Основной формой официальных отношений в системе управления является отдача распоряжений. Под распоряжением понимается сообщение, передаваемое руководителем подчиненному, касающееся содержания и результатов его деятельности. Оно содержит постановку обязательной для выполнения задачи, перечень ограничений (т.е. того, что не следует делать) и в отдельных случаях инструкции о порядке выполнения заданий.
Распоряжения по своей сути должны соответствовать стратегии организации и компетенции как руководителя, так и исполнителя; быть обоснованными и четко сформулированными, обеспеченными необходимыми материальными и информационными ресурсами; позволять проверять и оценивать результаты действий, направленных на их выполнение. Последнее требование (контролируемость) является применительно к распоряжениям едва ли не самым важным.
По способу отдачи распоряжения могут быть устными, письменными и смешанными, что зависит от срочности и важности решаемой проблемы, взаимоотношений между руководителем и подчиненными, степени зрелости последних. Если распоряжение длинное, его всегда лучше отдавать в письменном виде, так как человек запоминает ограниченный объем информации. Письменные распоряжения предпочтительны также в крупных организациях.
Устные, не документируемые распоряжения отдаются при решении срочных задач малой и средней сложности и важности в небольших стабильных коллективах. Спецификой устных распоряжений является возможность неоднозначного толкования их смысла как отдающим, так и получающим. На основе этого может возникнуть расхождение между тем, что руководитель хотел сказать, что сказал на самом деле; что подчиненный понял и что принял к исполнению. Распоряжения могут быть смешанными (сначала для оперативности отдаются устные, в том числе и телефонные, а затем делается письменное подтверждение). В целом считается, что служебные распоряжения все же нужно отдавать в письменной форме, а личные проблемы решать в устной.
Приказ обязывает подчиненных определенным способом, точно и в установленные сроки выполнить задание, которое составляет суть распоряжения, и по содержанию бывает предписывающим, запрещающим или инструктирующим. Иногда приказы в качестве дополнительной информации могут содержать перечень санкций, следующих при нарушении сроков или порядка их выполнения.
В отличие от приказов поручение регламентирует только содержание задания, оставляя обычно подчиненным свободу выбора способа действий, а иногда и сроков исполнения. Смысл поручения - информация о конкретных целях и задачах, на основании которой подчиненные могут самостоятельно работать. Эта информация должна быть четкой и понятной, поэтому неясные вопросы оговариваются сразу. В срочных случаях поручения могут носить предварительный характер.
Если задание обычное, а отношения доверительные, распоряжение лучше облекать в форму просьбы; когда человека нужно активизировать, следует задать вопрос (но его могут воспринять либо буквально, либо как признак слабости). Совет, же оставляет определенную свободу и в отношении содержания, сохраняя незыблемой лишь его самую глубокую суть.
Задача, которая ставится в распоряжении, должна соответствовать реальным возможностям исполнителей (хотя на практике бывают отклонения в ту и другую сторону). Это позволяет избежать пустой траты сил и средств, если работник не реализовывает полностью свои способности, или ограждает от появления неудовлетворенности, если он это задание не в состоянии выполнить.
При постановке задачи подчиненному нужно объяснить, что и к какому сроку требуется сделать, какие средства при этом использовать; какова его собственная роль; с кем нужно поддерживать контакты; каковы последствия в случае удачного или неудачного завершения работы. Задачи могут формулироваться в двух пределах: максимальном, который превышать не следует, и минимальном, ниже которого не следует опускаться.
Необходимо иметь в виду, что большинство людей слабо воспринимают отдаленную перспективу и всегда начинают с того, что им ближе и понятнее, поэтому задание должно быть ясно сформулировано, а сроки его выполнения четко определены. Но не стоит представлять работу как срочную, ибо это приводит к нервозности, спешке, падению эффективности, а также создавать соперничества среди исполнителей. Это позволит им правильно распределить время и силы в процессе ее выполнения, создать условия, позволяющие действовать в естественном ритме.
Задание должно логически вытекать из сложившейся ситуации, чтобы исполнитель хорошо понимал не только его смысл, но важность, и обоснованность. Это обеспечивается всесторонним информированием исполнителя ситуации в большем объеме, чем это минимально необходимо, создающим дополнительную свободу ориентации, а поэтому облегчающим выполнение задание. В результате, если даже при формулировке задачи возникнут пробелы, подчиненный их сможет самостоятельно исправить.
Организация деятельности по выполнению задания должна быть четко регламентирована, в противном случае ослабляется исполнительская дисциплина. Но на практике существуют определенные границы числа норм и предписаний, которые исполнитель в состоянии учитывать, после чего они начинают игнорироваться независимо от степени важности. Кроме того, чрезмерное количество инструкций вызывает путаницу, ошибки и, как следствие, появление новых инструкций, еще более дезорганизующих работу. Поэтому на практике должен существовать определенный минимум инструкций, по возможности полных, тщательно, но без излишней детализации составленных и не входящих в противоречие друг с другом.
Противоречивость инструкций и заданий приводит к дополнительным затратам времени на поиск оптимальной линии поведения, невозможности возложить на кого-то персональную ответственность, без чего нормальный управленческий процесс окажется затрудненным. Считается, что противоречивые задания (например, оптимизацию сочетания текущих и перспективных целей организации) лучше давать одному лицу (что, правда, возможно далеко не всегда, в том числе и по принципиальным соображениям), и это лицо само должно искать компромисс между ними.
Поскольку цель распоряжения состоит не только в том, чтобы обязать подчиненных к тем или иным действиям, но и чтобы мобилизовать их инициативу, оно должно вызывать положительные эмоции. Это обеспечивается следующими моментами:
- соответствием возможностям подчиненных, их культуре, уровню образования, психологическим особенностям;
- возможностью проявления личных способностей, инициативы, самостоятельности, в том числе и в условиях состязательности;
- пониманием важности, ответственности, полезности решения сформулированной в задании проблемы;
- наличием сроков и формы отчетности;
- формированием у исполнителей определенного психологического настроя на необходимые действия путем предварительной договоренности, доведением задания в форме вежливой просьбы вне зависимости от личных отношений, подчеркиванием способностей данного лица успешно его выполнить.
Отдавая распоряжение, руководитель должен убедиться в хорошем понимании подчиненным его смысла, исключить возможность дополнительных несанкционированных поручений, довести до исполнителя сроки и форму отчетности и периодически осуществлять контроль за его деятельностью и результатами.
Получая задания, подчиненный должен внимательно слушать, уточнять, не стремясь во всем разобраться самостоятельно, не спешить заверять в успехе дела, поскольку своевременность выполнения задания могут нарушить многие факты. В их числе успокоенность, что впереди много времени; надежда на помощь руководителя; поиск путей снятия с себя ответственности; демонстрация руководителю своей занятости; излишняя спешка в формулировке выводов; незнание каких-то обстоятельств; появление новых моментов и проч.
Поэтому нужно приступать к работе над заданием сразу же, придерживаться намеченных сроков, исходить из того, что поправить результаты будет некому, не перекладывать работу на руководителя, не торопиться с выводами, советоваться с коллегами и подчиненными, своим руководителем.
Деловое общение имеет целью добиться от людей (подчиненных, коллег, руководителей) необходимого поведения с помощью таких форм воздействия, как убеждение, внушение, критика, похвала и проч.
Убеждение - это воздействие, которое должно доказать истинность того или иного положения, моральность или аморальность чьих-то поступков. Оно прежде всего влияет на ум, активизирует мышление, но одновременно задевает чувства, вызывает переживания, способствующие принятию предложений, изменению направленности взглядов и отношений. Поэтому убеждение не только должно ограничиваться рациональной сферой, но и эмоционально побуждать к действиям. Этот процесс активного взаимодействия убеждающего и убеждаемого при активной роли первого, происходящий в форме явной или скрытой дискуссии, о методах ведения которой будет сказано ниже.
Условиями эффективного убеждения считаются:
- соответствие его содержания и формы уровню развития личности;
- всесторонность, последовательность и обоснованность доказательств;
- учет индивидуальных особенностей убеждаемых;
- использование как общих принципов, так и конкретных фактов;
- опора на всем известные примеры и общепризнанные мнения;
- эмоциональность.
Другим методом социально-психологического воздействия на подчиненных является внушение, которое рассчитано на некритическое восприятие слов, выраженных в них мыслей и волевых импульсов. Внушение может быть произвольным и непроизвольным, прямым или косвенным. Оно отличается от убеждения категоричным характером, давлением воли и авторитета. При этом внушаемый не взвешивает и не оценивает, а автоматически реагирует соответствующим поведением. Наиболее благоприятным для внушения считается расслабленное состояние.
Внушение основывается на том обстоятельстве, что логика не играет главной роли в поведении людей, и большинство поступков продиктованы интуицией или эмоциями. Особенно нелогичны творческие процессы, в которых логика появляется лишь на последних этапах. Рациональность людей во много раз меньше, чем эмоциональность, поэтому на последнюю нужно обращать внимание прежде всего. Степень внушаемости зависит от возраста, личностных свойств, типа и характера мышления, состояния психики внушаемого в данный момент, авторитета внушающего, знания им оппонента, ситуации.
Специфическими моральными методами воздействия руководителя на подчиненных являются похвала и критика.
Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации. К ней предъявляются такие требования, как дозированность, последовательность, регулярность, контрастность (необходимы перерывы, так как при слишком частом использовании этого метода его действенность ослабляется). Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная или неискренняя похвала демотивируют, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии. Чем больше позитивного будет отмечать руководитель в работе сотрудников, тем больше вероятность того, что они будут вникать в трудности организации или подразделения и помогать с ними справиться. Похвала всегда воспринимается лучше критики, но последняя также бывает необходима.
Критика, т.е. отрицательная оценка недостатков и упущений в работе, должна быть прежде всего конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение, и указывать на их возможные варианты.
При осуществлении критики необходимы конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента; внесение элементов похвалы; уважительное отношение к личности критикуемого, сопереживание ему; высказывание замечаний иносказательно, в косвенной форме; аргументированность; отсутствие категоричного требования признания ошибок и правоты критикующего; подчеркивание возможности устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь.
В то же время наряду с конструктивной критикой может иметь место псевдокритика, которую руководителю необходимо избегать самому и пресекать, если она последует со стороны других.
Взаимодействие руководителя с подчиненными предполагает не только критику и выдачу распоряжений, о чем уже говорилось, но и получение обратной информации об итогах их выполнения, оценку результатов, поддержание контактов для достижения личного взаимопонимания, реализацию желания высказаться, урегулирование конфликтов и проч.
Владимир Рафаилович Веснин, доктор экономических наук, профессор, Всероссийская государственная налоговая академия.
Большое число работ в эл.установках, особенно напр. до 1000 В, выполняют не по наряду, а непосредственно по устному распоряжению или телефону. Устное распоряжение записывают в оперативный журнал: указывают его содержание, кем оно отдано, место и наименование работы, срок ее выполнения, фамилию, инициалы, группу по эл.безопасности производителя работ и членов бригады, отмечают окончание работы. Распоряжение на работу действует не более суток.
Работы по распоряжениям выполняет оперативный персонал единолично, ремонтный и персонал спецслужб – обязательно вдвоем или под наблюдением оперативного. Группа по эл.безопасности производителя работы должна быть не ниже Ш, а в ряде случаев – не ниже IV.
Рассмотрим перечень работ, выполняемых по распоряжениям.
I. Работы без снятия напряжения на нетокопроводящих частях или вдли от токопроводящих частей, находящихся под напряжением.
1). Монтаж, проверка, регулировка, снятие для ремонта и установка измерительных приборов, устройств релейной защиты, автоматики, телемеханики, связи, работа в приводах коммутационных аппаратов, вторичных цепях, цепях электроприводов.
Перечисленные работы требуют большой предосторожности, поэтому их выполняет бригада, состоящая не менее, чем из двух человек, один из которых джолжен иметь IV гр., или оперативное лицо с Ш гр. единолично. В помещении эл.установок, в которых ведутся указанные работы, не должно быть доступных прикосновению токопроводящих частей, находящихся под напряжением выше 1000 В: они должны располагаться в ячейках или камерах, полностью закрытых постоянными ограждениями, либо на недоступной высоте; в ОРУ шкафы релейной защиты, агрегатные шкафы и приводы выключателей должны быть вынесены за сетчатое ограждение.
2). Ремонт строительной части ЗРУ, фундаментов оборудования, перекрытие кабельных каналов, надзор за сушкой трансформаторов, ремонт маслоочистителей, проверка воздухоосушительных фильтров, замена сорбентов.
3) Уборка и благоустройство территории ОРУ, скашивание травы, расчистка от снега дорог и проходов, транспортировка, разгрузка и погрузка груза; уборка коридоров, помещений ЗРУ и за панелями щитов управления; ремонт осветительной аппаратуры и замена ламп, расположенных вне камер; чистка щеток или замена их на эл.двигателях; возобновление надписей на кожухах и ограждениях.
Оперативный персонал может выполнять работы п.2 и 3 единолично в порядке текущей эксплуатации по распоряжению, но без записи в журнал.
П. РОаботы со снятием напр., выполняемые с наложением заземлений (отсоединение и присоединение кабеля к отдельному эл.двигателю, переключение ответвлений на силовом тр-ре, подтяжка и зачистка контактов на ошиновках, доливка масла, устранение течи масла). Эти работы – небольшие по объему, работники выполняют под наблюдением оперативного персонала, имеющего не ниже IV кв. гр. (или оперативный персонал) не более 1 часа. Сюда же входят все технические мероприятия, за исключением ограждения рабочего места.
Ш. Работы без снятия напряжения вблизи токопроводящих частей, находящихся под напряжением, и на них (чистка и мелкий ремонт арматуры кожуха, маслоуказательных стекол на баках выключателей, расширителях тр-ров; присоединение аппаратуры для сушки масла; измерения токоизмерительными клещами токов нагрузки; проверка нагрева контактов штангой; определение штангой места вибрации шин; фазировка; контроль изоляторов и соединителей; доливка масла и взятие его проб). Эти работы являются опасными, их выполняют не менее двух лиц, включая оперативный персонал с IV гр. Оперативный персонал осуществляет непрерывный надзор за работающими и соблюдает необходимые меры безопасности.
IV. Текущие работы без наряда с записью в оперативном журнале, не требующие снятия напряжения (уборка помещений до ограждения; чистка и обтирка кожухов и корпусов эл.оборудования, находящегося под напряжением; доливка масла в подшипники; уход за кольцами и коллекторами эл.машин; замена пробочных предохранителей); со снятием напряжения (ремонт магнитных пускателей; пусковых кнопок, рубильников, реостатов и др. пусковой и коммутационной аппаратуры, установленной вне щитов и сборок; ремонт отдельных электроприемников, замена плавких вставок открытого типа; ремонт осветительной проводки).
Эти работы осуществляет оперативный или (пол его распоряжению) ремонтный персонал, закрепленный за данной эл.установкой.
Перечень работ, выполняемых по распоряжению, может быть изменен в зависимости от местных условий, или дополнен распоряжением по предприятию, согласованным с Ростехнадзором.
Консультация предоставлена 26.05.2015 г.
Работник не выполнил распоряжение непосредственного руководителя. Обязанность по выполнению распоряжений работодателя прописана в трудовом договоре, обязанность по выполнению распоряжений руководителей прописана в правилах внутреннего распорядка, с данными документами работник ознакомлен под роспись. К работнику меры дисциплинарной ответственности не применялись. Работник лишен премии в полном объеме за невыполнение распоряжения непосредственного руководителя. Работник при приеме на работу не был ознакомлен с действовавшим в организации на момент приема положением о премировании.
Правомерны ли действия работодателя в данной ситуации? Можно ли было лишать работника премии, учитывая, что работник не был под роспись ознакомлен с положением о премировании?
Обязанности работника
Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (часть первая ст. 22 ТК РФ).
В свою очередь, работник, в соответствии с частью второй ст. 21 ТК РФ, обязан:
Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
Соблюдать трудовую дисциплину.
Распоряжения непосредственного руководителя
Трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка могут содержать, в том числе, и обязанность работника выполнять распоряжения непосредственного руководителя.
Однако необходимо иметь в виду, что распоряжения непосредственного руководителя должны соответствовать характеру работы, поручаемой работнику в соответствии с трудовым договором, поскольку законом прямо запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). При несоблюдении данного условия соответствующий приказ работодателя будет являться неправомерным, а отказ работника от его выполнения нельзя будет рассматривать в качестве нарушения трудовой дисциплины (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 14 июня 2012 г. по делу N 33-2195/2012)
Если же указанное распоряжение соответствует характеру выполняемой работником работы, в таком случае невыполнение работником указанного распоряжения без уважительных на то причин является нарушением трудовой дисциплины (апелляционное определение СК по гражданским делам Тамбовского областного суда от 11 июля 2012 г. по делу N 33-1536).
Порядок премирования
Как следует из ст. 191 ТК РФ, выдача премий является правом работодателя и одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.
Премия, как стимулирующая и поощрительная выплата, в силу части первой ст. 129 ТК РФ, является составной частью заработной платы. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть первая ст. 135 ТК РФ).
Таким образом, работодатель вправе самостоятельно определять порядок премирования работников и в том числе - критерии для начисления премии. Следовательно, локальным нормативным актом (положением о премировании и т.п.) может быть предусмотрено, что основанием для невыплаты премии является нарушение трудовой дисциплины. При этом полное лишение премии за конкретный период за нарушение трудовой дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей (определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 29.03.2005 N КАС05-148).
Таким образом, если трудовые достижения работника за определенный период не соответствовали критериям премирования, у работодателя не возникнет обязанности по начислению и выплате премии за это время. В такой ситуации неначисление премии является правомерным.
Вместе с тем неначисление работнику премии должно быть обоснованным. В случае возникновения трудового спора работодателю придется доказывать в суде наличие тех обстоятельств, на основании которых он принял решение о неначислении премии конкретному работнику. Таким образом, работодателю необходимо располагать подтверждениями невыполнения работником показателей премирования. Ввиду этого отсутствие фиксации факта нарушения трудовой дисциплины и неналожение на работника дисциплинарного взыскания могут привести к тому, что работодатель не сможет доказать правомерность неначисления работнику премии (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия от 11.12.2012 по делу N 33-3396/2012).
В то же время если работодатель сможет доказать факт нарушения работником трудовой дисциплины без фиксации самого нарушения со стороны работника и наложения на него дисциплинарного взыскания, то неначисление работнику премии в рассматриваемом случае будет правомерным (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 N 33-3885/2012).
Локальные нормативные акты
Как следует из части первой ст. 8 ТК РФ, работодатель вправе самостоятельно принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. При этом нормы части второй ст. 22 ТК РФ, а также части третьей ст. 68 ТК РФ устанавливают обязанность работодателя знакомить работников организации с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, под роспись. Таким образом, работодатель был обязан ознакомить работника с положением о премировании при приеме на работу. Тем не менее, на наш взгляд, неознакомление работника с данным локальным нормативным актом не лишает работодателя возможности не начислить данному работнику премию при наличии для этого оснований.
В первую очередь необходимо заключить, что право на получение премии, зафиксированное данным нормативным актом, распространяется на всех работников вне зависимости от факта их с ним ознакомления. Данный вывод мы делаем исходя из следующего.
Во-первых, часть вторая ст. 22 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя не только знакомить работников с положениями локальных нормативных актов, но и самому соблюдать данные положения. Тот факт, что работодатель нарушил одну из своих обязанностей, не может освобождать его от выполнения другой обязанности. Поскольку работодатель принятием данного локального нормативного акта взял на себя обязательства по выплате работникам премии, он не может их не выполнять в отношении каких-либо работников.
Во-вторых, сама по себе обязанность работодателя знакомить работника с локальными нормативными актами является механизмом реализации права работника на полную достоверную информацию об условиях труда, закрепленную в части первой ст. 21 ТК РФ. Однако та же статья устанавливает и право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. При этом премии, как следует из части первой ст. 129 ТК РФ, являются составной частью заработной платы. И тот факт, что работодатель не реализовал одно из прав работника по предоставлению ему информации об условиях труда, не может повлечь за собой лишение работника и еще одного права: на получение заработной платы в полном объеме.
В-третьих, условие о выплате работникам премии является одним из условий трудового договора (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Таким образом, данное условие должно было быть согласовано при подписании трудового договора. Однако если мы признаем, что на не ознакомленного с положением о премировании работника не могут распространяться его нормы, то в таком случае мы придем к выводу, что условие о выплате премий работнику не было согласовано сторонами, а значит, трудовой договор должен рассматриваться как заключенный без такого условия. Но, как следует из части пятой ст. 135 ТК РФ, условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными локальными нормативными актами организации. Таким образом, право работника на получение дополнительных стимулирующих выплат, если оно зафиксировано в локальном нормативном акте организации, должно быть реализовано вне зависимости от того, было ли оно закреплено в трудовом договоре и был ли подтвержден подписью работника факт его ознакомления с данным правом при подписании договора.
В то же время мы не можем распространить на работника действие положения о премировании избирательно, лишь в части начисления премии. Ведь в таком случае не будет определен порядок, согласно которому работнику начислялась бы данная премия. Не будет ясности и с размером премии. Такой подход также нарушал бы основополагающий принцип равенства прав работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ и основывающийся на ст. 19 Конституции РФ. Ведь если к одним работникам применяются критерии, при выполнении которых они получают право на выплату премии, то другим работникам такая премия не может выплачиваться безусловно.
Таким образом, необходимо заключить, что в рассматриваемом случае положение о премировании распространяется на указанного работника организации в полном объеме, в том числе - в части оснований для неначисления работнику премии, вне зависимости от того, был ли он ознакомлен с данным положением.
Обращаем, однако, Ваше внимание на то, что, не ознакомив работника под роспись с положением о премировании, работодатель допустил нарушение законодательства о труде, что может повлечь за собой привлечение юридического лица и виновных должностных лиц к административной ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Наумчик Иван
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за невыполнение устного распоряжения директора (распоряжение касалось не посредственно работы). А также депремировать работника за это, если в положении о премировании есть условие за невыполнение заданий, распоряжений, приказов руководителя?
Ответ
1. Да, можно.
Работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание за невыполнение распоряжения руководителя (ст. 192 ТК РФ).
Гость, знакомьтесь - !
Первое, что необходимо сделать для правильного применения взыскания к работнику, - документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание.
Нужно иметь доказательства, что соответствующее поручение: 1). входит в круг должностных обязанностей работника (проверяем трудовой договор и должностную инструкцию); 2). было доведено до сведения работника (приказ, письменное поручение, отметка в протоколе совещания и пр.), а работник под роспись ознакомлен с необходимостью выполнения поручения; 3). истек срок выполнения поручения, и при этом сам срок является разумным и достаточным для выполнения подобного поручения (ст. 21, ч. 3 ст. 68 ТК РФ)
Таким образом, сотрудник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за невыполнение устного распоряжения работодателя, если выполнены все вышеуказанные условия, в т.ч. у Вас есть доказательства того, что это распоряжение было доведено до сведения работника, например, если оно было дано сотруднику на совещании, об этом имеется отметка в протоколе совещания и сотрудник ознакомлен с протоколом под роспись (или имеется акт за подписью не менее двух свидетелей о том, что распоряжение доведено до сведения сотрудника на совещании, но от подписания протокола совещания он отказался).
О возможности применения дисциплинарного взыскания за невыполнение устного распоряжения руководителя см. решение Рудничного районного суда г. Кемерово от 04.08.2014 года по делу №2-950/14 в материалах обоснования.
2. Лишение премии - это не вид дисциплинарного взыскания, а дополнительный метод материального воздействия на сотрудников, который должен быть четко закреплен в локальном акте. Если в Положении о премировании (Положении об оплате труда) установлено, что премию не выплачивают, если у сотрудника есть непогашенное дисциплинарное взыскание, то дополнительно к взысканию в виде замечания, выговора работника можно лишить премии. Это не будет нарушением, поскольку правила премирования работодатель определяет по своему усмотрению. Если же Положение о премировании не содержит подобных ограничений на выплаты, то у организации нет оснований лишать премии сотрудника, который совершил дисциплинарный проступок. В этом случае работодатель вправе применить только те меры дисциплинарного воздействия, которые предусмотрены в законодательстве.
Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры» .
1. Судебная практика: Дело №2-950/14
«Р Е Ш Е Н И Е
Именем Российской Федерации
Рудничный районный суд г. Кемерово
В составе: председательствующего Ушаковой О.А.,
при секретаре Бондарь Т.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Поповой О.В. к ФГУП «Охрана» МВД России о признании незаконным и отмене приказа о применении мер дисциплинарного взыскания, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов,
У С Т А Н О В И Л:
Попова О.В. обратилась в суд с иском к ФГУП «Охрана» МВД России о признании незаконным и отмене приказа начальника филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области от 21.04.2014 года №114 о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде выговора, взыскании компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> и расходов по оплате услуг представителя в размере <данные изъяты>.
Исковые требования мотивированы тем, что с 27.11.2006 года Попова О.В. работает в ФГУП «Охрана» МВД России в должности начальника отдела кадров филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области.
Приказом №114 от 21.04.2014 года истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за неисполнение трудовых обязанностей, выразившихся в отказе выполнить устное распоряжение директора филиала о подготовке проекта приказа об увольнении в порядке наложения дисциплинарного взыскания на работника филиала ФИО8
Истец считает, что данное дисциплинарное взыскание в отношении нее было применено неправомерно.
01.04.2014 года директор филиала ФГУП «Охрана» по Кемеровской области ФИО4 потребовал, чтобы она подготовила проект приказа об увольнении заместителя директора филиала ФГУП «Охрана МВД России по Кемеровской области по технике ФИО8, за неоднократные нарушения трудовой дисциплины. На что она пояснила директору филиала, что в соответствии со ст.ст. 81, 193 ч.1 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя по указанному основанию возможно, если работник имеет дисциплинарное взыскание, и до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, для того, чтобы выяснить обстоятельства, причины нарушений и установить, есть ли вина работника в совершение нарушения. Также ею было указано, что увольнение ФИО8 за не неоднократное нарушение дисциплины невозможно, поскольку дисциплинарных взысканий он не имеет. Кроме того, никаких документов, материалов директор филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области для составления проекта приказа об увольнении истцу не передавал, и затребовать от ФИО8 не поручал.
В соответствии с п.1.3 должностной инструкцией, утвержденной директором филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области, истец, как начальник отдела кадров, должна знать законодательные и нормативные правовые акты, касающиеся работы с кадрами, порядок увольнения работников филиала. Она посчитала, что устное распоряжение директора филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области об увольнении ФИО8 за неоднократное неисполнение им трудовых обязанностей было явно незаконным и необоснованным.
Считает, что ответчик совершил в отношении нее неправомерное действие, выразившееся в привлечении ее к дисциплинарной ответственности в виде выговора, чем причинил ей нравственные страдания, заключающиеся в претерпевании обид, разочарования. Истец обладает особенностями характера, которые повысили степень переносимых ею страданий, наличие депрессивного состояния, ухудшение сна, нервозность к окружающим. В связи с чем истец просит взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>.
В обоснование заявленных исковые требования истец ссылается на ст.ст. 22, 192, 237 ТК РФ, ст.5.27 ч.1 КоАП РФ, п.53 Постановления Пленума Верховного суда РФ №2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ».
Истец Попова О.В., в судебном заседании от исковых требований в части взыскания с ответчика судебных расходов на услуги представителя за представление ее интересов в размере <данные изъяты> - отказалась, в остальной части истец Попова О.В. и ее представитель Моисеенко С.А., допущенный в соответствии со ст. 53 п.6 ГПК РФ, по устному заявлению, исковые требования, поддержали, просили удовлетворить по основаниям, изложенным в исковом заявление.
Истец Попова О.В. суду пояснила, что с 27.11.2006 года она работала в ФГУП «Охрана» МВД России в должности начальника отдела кадров филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области.
01.04.2014 года она была вызвана в кабинет директора филиала ФГУП «Охрана» по Кемеровской области ФИО6, где директором ей было дано распоряжение о необходимость подготовить проект приказа об увольнении заместителя директора филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области по технике ФИО8, за неоднократные нарушения трудовой дисциплины. Однако она отказалась изготавливать данный проект приказа, поскольку причины увольнения ФИО8 ей не были известны. Директор филиала ФИО4 показал ей объяснение ФИО7, в котором было указано, что в присутствии работников филиала - ФИО7 ФИО8 выражался нецензурной бранью в адрес директора филиала ФИО6
Ею директору филиала были даны пояснения, что данный факт не является основанием для увольнения ФИО9 за неоднократное нарушение трудовой дисциплины, поскольку ранее он не имел никаких нарушений. После чего директором ей было предложено написать объяснение по факту ее отказа от выполнения устного распоряжения о подготовке указанного приказа.
01.04.2014 года она обратилась к директору филиала ФИО4 с письменным заявлением, в котором просила пояснить, что она должна указать в своих письменных объяснениях.
После чего 01.04.2014 года она была ознакомлена с письменным требованием директор филиала ФИО6 о необходимости предоставления в срок до 04.04.2014 года письменного объяснения по факту неисполнения ею должностных обязанностей по подготовке проекта приказа и неподчинения директору филиала.
На следующий день ФИО4 убыл в командировку.
04.04.2014 года она представила директору филиала письменное объяснение по факту невыполнения ею его распоряжения.
21.04.2014 года приказом №114 она была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за неисполнение трудовых обязанностей, выразившихся в отказе выполнять устное распоряжение директора филиала о подготовке проекта приказа об увольнении в порядке наложения дисциплинарного взыскания на работника филиала ФИО8
В соответствии с должностной инструкцией, она, как начальник отдела кадров, должна исполнять как устные, так и письменные распоряжения директора филиала, знать законодательные и нормативные правовые акты, касающиеся работы с кадрами, порядок увольнения работников филиала. Объяснения с работников филиала она может брать только на основании распоряжения директора.
Устное распоряжение директора она не выполнила, поскольку директор филиала ФИО4 никаких документов и материалов для составления проекта приказа об увольнении ей не передавал, и затребовать от ФИО8 ей не поручал. Ранее устно ФИО4 неоднократно высказывал мнение, что ФИО8 не исполняет надлежащим образом свои должностные обязанности, но к дисциплинарной ответственности он не привлекался.
Считает, что ответчик совершил в отношении нее неправомерное действие, выразившееся в привлечении ее к дисциплинарной ответственности в виде выговора, чем причинил нравственные страдания, заключающиеся в претерпевании обид, разочарования, у нее ухудшилось состояние здоровья, появилась нервозность к окружающим, кроме того, в настоящее время она не может устроиться на другую работу.
Представитель ответчика ФГУП «Охрана» МВД России - Чанышева С.В., действующая на основании доверенности от 21.08.2013 года (л.д.28), в судебном заседании исковые требования не признала, просила в их удовлетворении отказать в полном объеме. Представила письменные возражения, в которых указала, что 27.11.2006 года между истцом Поповой О.В. и ответчиком ФГУП «Охрана» МВД России был заключен трудовой договор №311/06, в соответствии с которым, истец Попова О.В. была принята на работу, на должность начальника отдела по кадровой и профессиональной работе филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области.
В соответствии с п. 2.2 трудового договора, истец обязана: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на нее трудовым договором, должностной инструкцией, тарифно-квалификационным справочником; исполнять приказы, распоряжения и указания вышестоящих, в порядке подчиненности, руководителей, отданные в пределах их должностных полномочий; соблюдать трудовую дисциплину.
25.08.2011 года директором филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области ФИО6 была утверждена должностная инструкция начальника отдела кадров филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области Поповой О.В., с которой она была ознакомлена.
В соответствии с должностной инструкции, начальник отдела кадров подчиняется непосредственно директору филиала (п.5.1), руководит работниками отдела кадров (п.2.12), осуществляет подготовку материалов для представления работающих к поощрениям, награждениям и привлечению к дисциплинарной и материальной ответственности нарушителей трудовой дисциплины (п.2.4).
01.04.2014 года директором филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области ФИО6 было дано устное распоряжение начальник отдела кадров Поповой О.В. о подготовке проекта приказа о наложении дисциплинарного взыскания на работника филиала. Истец отказалась выполнять распоряжение директора филиала, мотивируя необходимостью предупреждения совершения неправомерных действий со стороны директора филиала.
Приказом №114 от 21.04.2014 года «О наложении дисциплинарного взыскания» истцу был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение ею трудовых обязанностей, выразившееся в неисполнении распоряжения директора филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области ФИО6 о подготовке проекта приказа о наложении дисциплинарного взыскания на работника филиала.
П.3.2. должностной инструкции начальника отдела кадров предусмотрено, что начальник отдела кадров вправе требовать от руководства оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей. Однако каких-либо служебных записок об оказании содействия в адрес руководства филиала от истца не поступало. Истец отказалась подготовить проект приказа в соответствии с распоряжением руководителя, полагая, что распоряжение является незаконным.
Считает, что истец не проявила должной степени заботливости в исполнении данного ей распоряжения, не обеспечила полного исполнения распоряжения, а именно сославшись на незаконность распоряжения, Попова О.В. своевременно недовела до руководителя свои соображения по существу данного ей распоряжения, не выяснила действительного содержания распоряжения, обратившись к руководителю. Считает, что Попова О.В. свои трудовые обязанности исполнила ненадлежащим образом, проигнорировала распоряжение руководителя, основываясь на собственном суждении о его незаконности. Истец отказалась исполнять распоряжение, которое по существу заключалось в подготовке проекта документа. Исполнение Поповой О.В. указанного распоряжения само по себе не повлекло бы принятие незаконного решения. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника филиала должен быть подписан руководителем филиала, а не Поповой О.В. Отказ в подготовке документа представлял собой отказ в выполнении распоряжения, которое заключалось в технической подготовке документа для рассмотрения и возможного подписания его директором филиала, решение о наложении дисциплинарного взыскания на работника предстояло принимать непосредственно самому директору филиала, который обладает соответствующими полномочиями. Попова О.В. не вправе была принимать решения по вопросу, в отношении которого ей поручили подготовить документы. Распоряжение о подготовке документов при указанных обстоятельствах незаконным не является.
За совершение дисциплинарного проступка, выразившемся в неисполнение и ненадлежащее исполнением истцом, по ее вине возложенных на нее трудовых обязанностей, ответчик в соответствии со ст. 192 ТК РФ, воспользовался правом применения дисциплинарного взыскания в виде выговора, о чем издал приказ №114 от 21.04.2014 года.
Суд, выслушав пояснения истца, представителя ответчика, показания свидетелей, исследовав письменные доказательства по делу, считает исковые требования не обоснованными и не подлежащими удовлетворению в полном объеме.
В соответствии со ст.21 ч.2 п.1 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.*
В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В соответствии со ст.419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной* и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.
Согласно ч.1,5 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.*
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником непредоставлено, то составляется соответствующий акт.
Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Согласно ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.
В соответствии с п.35 Постановлению Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Согласно п.53 Постановлению Пленума Верховного суда РФ №2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие нетолько о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.*
В соответствии с ч.1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Судом установлено, что на основании трудового договора № 311/06 от 27.11.2006 года, приказа №200 л/с от 27.11.2006 года истец Попова О.В. была принята на должность начальника отдела по кадровой и профессиональной работе филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области с 27.11.2006 года (л.д.8,9-11).
Приказом №111 л/с от 27.05.2014 года трудовой договор с Поповой О.Н. расторгнут на основании ст. п.3 ТК РФ (л.д.41).
В соответствии с п.1.1 Положения о филиале государственного унитарного предприятия «Охрана» МВД России по Кемеровской области, утвержденного приказом №54 от 16.01.2008 года ФГУП «Охрана» МВД России - филиал создан в соответствии с Уставом ФГУП «Охрана» МВД России, утвержденным приказом МВД России от 21.05.2005 года №401, на основании приказа Предприятия от 27.07.2005 года №51 и является его обособленным структурным подразделением (л.д.50-58,59-71,72-75).
Согласно п.5.1 Положения о филиале ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области, филиал возглавляет директор, который назначается на должность и освобождается от должности генеральным директором предприятия. Директор наделяется полномочиями и действует на основании доверенности, выданной генеральным директором предприятия (в пределах указанной в ней полномочий) и положения о филиале.
Согласно п. 5.7 Положения о филиале директору филиала предоставлены полномочия по осуществлению приема на работу, перевода и увольнения с работы, заключению и расторжению трудовых договоров с работниками филиала, поощрению и наложению взысканий, утверждению правил внутреннего трудового распорядка и должностных обязанностей работников филиала, по решению иных вопросов, вытекающих из трудовых отношений. Прием на работу, перевод и увольнение заместителей директора, главного бухгалтера филиала, главного инженера, руководителей обособленных подразделений пунктов централизованной охраны и проектно - монтажных центров филиала осуществляется по согласованию с Предприятием.
Приказом ФГУП «Охрана» МВД России №27 ф-л/с от 01.03.2011 года на должность директора филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области принят ФИО4 (л.д.46).
Согласно п. 2.2 трудового договора, Попова О.В. обязалась добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, должностной инструкцией*, тарифно-квалификационным справочником; исполнять приказы, распоряжения и указания вышестоящих, в порядке подчиненности руководителей, отданные в пределах их должностных полномочий; соблюдать трудовую дисциплину.*В соответствии с должностной инструкцией от 25.08.2011 года, утвержденной директором филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области ФИО6, начальник отдела кадров подчиняется непосредственно директору филиала (п.5.1), руководит работниками отдела кадров (п.2.12), организует подготовку материалов для представления работающих к поощрениям, награждениям и привлечению к дисциплинарной и материальной ответственности нарушителей трудовой дисциплины (п.2.4), вправе требовать от руководства оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей (п.3.2)(л.д.31-33).
С должностной инструкцией истец Попова О.Н. была ознакомлена,* копия данной инструкцией была ею получена, о чем свидетельствует ее подпись (л.д.33).
Материалами дела, пояснениями сторон, свидетелей ФИО6, ФИО12, ФИО8 установлено, что 01.04.2014 года директором филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области ФИО6 было дано устное распоряжение начальнику отдела кадров филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области Поповой О.В. о подготовке проекта приказа о* наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за неоднократные нарушения трудовой дисциплины на заместителя директора филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области по технике ФИО8 Попова О.В. отказалась выполнять устное распоряжение директора филиала, мотивируя необходимостью предупреждения совершения неправомерных действий со стороны директора филиала.*
В связи с чем, директором филиала, Поповой О.В., было предложено написать объяснение по факту ее отказа от выполнения устного распоряжения о подготовке проекта приказа о наложении дисциплинарного взыскания на заместителя директора филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области по технике ФИО8, за неоднократные нарушения трудовой дисциплины.
01.04.2014 года Попова О.В. обратилась с письменным заявлением к директору филиала ФИО4, в котором просила пояснить, что она должна указать в своих письменных объяснениях (л.д.86).
После чего, 01.04.2014 года Попова О.В. была ознакомлена с письменным требованием директор филиала ФИО6 о необходимости предоставления в срок до 04.04.2014 года, письменного объяснения по факту неисполнения ею должностных обязанностей по подготовке проекта приказа и неподчинения директору филиала (л.д.85).
04.04.2014 года Попова О.В. представила письменное объяснение по факту не выполнения ею распоряжения директора филиала, в котором разъяснила директору филиала порядок наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст.193 ТК РФ, указала на необходимость затребовать у работника совершившего дисциплинарный проступок объяснения о причинах совершенного дисциплинарного проступка и обстоятельства при которых он был совершен. Вместе с тем указала, что конфликт, который произошел между директором филиала и ФИО8 регулируется нормами гражданского права, а также, что данный конфликт следует решать в суде, и что неисполнением распоряжения директора филиала, в части издания приказа об увольнении ФИО8 за неоднократные нарушения трудовой дисциплины, она предупредила неправомерные действия директора филиала, в результате которых, он, как работодатель, сам мог быть привлечен к административной ответственности по ч.1 ст.5.27 КоАП РФ.
Приказом №114 от 21.04.2014 года «О наложении дисциплинарного взыскания», на начальника отдела кадров филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровско области Попову О.В. наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора, за неисполнение возложенных на нее трудовых обязанностей, предусмотренных п.2.4,п.2.12, п. 5.1 должностной инструкции начальника отдела кадров филиала и п.2.2. трудового договора, выразившееся в отказе Поповой О.В. выполнить устное распоряжение директора филиала о подготовке проекта приказа о наложении дисциплинарного взыскания на работника филиала.
Распоряжение директора филиала ФИО6 о подготовки начальником отдела кадров Поповой О.В. проекта приказа о наложении дисциплинарного взыскания на работника филиала было отдано им в пределах возложенных на него полномочий, касалось необходимости технической подготовки проекта приказа о наложении дисциплинарного взыскания на работника филиала и являлось обязательным для исполнения Поповой О.В.
Таким образом, установлено, что основанием для применения указанной меры дисциплинарного взыскания послужило неисполнение начальника отдела кадров филиала Поповой О.В. возложенных на нее трудовых обязанностей, предусмотренных п. 5.1 должностной инструкции утвержденной директором филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области ФИО6 от 25.08.2011 года о непосредственном подчинении директору филиала, п.2.4 должностной инструкции, о возложении на нее обязанности по подготовки материалов для представления работающих к поощрениям, награждениям и привлечению к дисциплинарной и материальной ответственности нарушителей трудовой дисциплиныи п. 2.2. трудового договора, согласного которого она обязана исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на нее трудовым договором, должностной инструкцией, тарифно-квалификационным справочником; исполнять приказы, распоряжения и указания вышестоящих, в порядке подчиненности, руководителей, отданные в пределах их должностных полномочий; соблюдать трудовую дисциплину.
Из смысла ст. 192 ч.1 ТК РФ следует, что дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за совершение которого работодатель имеет право приманить любое из предусмотренных статьей дисциплинарных взысканий, в том числе выговор. При выборе дисциплинарного взыскания работодатель должен руководствоваться тяжестью совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен.
Факт отказа начальника отдела кадров филиала Поповой О.В. от выполнения устного распоряжения директора филиала о подготовке проекта приказа о наложении дисциплинарного взыскания на работника филиала в судебном заседании подтвердили свидетели ФИО4, ФИО12, ФИО8*
Анализируя представленные сторонами доказательства, суд считает, что в ходе рассмотрения настоящего дела ответчиком представлены доказательства подтверждения факты неисполнения начальником отдела кадров филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области Поповой О.В. возложенных на нее трудовых обязанностей, указанных в п.2.2. трудового договора №311/06 от 27.11.2006 года, а именно неисполнение устного распоряжения директора филиала, отданного им в пределах его должностных полномочий и нарушение 2.4, п.5.1 должностной инструкции начальника отдела кадров, в соответствии с которым Попова О.В., являясь начальником отдела кадров филиала, подчинялась директору филиала, и в ее должностные обязанности входила подготовка материалов для привлечения работников к дисциплинарной ответственности, что свидетельствует о совершении Поповой О.В. дисциплинарного проступка.*
Доводы Поповой О.В. о том, что она не исполнила распоряжение директора филиала о подготовки приказа, который являлся не законным, не может служить основанием для удовлетворения иска, поскольку решение вопроса о законности либо не законности приказа издаваемого директором филиала в должностные обязанности Поповой О.В., как начальника отдела кадров не входило.
Суд считает не обоснованными доводы истца о том, что она не имела возможности выполнить распоряжения директора филиала, так как ей не были предоставлены необходимые для этого документы, поскольку при невозможности исполнить распоряжение по указанным основаниям, Попова О.В. в соответствии с п.3.2 должностной инструкции, имела право требовать от руководства оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей, однако с данными требованиями она не обращалась, а в объяснительной указала, что неисполнением распоряжения, она предупредила незаконные действия директора филиала, что свидетельствует о неисполнении по вине Поповой О.В. возложенных на нее трудовых обязанностей, то есть совершении Поповой О.В. дисциплинарного проступка.
Попова О.В. ранее к дисциплинарной ответственности не привлекалась.
При определении вида дисциплинарного взыскания работодатель, исходя из тяжести совершенного работником Поповой О.В. проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника и ее отношение к труду, в соответствии с п.2 ч.1 ст.192 ТК РФ, применил к данному работнику меру дисциплинарного взыскания в виде выговора.
При применении к работнику Поповой О.В. дисциплинарного взыскания в виде выговора по п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ, ФГУП «Охрана» России по Кемеровской области был соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ*, а именно: 01.04.2014 года работнику Поповой О.В. было вручено уведомление о необходимости в срок до 04.04.2014 года представить письменное объяснение по факту неисполнения ею должностных обязанностей по подготовке проекта приказа и неподчинения директору филиала (д.85). Дисциплинарное взыскание применено в установленный законом срок, до истечения одного месяца с момента его обнаружения. С приказом о наложении дисциплинарного взыскания Попова О.В. ознакомлена в день его издания - 21.02.2014 года, о чем имеется ее подпись (л.д.91).
Исходя из изложенного, суд не находит оснований для признания незаконным приказа №114* от 21.04.2014 года ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области о применении к начальнику отдела кадров филиала Поповой О.В. дисциплинарного взыскания в виде выговора, в связи с отказом выполнить устное распоряжение директора филиала о подготовки проекта приказа о наложении дисциплинарного взыскания на работника филиала.
Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В соответствии с ч.1 ст. 98 ГПК РФ, стороне в пользу корой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику - пропорционально той части исковых требований, в котором истцу отказано.
Суд считает, что поскольку истцу Поповой О.В. отказано в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа №114 от 21.04.2014 года о применении меры дисциплинарного взыскания в виде выговора, в связи с отказом выполнить устное распоряжение директора филиала о подготовки проекта приказа о наложении дисциплинарного взыскания на работника филиала, следовательно, отсутствуют законные основания для удовлетворения исковых требований о взыскании с ФГУП «Охрана» МВД России в пользу Поповой О.В. компенсации морального вреда и судебных расходов в размере <данные изъяты>.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ,
В удовлетворении исковых требований Поповой О.В. к Федеральному государственному унитарному предприятию «Охрана» МВД России о признании незаконным приказа №114 от 21.04.2014 года о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора; взыскании с Федерального государственного унитарного предприятия «Охрана» МВД России в пользу Поповой О.В. компенсации морального вреда в размере <данные изъяты>, судебных расходов в размере <данные изъяты> - отказать полностью.
Решение может быть обжаловано в Кемеровский областной суд в течение одного месяца со дня изготовления 08.08.2014 года мотивированного решения.
Председательствующий»
2. Ситуация : Можно ли лишить сотрудника премии за совершение дисциплинарного проступка. Выплата премий предусмотрена Положением о премировании в организации
«Ответ на этот вопрос зависит от того, какие именно условия выплаты премий прописаны в Положении о премировании.
Не уверены, что знаете, как написать «согласно распоряжения» или «согласно распоряжению» . Есть несложное правило, которое поможет запомнить написание слова.
Правильно пишется
По правилам орфографии правильно нужно писать«согласно распоряжению».
Какое правило
«Согласно распоряжению» – пара «предлог плюс существительное». Предлог «согласно» сочетается только с дательным падежом существительных, значит – «распоряжению». Другие падежи не образуют связку с этим предлогом. Есть похожий предлог «согласно с», который требует после себя творительного падежа.
«Согласно распоряжения» – так нельзя писать, потому что предлог «согласно» не употребляется в связке с родительным падежом. В девятнадцатом веке родительный падеж ещё встречался в канцелярской речи, но потом эта конструкция вышла из употребления.
Примеры предложений
- Согласно распоряжению педсовета школьная программа изменена.
- Согласно распоряжению начальника цеха срок предоставления документов по трудоустройству истекает 5-го марта.
