Порядок расторжения трудового договора при увольнении за прогул. Процедура увольнения согласно тк рф за прогул Всего рабочего дня смены независимо

Внимание! При использовании материалов с сайта
ссылка на источник обязательна

Новеллы Трудового кодекса касаются каждого работника

С октября 2006 года более чем в 300 статей Трудового
кодекса РФ (ТК РФ) Федеральным законом от 30.06.2006 г. ? 90-ФЗ были внесены изменения. При этом ТК РФ дополнился 13 абсолютно новыми статьями. Новеллы существенно меняют отдельные положения регулирования трудовых отношений.

Независимо от возраста и семейного положения:
Итак, начнем сначала. В перечень обстоятельств, которые рассматриваются в качестве дискриминации (ч. 2 ст. 3 ТК РФ) теперь попадает ограничение в трудовых правах в зависимости от семейного положения. Запрещается прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от возраста претендента (ст. 64 ТК РФ). Это ограждает претендентов на работу от произвола работодателя. Правда, с заявлением о восстановлении нарушенных прав (возмещении материального и морального вреда) теперь можно обратиться только в суд (ч. 4 ст. 3 ТК РФ) (раньше можно было решить этот вопрос также в органах федеральной инспекции труда).

Задержкам зарплаты положен конец
Всех работников интересует вопрос о зарплате. В нашей стране частенько бывают случаи задержки заработной платы. Так вот: при такой задержке работодатель теперь обязан выплатить работнику соответствующую денежную компенсацию независимо от наличия его вины. Компенсация составляет 1/300 от ставки рефинансирования ЦБ РФ (то есть 0,04 процента) от задержанной суммы за каждый день просрочки (ст. 236 ТК РФ). Если задержка затянулась более чем на 15 дней, то работник имеет полное право вообще не появляться на работе, пока не получит свои деньги (ст. 142 ТК РФ). Кстати, ст. 131 ТК РФ запрещает выдачу зарплат в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок и т. д.

Отпуска за свой и за чужой счет
Существенным образом изменения коснулись отпусков. В два раза (с 7 до 14 дней) увеличен срок отпуска без сохранения зарплаты, который включается в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ). Поправками предусмотрен новый порядок расчета среднего заработка для оплаты отпуска. Расчетный период составляет теперь 12 календарных месяцев, предшествующих отпуску (раньше было 3), а среднемесячное количество рабочих дней - 29,4 (раньше 29,6). Работникам с ненормированным рабочим днем теперь обязательно предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Была исключена норма, позволяющая компенсировать переработку сверх нормальной продолжительности рабочего времени такой категории работников (ст. 119 ТК РФ).

Исключительно под роспись
Довольно важной новеллой ТК РФ стала ст. 22. Теперь работодатель обязан знакомить работников (под роспись) с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Для работников это будет крайне полезно. Подписью должно также подтверждаться получение работником экземпляра трудового договора (ст. 67 ТК РФ). В статью 62 ТК РФ внесено дополнение, которое обязывает работодателя выдавать по требованию работника копии документов о начисленных и уплаченных взносах в Пенсионный фонд РФ. Раньше работодатели были не обязаны предоставлять такие сведения.

Об условиях трудового договора
Условия трудового договора теперь делятся на обязательные для включения в трудовой договор и дополнительные. Обязательно должны быть включены условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (например, разъездной) (ст. 57 ТК РФ). Расширен перечень сведений, который должны включаться в трудовой договор. Помимо имени, отчества, фамилии, в трудовом договоре должны быть указаны паспортные данные работника и работодателя - физического лица, ИНН, а также сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (ст. 57 ТК РФ).
Ужесточена норма об аннулировании трудового договора. Если раньше работнику давалась на раскачку неделя, то сейчас работник должен приступить к выполнению своих обязанностей непосредственно в день начала работы, установленный в трудовом договоре. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ст. 61 ТК РФ).

Дела коллективные
Внесены изменения и в порядок ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров. Новая редакция ст. 36 ТК РФ обязывает представителей стороны, получивших предложение о начале коллективных переговоров, в семидневный срок направить ответ на предложение с указанием представителей от своей стороны и их полномочий. Важное дополнение было внесено в ст. 40. Оно запрещает ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями. В содержание коллективного договора добавлены условия о частичной или полной оплате питания работников, а также порядок информирования работников о выполнении коллективного договора (ст. 40 ТК РФ). Теперь коллективный договор может продлеваться более одного раза, но на срок до 3 лет.

Договоры срочные
Раньше срочный трудовой договор мог заключаться по инициативе работодателя либо работника, теперь необходимо соглашение сторон. Срочный трудовой договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства, численность работников которых не превышает 35 человек (раньше было 40). В сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек (раньше 25). Также он может заключаться: с поступающими на работу пенсионерами по возрасту; для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций; с лицами, обучающимися по очной форме обучения; с лицами, поступающими на работу по совместительству (ст. 58 и ст. 59 ТК РФ).

Кстати, о совместительстве
Новеллой ТК РФ является разделение понятий внутреннее и внешнее совместительство. Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство) (ст. 60.1 ТК РФ). Совмещение - это выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Поправки в ТК РФ расширяют возможности для работы по совместительству. Раньше официально не разрешалась работать на второй работе больше 16 часов в неделю. Сейчас можно работать до 20 часов в неделю, а это означает увеличение официально выплачиваемого второго заработка, отпускных и т. д. (ст. 284 ТК РФ). Кроме того, совместителю разрешили работать на второй работе полный рабочий день (смену) в дни, когда по основному месту работы он свободен от выполнения трудовых обязанностей. Для определенной категории работников это весьма существенно. Например, для преподавателей.

Испытай меня
Приятные для работников изменения внесены в нормы об испытательном сроке. Работники, которые нанимаются на работу от 2 до 6 месяцев, должны испытываться не дольше 2 недель (ст. 70 ТК РФ). Категория лиц, которым не устанавливается испытание при приеме на работу, дополнена женщинами, имеющими ребенка в возрасте до полутора лет (ст. 70 ТК РФ). Испытание при приеме на работу не назначается также лицам, окончившим образовательные учреждения, но не любого, а только имеющего государственную аккредитацию, при условии, что лицо впервые поступает на работу, работа касается полученной специальности и со дня окончания образовательного учреждения прошло не более одного года.

Работаем сверхурочно
Поправки в ТК РФ (ст.ст. 99, 112) допускают привлечение к сверхурочной работе (а заодно к работе в праздники и выходные дни) без согласия работника в следующих случаях: борьба с авариями и катастрофами, работы по устранению сбоев в функционировании систем водоснабжения, отопления, освещения, связи, а также туманный пункт про "предотвращение порчи имущества работодателя".

Уволили! За что?
Раньше уволить можно было за разглашение коммерческой тайны, сейчас поводом для увольнения является также разглашение персональных данных другого работника (п.п. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ). А за представление работодателю заведомо ложных сведений при заключении трудового договора уволить теперь нельзя, хотя вполне можно за предоставление подложных документов. Сказать о том, что он знает пять иностранных языков, кандидат на работу может безнаказанно, а вот прикладывать поддельные сертификаты и дипломы не стоит - это наказуемо (п. 11 ст. 81 ТК РФ).
Поправками внесены изменения в определение прогула. Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Установлен минимальный размер компенсации в случае увольнения руководителя по решению уполномоченного органа организации или собственника ее имущества при отсутствии виновных действий руководителя. Компенсация не может быть ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ).

Немного об охране труда
Изменения внесены в правила об охране труда. Во-первых, работодатели теперь должны выделять на это вдвое больше денег (ст. 226 ТК РФ). Во-вторых, специальная служба охраны труда теперь должна будет создаваться не только для 100, но и для 50 работников (ст. 217 ТК РФ). В-третьих, расследования несчастных случаев теперь должно уложиться в 15 дней, в исключительных случаях в месяц. В-четвертых, у работодателя появляется новая обязанность - обеспечить доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи (ст. 212 ТК РФ).
Да и забастовку организовать теперь гораздо проще, для этого не нужно уговаривать 2/3 работников предприятия, достаточно и половины (ст. 410 ТК РФ).

О женщинах и детях
Изменен порядок оплаты труда женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, в случае перевода по ее заявлению на другую работу в связи с невозможностью выполнения прежней. Оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Таким образом, появляется возможность перевода на более высокооплачиваемую должность (ст. 254 ТК РФ).
При этом законодатель ввел дополнительное основание для увольнения женщины в период беременности. Имеется в виду истечение срока срочного трудового договора, заключенного на период отсутствия временно отсутствующего работника, если невозможно с согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую работу, позволяющую учитывать состояние здоровья. При этом работнице должны быть предложены все имеющиеся и отвечающие указанным требованиям вакансии.
Гарантии, связанные с направлением в служебные командировки, привлечением к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, предусмотренные ч. 2 ст. 259 ТК РФ, предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет.

Некоторые другие уточнения
В новой редакции ТК РФ установлена зависимость трудовой функции от штатного расписания (ст. 15 ТК РФ). Также уточняется возраст не только работника, но и работодателя. Работником может стать гражданин, достигший возраста 16 лет, а работодателем можно стать только с 18 лет (ст. 20 ТК РФ).
Кстати, о работодателях. Понятие "организация" в ТК РФ заменяется на более общее понятие "работодатель". Теперь нормы ТК РФ распространяются и на работодателей, не являющихся юридическими лицами. Например, в качестве работодателей признаются физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (ст. 20 ТК РФ), то есть уборщицы, поварихи, массажистки. К понятию "работодатель" также относятся индивидуальные предприниматели, при этом на индивидуальных предпринимателей возлагается обязанность по ведению трудовых книжек.

Анна Белицкая

Анна Белицкая, юрисконсульт компании "Гарант"

Трудовой договор с работниками организаций, может быть расторгнут за прогул. Однако, увольняя работника, нужно помнить ряд правил, незнание которых может привести к восстановлению сотрудника на работе. Помимо всего прочего это повлечет для банка и финансовые потери, ведь восстановленному работнику нужно будет оплатить время вынужденного прогула, а также, вполне возможно, и компенсировать моральный вред.
Проанализировав судебную практику, мы выявили ряд ошибок, которые наиболее часто допускают работодатели, с работниками по этому основанию. Подобные знания не будут лишними и, вполне возможно, позволят кому-то таких ошибок избежать. Однако важно помнить, что приведенный нами перечень далеко не исчерпывающий и каждый раз, расторгая трудовой договор по этому основанию, нужно тщательно соблюдать всю процедуру, установленную для этих случаев трудовым законодательством РФ.

Основные положения

Для начала напомним, что позволяет пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). Важно помнить, что существуют работники, которым установлен разъездной характер работы. Таких работников уволить за прогул в связи с отсутствием в офисе нельзя.
Так, суд посчитал, что у работника не было постоянного стационарного рабочего места, установленного трудовым договором или иным соглашением сторон, и нахождение его в офисе в спорные даты не являлось обязательным. Работник указал, что ни при заключении трудового договора, ни в последующем стационарное рабочее место предоставлено не было. Задания на выполнение работы, входящей в его должностные обязанности, сотрудник получал от работодателя и отчитывался дистанционно по телефону и электронной почте. Не помогла работодателю и ссылка на перечень оборудования, закрепленного за работником.
Суд отметил, что в номенклатуре компьютерной техники и комплектующих, переданных истцу, отсутствуют как системный блок в сборе, так и комплектующие для его сборки, что опровергает доводы стороны работодателя о наличии у работника в офисе стационарного рабочего места, оборудованного компьютером. Указанное оборудование закреплено за работником для выполнения им функциональных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, по надлежащему содержанию и обеспечению деятельности автоматизированных рабочих мест в обслуживаемых им организациях. Суд пришел к выводу о том, что работодатель не определил постоянное стационарное рабочее место работника, характер работы сотрудника был разъездной и в его обязанности входило обеспечение надлежащей деятельности компьютерной системы, действующей в организациях, которые подлежали обслуживанию структурным подразделением общества.
Учитывая изложенное, суд не признал отсутствие работника на работе в офисе прогулом, поскольку трудовой договор не содержит сведений о месте работы истца по этому адресу, в договоре, кроме юридического адреса, не содержится сведений о местонахождении структурного подразделения работодателя, а также точных сведений о конкретном рабочем месте работника. Работодателем суду не было представлено и каких-либо иных доказательств наличия соглашения между работником и работодателем, которым стационарное рабочее место работника было определено по указанному адресу (Апелляционное определение Верховного Суда Чувашской Республики от 26.03.2012 по делу N 33-867-12).

Более подробные указания на то, что же такое прогул, можно найти в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума ВС РФ N 2).
Итак, прогул - это:
- невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
- нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
- самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов.
Кроме того, прогулом будет невыход на работу лица, законно переведенного на другую работу (п. 40 Постановления Пленума ВС РФ N 2).
Обратите внимание, что если будет признано, что за прогул работника уволили незаконно, средний заработок ему придется заплатить не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении (п. 41 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Ошибка 1. Неправильно считаем время прогула

Итак, прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин:
- в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
- более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Для того чтобы не допустить ошибок при исчислении четырехчасового времени прогула, обратите внимание на следующие выводы судов:
- суд посчитал, что уволить за отсутствие на рабочем месте более четырех часов можно независимо от того, входит ли во время прогула время перерыва для отдыха и питания или нет. Правила трудового законодательства не устанавливают перерыва продолжительности рабочего времени в связи с использованием работником обеденного времени. Так, при подсчете времени прогула время обеденного перерыва может быть вычтено из времени отсутствия на рабочем месте (даже если работник оставил место работы до перерыва). Обеденный перерыв не прерывает продолжительности рабочего времени. Поэтому суд пришел к выводу, что работник совершил прогул (отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд) в следующем случае. Работник оставил предприятие в 11:57. Продолжительность рабочего времени истца, в соответствии с локальными нормативными актами, должна была составлять семь часов, и рабочий день, начавшись в 9:09, должен был закончиться с учетом перерыва на обед в 16:39 (ст. ст. 91, 108 ТК РФ) (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.10.2011 N 33-14653/11);
- факт отсутствия работника на рабочем месте 18.10.2011 с 12:30 до 13:00 и с 14:00 до 18:00 подтвержден актом от 18.10.2011. Этот же факт и подтвердили свидетели, допрошенные в судебном заседании. Довод истца о том, что он отсутствовал на рабочем месте менее четырех часов подряд, поскольку время обеда прерывает течение срока непрерывного отсутствия на работе, также не принят судом правомерно, поскольку ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и после обеда. Поэтому обеденный перерыв не может прерывать срок, установленный пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Определение Ленинградского областного суда от 11.04.2012 N 33а-1462/2012);
- понятие "прогул" связано законодателем с отсутствием работника в течение четырех часов подряд в течение рабочего дня. Рабочее время - время, в течение которого работник, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора, должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ). Таким образом, время обеда также отнесено к рабочему времени, однако суд правильно исключил время обеденного перерыва из общего периода отсутствия работника на работе (Кассационное определение Ярославского областного суда от 24.10.2011 по делу N 33-6316).

Есть свои нюансы и в определении времени, которое является для работника рабочим. Так, работник должен был приступить к работе в 5:48, а фактически приступил только в 11:25, т.е. отсутствовал на рабочем месте более пяти часов подряд. Суд не принял доводы работника о том, что период времени между прибытием и отправлением электропоездов, в который он должен исполнять свои должностные обязанности, не является рабочим временем работника и не должен включаться в расчет времени, в течение которого работник отсутствовал на рабочем месте. Суд пришел к выводу о том, что период времени между прибытием и отправлением электропоездов является рабочим временем работника, так как оплачивался именно как рабочее время. Согласно табелю учета рабочего времени истцу при том же рабочем графике в один из дней было проставлено 12 часов рабочего времени, а на дату совершения прогула - только семь часов, т.е. указанный период времени в другие дни ответчику оплачивался (Определение Самарского областного суда от 08.02.2012 N 33-1390/2012).

Таким образом, перед расторжением трудового договора по этому основанию необходимо посчитать, сколько же часов работник действительно отсутствовал на работе. И если его действительно не было на работе более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) и это подтверждено документально, можно начинать процедуру расторжения с ним трудового договора.

Ошибка 2. Не соблюдены правила привлечения к дисциплинарной ответственности

Напомним, что расторжение трудового договора с прогулявшим работником - это мера дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). Поэтому, увольняя работника, необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ), т.е. затребовать у работника письменное объяснение в связи с его отсутствием на работе и только в случае, если таковое объяснение работодателя не устроит, расторгнуть с ним трудовой договор. И, конечно, нельзя забывать и о сроках. На предоставление объяснения у работника есть два дня (по их истечении при отсутствии объяснений необходимо составить акт). Применять дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Причем в этот период не включается время болезни работника, пребывание его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников.
Достаточно часто работодатели забывают об этом и допускают нарушения приведенной выше процедуры. Результат: даже если работник действительно прогулял без уважительных причин, с большой вероятностью суд восстановит его на работе. Приведем примеры ошибок, допущенных работодателями, которые послужили поводом для восстановления работников на работе:
- в приказе об увольнении работника нет сведений о наличии акта проверки. Более того, дата отсутствия работника на работе не установлена. Из представленного работодателем акта не следует, что работнику предлагали дать объяснения о причинах его отсутствия на рабочем месте. Суд пришел к выводу, что трудовой договор с работником расторгнут с нарушением процедуры применения дисциплинарного взыскания (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.07.2011 N 33-10648/2011);
- факт отсутствия на рабочем месте работницы был установлен судом и подтвержден актами об отсутствии на работе, актом о непредставлении письменных объяснений, служебной запиской, исковым заявлением, поданным истцом в суд. Но работодатель объяснений у работника по факту отсутствия на работе не получил, с приказом об увольнении не ознакомил. Помимо этого увольнение истца в нарушение ст. 81 ТК РФ произведено в период временной нетрудоспособности. Суд посчитал, что работодателем не были установлены обстоятельства, при которых совершен прогул (Определение Московского городского суда от 14.06.2012 N 4г/3-2969/12);
- пропуск срока на применение дисциплинарного взыскания также может послужить поводом для восстановления работника на работе. Работодателю стало известно о последнем допущенном работником нарушении трудовой дисциплины не позднее 17 мая 2011 г., суд пришел к выводу об издании приказа от 17 августа 2011 г. за пределами срока, установленного ст. 193 ТК РФ (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.06.2012 N 33-6872/2012).

Ошибка 3. Увольнение работника, причина отсутствия на работе которого была уважительной

Нужно учитывать, что прогул - это отсутствие на работе именно по неуважительной причине. Если же работник заболел, не смог вовремя добраться до работы из-за сбоя в работе транспорта, то о прогуле речи не идет. Кроме того, учитывайте, что перечня уважительных причин трудовое законодательство РФ не содержит. Этот вопрос остается на усмотрение работодателя, а впоследствии - суда. И для кого-то уважительной причиной отсутствия работника будет болезнь любимой кошки, а для кого-то нет. И потом, нельзя забывать, что расторжение трудового договора по этому основанию - право, а не обязанность работодателя.
Например, уважительными причинами отсутствия на работе суды сочли:
- нахождение у юриста за получением консультации о нарушении трудовых прав. Работница должна была быть уволена по собственному желанию. Но после отзыва своего заявления была уволена за отсутствие на рабочем месте. Дисциплинарных взысканий у работницы за время работы у данного работодателя не было. Кроме того, сотрудницы не было на работе по уважительной причине: она посещала юриста для получения консультации по факту давления на нее со стороны работодателя о написании заявления об увольнении по собственному желанию. Суд счел причины отсутствия истицы на рабочем месте уважительными и на работе восстановил (Определение Московского областного суда от 24.11.2011 по делу N 33-26558);
- присутствие в суде в качестве истца. Работник был вызван в суд и присутствовал в судебном заседании о восстановлении стажа, дающего право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости. Кроме того, непосредственный начальник работника разрешил ему отсутствовать на рабочем месте на протяжении всего рабочего дня. Правда, такое разрешение было дано устно. Но в судебном заседании непосредственный начальник работника подтвердил, что таковое согласие в устной форме им было дано. Суд посчитал, что работник отсутствовал на своем рабочем месте с ведома и согласия на то работодателя, что исключает совершение с его стороны дисциплинарного проступка в виде прогула (Определение Московского городского суда от 14.11.2011 N 33-36615/2011);
- нахождение в отпуске без сохранения заработной платы, если работник собрался жениться. Так, суд указал, что ч. 2 ст. 128 ТК РФ обязывает работодателя на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы работнику, в том числе в случае регистрации брака, до пяти календарных дней. Работник обратился к работодателю с заявлением о предоставлении ему дополнительных дней согласно коллективному договору. В удовлетворении данного заявления истцу было отказано, о чем свидетельствует надпись на заявлении, выполненная начальником участка. Предоставление работнику дополнительного отпуска в случае регистрации брака является обязанностью работодателя, которая не ставится в зависимость от каких-либо причин (нехватки работников и др.). Единственным необходимым и достаточным основанием для предоставления дополнительных дней отпуска в связи с регистрацией брака является подача работником письменного заявления, что и было сделано работником. Работодатель не вправе был отказать работнику в предоставлении дополнительных дней отпуска (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 17.08.2012 по делу N 33-7790).

Также можно привести для примера и перечень причин, которые судом уважительными для отсутствия на работе не были признаны:
- нахождение дома в нетрезвом состоянии с объяснением невыхода на работу плохим самочувствием. Дополнительным аргументом, подтверждающим правомерность расторжения трудового договора в этом случае, послужил тот факт, что больничный работница получила только в 15:00 25.10.2011, в то время как ее смена начиналась в 20:00 24.10.2011. То есть уважительных причин для отсутствия работника на работе не было (Апелляционное определение Московского областного суда от 03.05.2012 по делу N 33-8888/2012);
- посещение поликлиники в целях получения консультации без оформления больничного листа. Так, суд не посчитал уважительным отсутствие сотрудника на работе, обусловленное необходимостью получения консультации у врача. Суд отметил, что работник не представил доказательств того, что консультация специалиста ему была необходима именно в указанный день, а врач принимал до 16:30. Суд подчеркнул, что сама по себе свобода усмотрения работника относительно даты и времени посещения лечебного учреждения не освобождает его от соблюдения трудовой дисциплины на дату самовольного оставления рабочего места (Определение Московского областного суда от 06.03.2012 по делу N 33-5835). Еще в одном известном нам случае суд подчеркнул, что факт временной нетрудоспособности и наличие оснований для освобождения от работы по причине болезни подтверждается листком нетрудоспособности. Справка о прохождении обследования в поликлинике, если у работника нет документа, освобождающего от работы, не является уважительной причиной для неявки на работу. Кроме того, работница не представила доказательств невозможности прохождения указанного обследования не в ее рабочее время (Определение Московского городского суда от 28.03.2011 по делу N 33-8444);
- оставление работы после подачи заявления об увольнении по собственному желанию до истечения установленного срока предупреждения (ст. 80 ТК РФ). Суд посчитал правильным увольнение работника за прогул и не принял объяснения последнего о том, что он полагал, что работодатель обязан его уволить в день написания заявления об увольнении по основанию ст. 84 ТК РФ, поскольку нарушен порядок заключения трудового договора в связи с отсутствием у него необходимых знаний по занимаемой должности (Апелляционное определение Тульского областного суда от 16.08.2012 по делу N 33-2116).

Ошибка 4. Непринятие во внимание тяжести совершенного проступка

При расторжении трудового договора обязательно нужно учитывать и тяжесть совершенного проступка. В противном случае вы рискуете тем, что суд восстановит уволенного работника на работе. Например:
- неоднократное наличие нареканий по поводу качества выполняемой работы будет дополнительным аргументом при расторжении трудового договора. Работницу уволили за прогул: ее не было на рабочем месте целых три дня, что подтверждают свидетели, акты об отсутствии на рабочем месте, служебная записка. До этого работнице неоднократно делались замечания по поводу качества уборки помещения, она лишалась премии, привлекалась на основании приказа к дисциплинарной ответственности. Суд пришел к выводу о том, что примененная в отношении истицы мера дисциплинарного воздействия в виде увольнения по инициативе работодателя соответствует тяжести проступка и отношению истицы к выполнению своих трудовых обязанностей (Апелляционное определение Московского областного суда от 22.05.2012 по делу N 33-9585);
- хотя самовольный уход работника в отпуск недопустим, длительное непредоставление работнику отпуска может оказать влияние на оценку тяжести совершенного работником проступка и на возможность уволить его за прогул, если он отправится в такой отпуск самостоятельно. Например, работник подал за явление об уходе в отпуск и, не дожидаясь решения работодателя, в отпуск ушел. Работодатель уволил работника за прогул. Суд, восстанавливая работника на работе, отметил, что со стороны работодателя имелись нарушения, поскольку длительное время не решался вопрос о предоставлении отпуска работнику. Возможный вариант отпуска, на который указывал работодатель, не соответствовал положениям ТК РФ, поскольку предполагал перенесение отпуска на следующий год при отсутствии согласия работника на это. При конкретных обстоятельствах, свидетельствующих о наличии конфликтных отношений, в том числе обусловленных наличием спора о предоставлении отпуска, приказ об увольнении за прогул суд признал незаконным (Определение Свердловского областного суда от 14.06.2012 по делу N 33-7095/2012);
- доказательств того, что при увольнении истца работодателем были учтены обстоятельства совершения допущенного истцом нарушения, тяжесть совершенного истцом проступка, отсутствие негативных последствий для работодателя, отсутствие дисциплинарных взысканий у истца за период работы, добросовестное отношение истца к труду, суду представлено не было. В связи с этим суд посчитал увольнение истца незаконным и восстановил работника на работе в прежней должности (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 14.03.2012 по делу N 33-2369).

Работника можно уволить в случае его отсутствия более четырех часов подряд, даже если один час он обедал. Такие разъяснения распространила на своём сайте прокуратура Ленобласти. Публикация посвящена практическому применению норм трудового права и судебной практике при увольнении за прогул.

Работника можно уволить, если он отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд, в том числе один час - обедал. Такие распространила на своём сайте прокуратура Ленинградской области. Публикацию подготовила Волховская городская прокуратура. Материал посвящен практическому применению норм трудового права и судебной практике при увольнении за прогул. Определение прогула приводится в статье 81 Трудового кодекса. Это однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. Также прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Прокуратура подчеркивает, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и после обеда. Поэтому обеденный перерыв не может прерывать срок, установленный подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81. Следовательно, работника можно уволить в случае его отсутствия более четырех часов подряд, даже если один час из этих четырех он обедал. Надзорное ведомство ссылается на позицию Верховного Суда. Он указал, в каких конкретно случаях возможно увольнение за прогул.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 увольнение за прогул может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса РФ);
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79 , ч. 1 ст. 80, ст. 280 , ч. 1 ст. 292 , ч. 1 ст. 296 Трудового кодекса РФ);
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Также прокуратура напомнила о ряде ситуаций, когда отсутствие на работе прогулом не считается:

Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 Трудового кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). Кроме того, рабочим местом является такое место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Оно должно прописываться в трудовом договоре или в локальных нормативных актах, с которыми сотрудник ознакомлен под роспись. Уважительность причин в трудовом законодательстве не прописана, равно как и перечень их, а потому уважительность определяется в каждом конкретном случае отдельно. Однако, в определении Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 № 381-О указано, что отсутствие подобного перечня, закрепленного законодательно, не нарушает конституционные права граждан, поскольку в ст. 193 Трудового кодекса РФ существует ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. Так, законодательно гарантировано истребование от работника объяснения в письменной форме; применение дисциплинарного взыскания не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого, чтобы учесть мнение работника представительного органа работников; возможность обжалования дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Не является прогулом отсутствие работника на работе по основаниям, предусмотренным законом, в частности, в случае незаконного перевода на другую работу ... при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан предоставить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению по прежней работе. Привлечение работника к общественным или государственным обязанностям (в качестве присяжного заседателя, члена избирательной комиссии) также является уважительной причиной отсутствия работника на рабочем месте (ст. 170 Трудового кодекса РФ)... При несогласии с решением работодателя об увольнении работник вправе обратиться в судебные органы за защитой нарушенных трудовых прав. При этом, следует учитывать, что в соответствии со ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Добавим, полномочия прокуратуры определяет соответствующий федеральный закон. Нарушение законодательства о труде влечет наложение штрафа по статье 5.27 КоАП РФ. Для должностных лиц и ИП он составляет от 1 до 5 тысяч рублей, для юридических лиц - от 30 до 50 тысяч. Индивидуальных предпринимателей и организации также может ожидать приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Является мерой дисциплинарного взыскания, которая должна применяться в строгом соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) во избежание судебных разбирательств.

Что признается прогулом

Прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (п.п. «а», п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Согласно постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.04 г. № 2 прогулом признаются следующие действия работника:

невыход на работу, т. е. отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (независимо от его продолжительности);
нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть 1 ст. 80 ТК РФ);
оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо срока предупреждения о его досрочном расторжении (ст. 79, часть 1 ст. 80, ст. 280, часть 1 ст. 292, часть 1 ст. 296 ТК РФ);
самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Для квалификации действий работника в качестве прогула рабочим признается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Как сказано ранее, прогул имеет место тогда, когда работник отсутствует на рабочем месте без уважительных причин. Однако, что именно следует понимать под неуважительной причиной отсутствия на рабочем месте, в ТК РФ не установлено. Поэтому работодатель оценивает уважительность причины отсутствия работника на рабочем месте исходя из своего усмотрения. Между тем это усмотрение не является неограниченным.

Как указал Конституционный суд РФ в Определении от 17.10.06 г. № 381-О, отсутствие в ТК РФ перечня «неуважительных причин» само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан. Конституционный суд РФ объясняет это тем, что, осуществляя судебную проверку решения работодателя, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, справедливости, соразмерности, законности) и оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Аналогичным образом должен действовать и работодатель при оценке причин отсутствия работника на рабочем месте. Работодатель должен устанавливать дисциплинарное взыскание соразмерно проступку с учетом предшествующего поведения работника, в частности привлечения его ранее к дисциплинарной ответственности (Определение ВС РФ от 30.03.12 г. № 69-В12-1).

Кроме того, работодателю целесообразно учитывать и правоприменительную практику судов по данному вопросу. Например, уважительными причинами отсутствия на работе суд признает:

вызов работника по повестке в органы внутренних дел, например для опроса (Определение ВС РФ от 30.04.10 г. № 6-В10-1);
вызов работника по повестке в суд, например для участия в судебном разбирательстве (Определение Московского областного суда от 31.08.10 г. № 33–15193);
временная нетрудоспособность, подтвержденная выпиской из карты стационарного больного в случае отсутствия листка нетрудоспособности (Определение Московского городского суда от 10.08.10 г. № 33–23831).

При оценке действий работника важно знать, что прогулом не признается использование работником дней отдыха, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Порядок увольнения за прогул

Прогул является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п.п. «а», п. 6, ст. 81 ТК РФ). Перед тем как расторгнуть трудовой договор, работодатель должен соблюсти определенную процедуру.

По факту установления прогула работодателем составляется акт, унифицированной формы которого в законодательстве нет. Поэтому данный акт составляется в произвольной форме. Тем не менее в акте целесообразно указать:

наименование документа;
дату, место и время его составления;
фамилию, имя, отчество и должность лица, составляющего акт. Таким лицом может быть руководитель структурного подразделения или организации (при условии, что в организации нет структурных подразделений). Соответственно данный акт подписывается руководителем, может быть дополнительно подписан руководителем отдела кадров, свидетелями, которыми могут стать сотрудники организации;
обстоятельства, в связи с которыми составляется акт;
фамилию, имя, отчество и должность работника;
дату и продолжительность отсутствия на работе.

Следует учесть, что данный акт целесообразно составить в день прогула.

В связи с прогулом от работника истребуются письменные объяснения. Требование о предоставлении объяснений может быть изложено письменно и вручено работнику под роспись. В случае отказа подписать требование о даче письменных объяснений также составляется акт, который целесообразно составить руководителю подразделения/организации в присутствии свидетелей. Свидетелями могут быть сотрудники организации.

В письменных объяснениях работник должен подробно раскрыть причину отсутствия на рабочем месте. К этим объяснениям могут быть приложены письменные доказательства, обосновывающие причину отсутствия. Документы, подтверждающие причину отсутствия на рабочем месте, лучше истребовать в оригинале.

Если по истечении двух рабочих дней со дня предъявления требования работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт. При наличии акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, возможно и без объяснений.

В случае, если работник представит объяснения по факту прогула, дальнейшие действия работодателя будут зависеть от содержания данных объяснений. Работодатель должен оценить причину отсутствия на рабочем месте, указанную работником. Если работодатель сочтет эту причину удовлетворительной, то работник не будет привлекаться к дисциплинарной ответственности.

По результатам оценки объяснительной записки можно составить документ в виде акта, в котором работодателю целесообразно указать причину, по которой те или иные объяснения работника не признаны уважительной причиной отсутствия на рабочем месте. С данным документом работник должен быть ознакомлен под роспись.

Если работодатель счел причину отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, составляется приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания. В данном случае видом дисциплинарного взыскания может быть увольнение на основании п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (п. 3 ст. 192 ТК РФ). Следует отметить, что увольнение по данному основанию является правом работодателя, а не его обязанностью. Поэтому при решении вопроса о виде дисциплинарного взыскания, при наложении дисциплинарного взыскания законодатель рекомендует учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, из-за которых он был совершен.

Если все-таки работодатель принял решение применить в качестве дисциплинарного взыскания увольнение, то необходимо издать приказ, унифицированная форма которого также отсутствует. Работодатель разрабатывает ее самостоятельно; при этом в данном документе целесообразно указать следующие сведения:

наименование документа, место и дата его составления;
основания издания приказа (акт о прогуле);
изложение существа вопроса, по которому документ составляется:
указание меры дисциплинарного взыскания, фамилии, имени, отчества, должности, места работы работника, совершенного проступка, обстоятельство того, что причины прогула не признаны уважительными;
лицо, ответственное за исполнение приказа;
разъяснение права работника на обжалование приказа в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания вручается работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется необходимый акт.

Затем работодатель издает приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора за прогул (унифицированная форма № Т-8), с которым работник также знакомится и ставит свою подпись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ставить свою подпись, на приказе (распоряжении) делается соответствующая запись.

Далее сведения об увольнении заносятся в трудовую книжку по правилам, установленным постановлением Минтруда России от 10.10.03 г. № 69. С работником производится окончательный расчет в соответствии с порядком, установленным действующим трудовым законодательством России.

Вопрос: Работник отсутствовал на работе 5 часов в течение дня. Остальное время он был на рабочем месте и выполнял работу. Должна ли организация оплатить работнику отработанное время или этот день (как день прогула) вообще не оплачивается?
Ответ: Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
В рассматриваемой ситуации работник отсутствовал на работе 5 часов, следовательно, это можно квалифицировать как прогул.
Прогул является основанием для наложения на работника дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ) вплоть до увольнения.
Вместе с тем работодатель обязан выплачивать работникам причитающуюся заработную плату (ст. 22 ТК РФ). При этом в силу ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы (ст. 155 ТК РФ).
Из вышеприведенных норм следует, что, хотя работник отсутствовал на работе 5 часов, что квалифицируется как прогул, у работодателя отсутствуют основания для невыплаты такому работнику заработной платы за весь день.
В силу положений ст. 155 ТК РФ в подобной ситуации работодатель обязан оплатить отработанное работником в день прогула время пропорционально отработанному времени (объему выполненной работы).
Е.В.Карсетская
Издательско-консалтинговая группа
"АйСи Групп"
07.08.2009