договор с условием об испытании до момента фактического допуска сотрудника к работе (ч. вторая ст. 70 ТК РФ)

Если лицо приступило к выполнению должностных обязанностей с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, трудовой договор с гражданином считается уже заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме (ч. вторая ст. 67 ТК РФ). С момента допуска к работе сотрудник приобретает все права и обязанности, предусмотренные трудовым законодательством. Оформить трудовой договор в письменной форме необходимо в течение трех рабочих дней с того дня, когда работника фактически допустили к работе. При этом в трудовом договоре нужно указать дату начала работы, то есть дату фактического допуска к работе (ч. вторая ст. 57 ТК РФ)

Трудовой кодекс теперь прямо предусматривает, что фактический допуск к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного представителя запрещается (ч. четвертая ст. 16 ТК РФ).

Оформляем фактический допуск к работе

Чтобы оформить трудовые отношения с лицом, допущенным к работе, уполномоченный представитель работодателя должен составить докладную записку о допуске к работе на имя ответственного за оформление приема на работу (например руководителя кадровой службы). Также целесообразно уведомить о фактическом допуске сотрудника к работе бухгалтерию. Докладная записка составляется в произвольной форме с указанием Ф.И.О. нового сотрудника и даты фактического начала работы (образец ниже).

скачать образец

На основании указанной докладной записки с новым сотрудником заключается трудовой договор и издается приказ о приеме на работу по унифицированной форме № Т-1 или иному образцу, принятому в организации (образец ниже)

скачать образец

Подтверждение фактического допуска к работе

Каким образом работник может доказать, что он был фактически допущен к работе, если с ним не заключили трудовой договор и не оформили приказ о приеме на работу? Существует много доказательств, к которым может прибегнуть работник при возникновении спора.

В разделе «Кадровые документы»

вы найдете образцы: трудовой договор (), приказ о приеме на работу (), запись в трудовой книжке ()

Если сотрудник работал с документами, доказательством будет наличие у него копий документов или отчетов, которые он оформил для работодателя. Возможно, работник сможет представить регистрационные номера и наименования документов, которые он готовил для работодателя, письменные поручения или резолюции руководителя в адрес работника.

Если работник в процессе своей деятельности изготавливал некие изделия, доказательствами могут послужить номера или коды деталей, которые он изготовил.

Сложнее всего доказать факт выполнения работы, которая не связана с материальной выработкой. Такую работу выполняют консультанты, торговые представители и пр. Они могут доказать выполнение работы в интересах работодателя, представив фотографии или видеозаписи с рабочего места. Сегодня практически любой телефон имеет функции фото- и видеосъемки. Также можно воспользоваться и видеонаблюдением, установленным работодателем. Если работник заявит в суде, что у работодателя ведется видеонаблюдение, суд вправе запросить у работодателя видеозапись за те дни, когда работник трудился без оформления трудовых отношений.

Внимание!

Бремя доказывания наличия трудовых отношений при фактическом допуске к работе лежит на работнике (кассационное определение Нижегородского областного суда от 27 декабря 2011 г. № 33-12786/2011)

Кроме того, работникам часто выдают пропуск для прохода на территорию работодателя, могут выдать форменную одежду, содержащую элементы фирменного стиля работодателя. Возможно, работник получал оборудование или ключи, за которые расписывался в документах работодателя

Доказательством может послужить подтверждение коллегами (свидетельские показания) факта пребывания работника на территории работодателя и выполнения работы для работодателя (кассационное определение Красноярского краевого суда от 11 января 2012 г. № 33-77). Наличие вышеперечисленных доказательств поможет работнику доказать в суде, что он был фактически допущен к работе и выполнял работу для работодателя без заключения трудового договора.

Оплата выполненной работы при фактическом допуске не уполномоченным на это лицом

Изменения в Трудовой кодекс предусматривают, что при отказе работодателя оформить трудовые отношения с гражданином, допущенным к работе не уполномоченным на это лицом, работодатель обязан оплатить труд работника (ч. первая ст. 67.1 ТК РФ). Оплата производится за фактически отработанное им время или выполненную работу.

Однако законом не установлен размер оплаты труда без оформления трудовых отношений. Работодатель может оплатить работу исходя из оклада той должности, на которой фактически трудилось лицо, допущенное к работе.

В любом случае размер оплаты труда должен быть не меньше федерального или регионального (если организация присоединилась к региональному трехстороннему соглашению о минимальной заработной плате) минимального размера оплаты труда, рассчитанного пропорционально отработанному времени (ст. 133, 133.1 ТК РФ). Обратите внимание, что если работник не будет согласен с размером оплаты его труда, он может обратиться в суд.

Совет

Оплатите фактически выполненную работу исходя из регионального минимального размера оплаты труда

Ответственность за допуск лица к работе без оформления трудовых отношений

Ответственность за допуск лица к работе без оформления трудовых отношений может нести работодатель, его уполномоченный представитель, а также работник, который допустил физическое лицо к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем.

Если работодатель в течение трех дней не оформил в письменной форме трудовой договор, он может быть привлечен к административной ответственности за нарушение законодательства о труде. Должностным лицам в этом случае грозит административный штраф в размере от 1000 до 5000 рублей, юридическим лицам – от 30 000 до 50 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток (ст. 5.27 КоАП РФ).

Внимание!

Из месячной заработной платы работника можно удерживать не более 20 процентов (ч. первая ст. 138 ТК РФ)

Привлечение работодателя к административной ответственности не освобождает его от обязанности оформить трудовой договор с работником в письменной форме. Неуполномоченный сотрудник, который допустил лицо к работе без оформления трудовых отношений, может быть привлечен работодателем к ответственности, в том числе материальной, если работодатель не признает трудовые отношения (ч. вторая ст. 67.1 ТК РФ).

Правила привлечения работника к материальной ответственности предусмотрены главой 39 Трудового кодекса. Сотрудник должен возместить работодателю нанесенный ему ущерб, возникший в связи с неправомерными действиями. При этом размер возмещаемого ущерба не должен превышать среднего месячного заработка виновного работника (ст. 241 ТК РФ).

Работодатель обязан выяснить причины возникновения ущерба. Для этого необходимо запросить от работника письменные объяснения. Если работник откажется давать объяснения, нужно составить соответствующий акт (ч. вторая ст. 247 ТК РФ).

Если размер ущерба не превышает среднего месячного заработка сотрудника, взыскать с работника причиненный ущерб можно по распоряжению работодателя. Сделать это нужно не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера ущерба (ст. 248 ТК РФ).

Также причинитель вреда может возместить ущерб в добровольном порядке. Если виновный работник согласился добровольно возместить причиненный ущерб, он должен представить работодателю письменное обязательство.

Если месячный срок со дня окончательного установления размера ущерба истек или работник не согласен добровольно возместить ущерб, сумма которого превышает его средний месячный заработок, для взыскания ущерба работодатель должен обратиться в суд (ч. вторая ст. 248 ТК РФ).

Также неуполномоченный сотрудник может быть привлечен к другим видам ответственности – дисциплинарной или административной. В частности, на должностных лиц может быть наложен административный штраф за нарушение законодательства о труде в размере 1000–5000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Татьяна ВАСИЛЬЕВА,

юрист, ведущий эксперт журнала «Кадровое дело»:

– Допустить лицо к работе вправе работодатель либо его уполномоченный. Работодатель должен специально наделить своего представителя полномочиями на допуск к работе новых сотрудников. Фактический допуск к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного представителя запрещен (ч. четвертая ст. 16 ТК РФ).

Маргарита ЕРМОЛАЕВА,

юрист, консультант, независимый эксперт (Москва):

– При допуске кого-либо к работе неуполномоченным сотрудником работодатель обязан оплатить труд фактически допущенного лица. Оплата производится за отработанное время или выполненную работу. При этом неуполномоченный сотрудник может быть привлечен работодателем к ответственности, в том числе материальной.

Документы в тему

Документ	Поможет вам
Статья 12 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О специальной оценке условий труда”» (далее – Закон № 421-ФЗ)	Узнать, какие изменения, касающиеся фактического допуска работников к работе, внесены в Трудовой кодекс
Статьи 57, 67 ТК РФ	Вспомнить требования к содержанию и форме трудового договора
Статья 5.27 КоАП РФ	Узнать об ответственности за нарушение трудового законодательства

Материал подготовила Ирина ПОДЛЕСНЫХ, начальник отдела кадров ЗАО «Агентство Надзора за Качеством» (Москва)

С уважением и пожеланием комфортной работы, Екатерина Зайцева,

эксперт Системы Кадры

Самые важные изменения этой весны!

В работе кадровиков произошли важные изменения, которые надо учитывать в 2019 году. Проверьте в формате игры, все ли нововведения вы учли. Решите все задачи и получите полезный подарок от редакции журнала «Кадровое дело».

Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.

На практике не всегда работодатель поступает правильно в соответствии с требованиями трудового законодательства и не спешит юридически оформить отношения с работником и подписать с ним трудовой договор. Возможно, полагая, что фактическое допущение к работе нельзя узаконить и оформить документально. Однако если работник сможет доказать тот факт, что он был фактически допущен к работе, то работодатель будет не только привлечен к ответственности, но и обязан восстановить нарушенные права работника.

Оформление фактического допуска к работе

Лицо, с которым был заключен трудовой договор, и лицо, которое было фактически допущено к работе, равны в трудовых правах.

Равенство это выражается в том, что, несмотря на отсутствие письменного трудового договора, фактически допущенный работодателем к работе работник имеет такой трудовой договор без соблюдения требования о его письменной форме. В этом случае работодатель обязан оформить с работником уже в письменной форме трудовой договор после фактического допуска к работе. И сделать он это должен не позднее трех рабочих дней.

Отличиями такого договора от договора, заключаемого в установленном порядке, будут:

дата заключения сторонами договора, которая будет более поздняя по сравнению с датой начала работы;
особый порядок вступления договора в силу — со дня фактического допущения работника к работе (а не с момента его подписания сторонами).

Указанные выводы следуют из положений части 1 статьи 61 , части 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ .

Надо отметить, что Трудовой кодекс РФ более никак не регламентирует процедуру оформления фактического допуска к работе. Поэтому работодатель может описать дальнейший порядок оформления в приказе или ином внутреннем локальном акте либо оформить фактический допуск через заявление работника и служебную записку о выявлении факта фактического допуска работника к работе.

Вне зависимости от способа оформления фактического допуска к работе итогом должен быть подписанный с работником трудовой договор, один экземпляр которого передается работнику на руки под роспись, а второй должен храниться у работодателя.

Если описанная выше процедура оформления не соблюдается и трудовой договор не был заключен в письменной форме по истечении трехдневного срока, то работодатель рискует быть привлеченным к административной ответственности, предусмотренной частью 4 статьи 5.27 КоАП РФ , в виде административного штрафа на юридических лиц в размере от 50 000 до 100 000 рублей; должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей; на индивидуальных предпринимателей в размере от 5 000 до 10 000 рублей.

Дата начала работы

Оформляя трудовой договор, необходимо зафиксировать дату начала работы. С указанной даты работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей (часть 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ).

Если договор не содержит такой даты, то по общему правилу начать исполнять свои обязанности работник должен уже на следующий день после заключения трудового договора и вступления его в законную силу.

При фактическом допуске к работе дата начала работы наступает ранее, чем оформляется между работником и работодателем трудовой договор. Это означает, что трудовой договор оформляется в соответствии с текущей датой, а в пункте договора о дате начала работы указывается дата фактического начала работником работы (т. е. более ранняя дата).

Само по себе фактическое допущение работника к работе является обоснованным, не признается нарушением (до определенного момента) и утверждено законом. Это положение строго регулируется, имеет свои сроки и дополнительные моменты, выполнение которых является обязательным. Если эти моменты нарушены, можно говорить о нарушении закона и об ответственности, которую несет уполномоченное лицо, возложившего на работника должностные обязанности.

Нормативное регулирование

Можно считать действенным даже в том случае, если он не был оформлен письменно, но фактически работник приступил к выполнению своих обязанностей. Эта ситуация имеет формулировку - фактическое допущение к работе. Она имеет нормативное регулирование, нарушение которого становится основанием для привлечении к ответственности. ФД - положение, четко ограниченное временными рамками.

Ответственность, которую несет работодатель по отношению к работнику неуполномоченному в трудовой деятельности, возникает в том случае, когда работодатель отказывается признать возникновение трудовых отношений в течении определенного времени и . Законодательство России устанавливает , излагая основоположения по данному вопросу в Правительственных Постановлениях и утвержденных законах:

Часть 1 статья 67 и статья 61 ТК РФ регулирует трудовые отношения между работником и работодателем при фактическом доступе,
Статья 2 ТК РФ регулирует вопросы оплаты при фактическом доступе работника,
Часть 1 статья 5.27 КоАП РФ регулирует вопросы административной ответственности, которую несет работодатель в случаях нарушения закона,
Статья 391 ТК РФ служит основанием для регулирования споров по вопросам ФД,
Часть 4 статья 16 ТК РФ регулирует вопросы допуска к работе.

Для чего используется и чем это чревато

Существует несколько моментов, при которых такая ситуация может возникнуть:

, когда работник проходит стажировку, и работодатель не спешит заключать трудовой договор преждевременно,
Работодатель уклоняется от уплаты налогов и оформляет ,
Работодатель рассчитывает таким образом .

Первый момент вполне оправдан. В случаях прохождения испытательного срока, который подтверждает квалификацию работника полностью, в дальнейшем работодатель заключает с ним трудовой договор, соблюдая тем самым все установленные нормы. Длительность стажировки составляет от 2 до 5 дней, иногда дольше, до прохождения квалификационного испытания.

Отказать в трудоустройстве после пройденной стажировки работодатель имеет право только в том случае, когда работник не может подтвердить свою квалификацию. и являются нарушением. Однако, законом и в этом случае предусмотрено полное официальное трудоустройство, включающее в себя стажировочные дни.

Два последних момента являются откровенным правонарушением. Работник, фактически допущенный к выполнению работы, но не заключившего трудовой договор с работодателем, оказывается незащищенным сразу в нескольких направлениях:

Не имеет права на получение соцобеспечения и соцзащиты, как остальные работники,
Он может быть ущемлен в оплате своего труда,
При увольнении такой работник не может рассчитывать ни на какие выплаты,
Ему не и и т. д.

Следовательно, можно говорить о незащищенности на всех уровнях.

Как оформляется ФД

По законодательству ФД не является испытательным сроком, это уже начало трудовой деятельности. Несмотря на то, что при ФД трудовой договор не оформлен, трудовые отношения уже вступают в силу. Фактический доступ работника без оформления трудового договора имеет четкие границы - 3 дня. Т. е. по истечении этого срока договор должен быть оформлен письменно, иначе этот момент можно будет расценивать нарушением, что влечет за собой негативные последствия. Поскольку ФД - это начало трудовой деятельности, он так же должен быть закреплен документально. Кем оформляется ФД?

Непосредственно руководством,
Уполномоченным лицом, которое может доказать эти полномочия, т. е. предоставить документы.

Руководство или уполномоченное лицо составляют докладную записку, разрешающую доступ работника к работе. Эта записка должна быть представлена в бухгалтерию и кадровую службу. Составляется она в произвольной форме. В ней обязательно указываются ФИО работника и дата, когда он приступает к работе. По истечении трех дней, на основании этой записки будет заключаться трудовой договор с работником. Докладная записка обязательно регистрируется в локальных актах предприятия.

Как его доказать

В тех случаях, когда возникают споры по этому вопросу, работнику требуется доказать ФД к работе. Как это можно сделать?

Иногда это бывает достаточно сложно, особенно в тех случаях, когда работа не связана с производством или бумагами. В такой ситуации могут пригодиться фотографии с места работы, видео. Если на рабочем месте находились камеры видеонаблюдения, то суд вправе потребовать предоставить информацию с этих носителей.
Если работник трудился на производстве или работал с бумагами, то доказательством могут служить соответственно документы или произведенный им продукт.
Если на предприятии или в организации работает пропускная система, то пропуск работника может быть надежным доказательством в такой ситуации.
И, конечно, показания свидетелей, которые могут подтвердить факт присутствия работника на рабочем месте и выполнение им должностных обязанностей.

Процесс этот достаточно сложный, бремя доказательства ФД в суде целиком ложится на работника.

Ответственность за фактическое допущение к работе

К ответственности в данной ситуации могут быть привлечены как работодатель или его уполномоченный, так и сам работник. Помимо этих лиц ответственность несет и тот работник, который не был уполномочен привлекать работника к трудовой деятельности, но самовольно проявил инициативу и допустил работника к работе.

Наказания в отношении работодателя.

Люди очень часто сталкиваются с фактическим допущением к работе (фактический допуск), что является ненадлежащим оформлением трудовых отношений. То есть люди устраиваются на работу без заключения трудового договора, с ведома или по поручению работодателя. Иначе говоря человек выполняет работу, которую ему поручили, доверили. Однако, в правовом плане эти отношения ничем не закреплены, ни трудовым договором, ни приказом о приеме на работу, работника не ознакомили с внутренними документами, к которым относятся правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор и т.д.

В таком случае человек начинает думать о том, а что будет если по истечении некоторого времени со мной распрощаются и даже не заплатят? Или скажут, что я не прошел испытание? Множество вопросов разрешаются Трудовым Кодексом, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. То есть имеется фактическое допущение к работе (фактический допуск).

Здесь необходимо иметь ввиду, что фактический допуск (фактическое допущение к работе) должен быть осуществлен непосредственно работодателем или его представителем. Представитель же должен иметь соответствующие полномочия по найму работников. Эти полномочия должны быть закреплены в учредительных документах или локальных нормативных актах (например, приказах). Только в этом случае на работодателя может быть возложена обязанность заключить с Вами трудовой договор в надлежащей форме.

Однако возникает проблема, когда работник, приступая к работе по поручению представителя работодателя или с его ведома, как правило, не знает о полномочиях должностного лица, осуществляющего прием на работу. Поэтому желательно, чтобы при рассмотрении подобных дел суды были на стороне работника, если представители работодателя не докажут, что работник знал о действительных полномочиях лица, принимающего его на работу.

Также необходимо помнить, что трудовой договор при фактическом допущении к работе должен быть оформлен в течение трех дней. Если работодатель нарушит данную норму, то его могут привлечь к административной ответственности.

В случае отказа работодателя оформить в соответствии с Трудовым кодексом РФ прием на работу работник вправе обратиться в суд с иском о заключении трудового договора. Вы также можете прежде обратиться к нам, рассказать всю ситуацию, и мы подскажем как Вам лучше поступить.

Для работников, которые работают на основании фактического допуска (фактического допущения к работе) могу сказать следующее: обращайте внимание на документы, которые вы подписываете. В суде, в случае если работодатель попадется не очень порядочный, придется доказывать наличие трудовых отношений. И в этом могут помочь:

договор о материальной ответственности (были такие случаи, когда трудового договора нет, зато есть данный договор и суды признавали наличие трудовых отношений)
аудиозаписи разговоров с работодателем, из которых явствует что Вам даются поручения, Вы выполняете определенную работу.
свидетели (Ваши друзья могут прийти к Вам на работу и сделать фотографию на фоне логотипа компании).
другие доказательства.

К сожалению, очень часто люди увольняются с прошлого места работы, “предварительно согласовав”, что после увольнения его сразу примут на работу. Однако бывают случаи, когда трудовой договор на новой работе не оформляется и имеется фактический допуск. И более того, позднее работодатель предлагает трудовой договор на иных условиях, нежели тех, которые были согласованы ранее. А комичность ситуации еще и в том, что доказать то, что с Вами должен быть заключен трудовой договор на иных условиях практически невозможно. Получается ситуация, когда человек уволился с прежнего места работы в надежде на лучшее, а лучшего не дождался, вернее поспешил. Чтобы избежать таких ситуаций рекомендую заключать трудовые договоры с указанием даты с которой вы планируете приступить к работе (например, через месяц-два). За это время Вы успеете расторгнуть трудовые отношения на прежнем месте работы и со спокойной душой уйти на новое место работы, где Вас будут ждать с той зарплатой, о которой вы договаривались.