Курсовая работа на тему “Анализ трудовых ресурсов на предприятии”. Анализ и оценка трудовых ресурсов предприятия Роль и значение трудовых ресурсов предприятия

Источником любого вида деятельности являются ресурсы, которыми располагает общество. Трудовые ресурсы - главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.

Трудовые ресурсы (предприятия) необходимо рассматривать как часть профессионально-квалификационной структуры персонала организации, обусловленной возникновением трудовых отношений и последующим использованием трудового потенциала работников. Трудовые ресурсы на микроуровне (в деятельности предприятия) - это достояние производственной организации, как ресурс, который (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей .

В настоящее время нет однообразия в измерении эффективности работы персонала. Методики проведения анализа использования трудовых ресурсов изложены в работах, посвященных комплексному анализу финансово-хозяйственной деятельности предприятий, следующих авторов: Г.В. Савицкой, Т.Б. Бердниковой, Э.И. Крылова, В.М. Власовой, В.В. Журавлева, Н.Т. Саврукова, А.И. Алексеевой, П.Н. Любушина и др. Более подробно и четко методика анализа использования трудовых ресурсов дана Г.В. Савицкой.

В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:

• - анализ использования рабочей силы:
  • 1) анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
  • 2) анализ уровня квалификации персонала;
  • 3) анализ форм, динамики и причин движения персонала;
  • 4) анализ использования рабочего времени.
• - анализ производительности труда:
  • 1) анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора;
  • 2) факторный анализ производительности труда;
  • 3) резервы роста производительности труда.
• - анализ оплаты труда:
  • 1) анализ состава и динамики фонда заработной платы;
  • 2) факторный анализ фонда заработной платы;
  • 3) анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. В случае выявления значительных отклонений по каким-либо профессиям, необходимо установить конкретные причины и наметить мероприятия по их устранению. К анализу привлекают данные о среднесписочной численности работающих по категориям, проводится анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих.

Анализ трудовых ресурсов по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах. Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль .

Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.

Анализ профессионального и квалификационного уровня работающих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям с необходимой для выполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом. При этом выявляется излишек или недостаток работников по каждой профессии.

Для планирования профессионально-квалификационную структуры используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность работающих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.

Численность работников отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы.

Движение рабочей силы происходит всегда и причины таких изменений многообразны. Одни из них вызваны причинами демографического характера:

• - вступление в трудоспособный возраст;
• - уход на пенсию по достижении пенсионного возраста.

Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К абсолютным показателям относятся:

• - оборот работающих - величина равная общему числу принятых и уволенных работников за определённый период;
• - оборот по приёму - число работников, принятых на предприятие за определённый период.
• - оборот по выбытию - число работников, уволенных с предприятия за определенный период.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

Коэффициент оборота по приему рабочих (Коп), который определяется, как отношение количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала;

где Чп - численность принятых работников за отчетный период;

Чсс - среднесписочная численность персонала;

Коэффициент оборота по выбытию (Ков), определяется: отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала:

Чв - численность выбывших работников за отчетный период;

Сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:

Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный - это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.

Показателем излишнего оборота рабочей силы является коэффициент текучести кадров (Кт), который определяется, как отношение количества уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации к среднесписочной численности персонала:

где Чув - численность работников, уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за отчетный период;

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс), который определяется, как отношение количества работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности персонала:

где Чпс - численность работников, проработавших весь отчетный период;

Коэффициент соотношения принятых работников к выбывшим (Кс) определяется по следующей формуле:

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года или лучше за ряд лет.

Анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

Для анализа использования совокупного календарного фонда времени необходимо определить его потенциальную величину. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ = ЧР * Д * П,

где ФРВ - фонд рабочего времени;

ЧР - численность рабочих;

Д - количество отработанных одним рабочим дней в среднем за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня.

Фонд рабочего времени может быть представлен следующими показателями:

• - номинальный фонд рабочего времени - это календарное количество дней за вычетом праздничных и выходных дней;
• - явочный фонд рабочего времени - это календарный фонд рабочего времени за вычетом неявок на работу (целодневных потерь рабочего времени);
• - бюджет рабочего времени - это явочный фонд рабочего времени с учетом плановой продолжительности рабочего дня;
• - полезный фонд рабочего времени - это бюджет рабочего времени с учетом внутрисменных потерь рабочего времени.

Баланс рабочего времени представляет собой соотношение полезного фонда рабочего времени и всех потерь и непроизводительных затрат рабочего времени.

В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени.

Для выявления причин потерь и непроизводительных затрат рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

трудовой ресурс выработка рентабельность

В настоящее время рыночная экономика требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, активизации предпринимательства, инициативы. Важная роль в реализации этих задач отводится анализу трудовых ресурсов предприятия. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия - один из важнейших этапов анализа финансового состояния организации. Она позволяет изучить и оценить обеспеченность предприятия и его структурных подразделений кадрами.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Значение повышения эффективности использования трудовых ресурсов заключается в том, что без этого национальная экономика, все её отрасли не может функционировать конкурентоспособно. Ведь по эффективности использования трудовых ресурсов, по показателю производительности труда Россия отстает от развитых стран существенно. В России труд сравнительно малопродуктивный и соответственно малооплачиваемый. Таким образом, резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов в стране громадны и надо как можно быстрее реализовать их. Народнохозяйственный эффект повышения производительности труда значительный. Даже прирост производительности труда лишь на один процент обеспечивает увеличение объема производства продукции в народном хозяйстве на многие миллиарды рублей.

Все вышесказанное позволяет сделать вывод об актуальности проблемы, выбранной нами для исследования и обозначенной в теме данной курсовой работы - «Анализ трудовых ресурсов предприятия» .

Целью курсовой работы является проведение анализа использования трудовых ресурсов организации на примере ИП Дубинин.

Задачи курсовой работы:

Изучить теоретические основы трудовых ресурсов организации;

Исследовать анализ использования трудовых ресурсов организации ИП Дубинин;

Объектом исследования курсовой работы является организация ИП Дубинин.

Предметом исследования являются трудовые ресурсы организации.

Теоретической основой написания курсовой работы послужила научная литература отечественных авторов, таких как Гиляровская Л.Т., Лысенко Д.В., Ендовицкий Д.А., Шеремет А.Д., Негашев Е.В., Савицкая Г.В.,ЧечевицынаЛ.Н., Чуев И.Н., Мартынова Т.А., Любушин Н.П. и др.

Методологической основой написания курсовой работы являются традиционные методы обработки информации, экономико-математические методы, такие как: сравнительный анализ, сопоставительный, экономический анализ, факторный анализ методом абсолютных ризниц и т.д.

Информационной базой написания курсовой работы является бухгалтерская и статистическая отчетность за 2010-2012 год ИП Дубинин.

Структура данной курсовой работы включает: введение, две главы, заключение, библиографический список, приложение.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Важнейшими социально-трудовыми показателями на предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.

Трудовые ресурсы -- это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.

На отечественных предприятиях, организациях и фирмах различных форм собственности принято всех работников подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал.

К промышленно-производственному персоналу (ППП) - персоналу основной деятельности - относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия (изготовление промышленной продукции и выполнение работ промышленного характера, организация производства и управления предприятием и т. п.). Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих.

К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем за их работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса.

В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учетный и т. п. персонал).

Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.

Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет не только выполнение планов деятельности предприятия, но и оценить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибыль предприятия.

Значение повышения эффективности использования трудовых ресурсов заключается в том, что без этого национальная экономика, все её отрасли, в том числе и пищевая промышленность не может функционировать конкурентоспособно. Ведь по эффективности использования трудовых ресурсов, по показателю производительности труда Россия отстает от развитых стран существенно. В России труд сравнительно малопродуктивный и соответственно малооплачиваемый. Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов в стране громадны и надо как можно быстрее реализовать их. Народнохозяйственный эффект повышения производительности труда значительный. Даже прирост производительности труда лишь на один процент обеспечивает увеличение объема производства продукции в народном хозяйстве на многие миллиарды рублей.

Таким образом, трудовые ресурсы принципиально отличаются от всех других видов экономических ресурсов. Они являются определяющим и активным фактором общественного производства. Изменение численности трудовых ресурсов непосредственно определяется рождаемостью и смертностью населения, продолжительностью образования, соотношением численности лиц, вступающих в трудоспособный и пенсионный возраст.

1.2 ПОКАЗАТЕЛИ ЭФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется показателями производительности труда. Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Обобщающим показателем, характеризующим уровень эффективности использования трудовых ресурсов, является выработка продукции. Выработка представляет собой отношение количества произведенной продукции к численности в единицу рабочего времени.

Выработка может быть рассчитана как на одного работающего, так и на одного работника.

Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста выработки одного работника по сравнению с темпом роста выработки одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и о снижении удельного веса служащих.

Рост удельного веса служащих оправдан в том случае, если при этом достигается повышение выработки всего промышленно-производственного персонала за счет боле высокой организации производства, труда и управления.

Темпы роста выработки одного работника должны быть равны или быть выше темпов роста выработки одного рабочего.

Выработка рассчитывается в единицу времени:

Среднегодовая выработка на одного рабочего или работника:

Всг = ТП/Ч (1)

Среднедневная выработка:

Вдн = ТП/Дн 2)

Среднечасовая выработка:

Вчас = ТП/Тчас (3)

где Всг - среднегодовая выработка на одного рабочего или работника,

ТП - количество произведенной продукции за год,

Ч - среднесписочная численность работников или рабочих,

Вдн - среднедневная выработка на одного рабочего или работника,

Дн - количество отработанных за год человеко-дней,

Вчас - среднечасовая выработка на одного рабочего или работника,

Тчас - количество отработанных за год человеко-часов.

На их основе можно составить мультипликативную факторную модель среднегодовой выработки рабочих, которую можно представить как произведение времени, отработанного всеми работниками за год, удельного веса рабочих в общей численности персонала и среднечасовой выработки продукции одним рабочим:

Всг раб = Тчас * Драб * Вчас (4)

где Драб - удельный вес рабочих в общей численности персонала предприятия,

Всг раб - среднегодовая выработка рабочих.

Данная факторная модель может быть решена методом абсолютных разниц, цепных подстановок, индексным или интегральным.

К частным показателям, характеризующим уровень эффективности использования трудовых ресурсов, относятся трудоемкость продукции.

Трудоемкость продукции - это затраты рабочего времени или численности персонала (рабочих или работников) на производство единицы продукции, определенного вида продукции или на весь выпуск изготовленной продукции.

Трудоемкость, отражающая количество отработанных (рабочими или работниками) человеко-часов на единицу продукции:

Те = Тчас / ТП (5)

где Те - трудоемкость продукции.

Трудоемкость, отражающая численность работников или рабочих, приходящихся на единицу произведенного продукта:

Те = Ч / ТП (6)

Трудоемкость является обратным показателем производительности труда и обратно пропорциональна выработке. Эта зависимость хорошо видна при определении темпа прироста среднечасовой выработки по изменению трудоемкости:

±Вчас% = (±Те% * 100)/(100 - ± Те%) (7)

± Те% = (±Вчас% * 100)/(100 + ±Вчас%) (8)

где ±Вчас% - темп прироста среднечасовой выработки в процентах,

±Те% - прирост трудоемкости в процентах.

Так как между трудоемкостью продукции и выработкой существует обратно пропорциональная зависимость, то общая удельная трудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

Таким образом, мультипликативная факторная модель трудоемкости будет выглядеть следующим образом:

Те общ = 1 / Тчас * Д * Вчас (9)

где Те общ - общая удельная трудоемкость продукции.

В отличие от показателя выработки трудоемкость имеет ряд преимуществ, устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, более реально отражает экономию живого труда под влиянием изменений в условиях производства, она не зависит от сдвигов в ассортименте продукции, обеспечивает сопоставимость результатов на одинаковые изделия, услуги в разных ценах предприятий.

Структура показателя трудоемкости предусматривает группировку затрат по функциям, выполняемым работником в процессе производства. Это позволяет выявить резервы экономии труда, а,следовательно, и дальнейшего роста производительности труда.

Рост производительности труда происходит в основном за счет снижения трудоемкости продукции.

Снижение трудоемкости определяется в основном организационно-техническими мероприятиями.

Следующая группа показателей - вспомогательные показатели.

Вспомогательные показатели - это затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ за единицу времени.

Важное значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала.

Этот показатель является обособленным от всех трех вышерассмотренных групп показателей.

Рентабельность всегда зависит от прибыли, таким образом, рентабельность персонала можно выразить следующей формулой:

Рперс = П / Ч (10)

где П - прибыль от продаж.

Поскольку прибыль зависит от рентабельности коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

Рперс = Рпрод * Выр/ Кап-л * Кв.тр или (11)

Рперс =Р прод * Дв *В1р.сг (12)

где Выр - выручка от реализации продукции;

Кап-л - среднегодовая сумма капитала;

Рперс - рентабельность персонала;

Р прод - рентабельность продаж;

К в.тр - капиталовооруженность труда;

Д в - доля выработки в стоимости выпускаемой продукции;

В1р.сг - среднегодовая выработка продукции в действующих ценах одним рабочим.

Таким образом, существует множество показателей эффективности использования трудовых ресурсов. На основе показателей выработки продукции можно составить мультипликативную факторную модель среднегодовой выработки рабочих, трудоемкость устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, более реально отражает экономию живого труда под влиянием изменений в условиях производства, важное значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала.

1.3 ХАРАКТЕРИСТИКА ЭТАПОВ ПРОВЕДЕНИЯ АНАЛИЗА ЭФФЕТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

При проведении анализа принято придерживаться определенного алгоритма действий, так называемой, общей схемы или методики анализа.

Для проведения анализа эффективности использования трудовых ресурсов также существует своя методика, рассмотрим ее поэтапно.

Сначала рассчитываются показатели выработки, трудоемкости продукции и рентабельности персонала за отчетный и предыдущий периоды.

Полученные показатели сравнивают: фактические с показателями предыдущих периодов. При этом рассчитывают абсолютные отклонения. Выявление отклонения по выполнению плана по производительности труда дает возможность определить резервы дальнейшего роста.

Данные расчеты приводят в таблице и дают оценку полученных результатов с объяснением причин.

Рассчитывается относительная экономия или перерасход численности. Для этого необходимо воспользоваться следующей формулой.

Эк ч = Ч отч - Ч баз * ТП отч / ТП баз (13)

где Эк ч - экономия или перерасход численности,

Ч отч - численность персонала отчетного года,

Ч баз - численность персонала базового года,

ТП отч - товарная продукция отчетного года,

ТП баз - товарная продукция базового года.

Определяют влияние изменения выработки и численности рабочих или работников на общий выпуск продукции, как правило, индексным методом.

Из формулы расчета выработки вытекает, что товарная продукция есть произведение среднесписочной численности работников на выработку:

ТП = Ч * В (14)

Таким образом, формулы расчета влияния этих факторов на товарную продукцию будет выглядеть следующим образом:

ДТПДЧ = ДЧ * В баз (15)

ДТПДВ = ДВ * Ч отч (16)

где ДТПДЧ - изменение товарной продукции за счет изменения среднесписочной численности работников,

ДЧ - изменение среднесписочной численности работников,

ДТПДВ - изменение товарной продукции за счет изменения среднегодовой выработки,

ДВ - изменение среднегодовой выработки.

Для получения обобщающего показателя изменения товарной продукции необходимо сложить полученные результаты:

ДТП общ = ДТПДЧ + ДТПДВ (17)

где ДТП общ - совокупное изменение товарной продукции.

Причем, полученное значение должно быть равным абсолютному отклонению товарной продукции.

На основании последних расчетов проводится оценка характера развития предприятия. Такая оценка возможна только при наличии роста.

При данной оценке рассчитывают долю прироста объема выпуска продукции за счет экстенсивного (количественного) фактора численности и за счет интенсивного (качественного) фактора выработки в общем приросте выпуска продукции. По итогам расчетов делают вывод.

Для этого проводят факторный анализ производительности труда.

На уровень производительности труда оказывают влияние различные факторы, действие которых может быть разнонаправленным и взаимно погашаться.

Чтобы выявить факторы, которые влияют на производительность труда, необходимо установить взаимосвязь между показателями годовой, дневной и часовой выработки. Рассмотрим их взаимосвязь. Введем при этом следующие обозначения:

Чп - численность производственного персонала предприятия (работников),

Чр - численность рабочих предприятия,

ПТ - производительность труда.

ПТ=ТП/Чп * Чр/Чр=Чр/Чп*ТП/Чр (18)

Таким образом, получилось произведение удельного веса рабочих и выработки рабочих. То есть, удельный вес рабочих будет являться первым фактором, влияющим на производительность труда:

ТП/Чр*Дн/Дн=ТП/Дн*Дн/Чр (19)

Получаем произведение среднедневной выработки одного рабочего на среднее количество дней, отработанных одним рабочим.

Последний множитель и будет вторым фактором, влияющим на производительность труда:

ТП/Дн* Тчас/Тчас = Тчас /Дн * ТП/Тчас (20)

Получаем произведение среднечасовой выработки и средней продолжительности рабочего дня. Средняя продолжительность рабочего дня будет являться четвертым, а среднечасовая выработка пятым фактором, влияющим на производительность труда. Таким образом, получилась следующая факторная модель:

ПТ= Чр/Чп * Дн/Чр * Тчас /Дн * ТП/Тчас (21)

В упрощенном виде эта модель будет выглядеть следующим образом:

ПТ=Ураб*Дн*ПРД*Вчас (22)

где ПРД - продолжительность рабочего дня.

Полученные результаты суммируются. Сумма должна быть равной абсолютному отклонению среднегодовой производительности труда.

Таким образом, перевыполнение плана по производительности труда еще не свидетельствует об использовании в организации внутрипроизводственных

резервов всей организации в целом. На основании факторного анализа делается вывод о влиянии каждого фактора на производительность труда.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И.П. ДУБИНИН В.Г.

Как предприятие, И.П. Дубинин В.Г. ИП Дубинин В.Г. зарегистрирован в регистрационной палате администрации Центрального округа, г. Комсомольск-на-Амуре 8.09.2003 года (Свидетельство № 1977РПК), поставлено на учет в государственной налоговой инспекции в г. Комсомольск-на-Амуре 8.09. 2003 года (ИНН 3042270303500097) .

Основной целью магазина является удовлетворение общественных потребностей и получение прибыли.

Организация создана для осуществления хозяйственной деятельности в целях удовлетворения общественных потребностей в его продукции, товарах, работах, услугах и реализации на основе полученной прибыли экономических интересов участников и членов трудового коллектива.

Для реализации целей и задач компания осуществляет следующие виды деятельности:

1. Торгово-закупочная деятельность, в том числе оптовая торговля товарами народного потребления, продуктами питания, продукцией производственно-технического назначения;

2. Внешнеэкономическая деятельность;

3. Производство и реализация продовольственных товаров, товаров народного потребления;

4. Производство и реализация канцелярских товаров и предметов интерьера;

5. Организация сервисных центров по обслуживанию продаваемого товара;

6. Проведение строительных, ремонтно-строительных, монтажных, пусконаладочных работ, изготовление стройматериалов;

7. Оптовая, розничная и комиссионная торговля;

8. Бытовые услуги;

Высшим руководящим органом предприятия является генеральный директор. Генеральному директору непосредственно подчиняются: директора всей сети магазинов, старшие кассиры, старшие продавцы, кассиры, продавцы, кладовщики, администраторы и подсобные рабочие. Отношения между участниками фирмы и трудовым коллективом регулируются договором о корпоративной ответственности. Каждая служба и работники действуют на основании положений об отделах и должностных инструкций работников, согласно которым определяются место, роль в системе управления, основные задачи, обязанности, права, ответственность за выполняемую работу.

Трудовые отношения работников магазина строятся на контрактной основе. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным

вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Основные показатели бухгалтерской и финансовой отчетности И.П. Дубинин В.Г. за последние два года представлены в таблице.

Таблица 1. Финансовые результаты деятельности ИП Дубинин

	Показатели
	Выпуск продукции, тыс.р.
	Рентабельность персонала, тыс.р.
	Прибыль от продаж
	Среднегодовая выработка одного работника, тыс.р.
	Прочие расходы, всего, тыс.р.
	Прибыль (убыток) до налогообложения, тыс.р.
	Налоги и отчисления, тыс.р.
	Чистая прибыль (убыток), тыс.р.

Выработку стратегии общества и эффективный контроль для обеспечения успешной финансово-хозяйственной деятельности предприятия и его развития в перспективе.

Минимальный размер оплаты труда работников компании устанавливается законодательными актами РФ.

Форма, система и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников устанавливаются компанией самостоятельно, в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемой работы.

Работники, работающие по контракту, могут получать вознаграждения как в форме заработной платы, так и в форме доли прибыли при наличии взаимной договоренности между работником и организацией.

Работники магазина подлежат социальному, медицинскому страхованию, социальному обеспечению в порядке и на условиях, установленных для рабочих, служащих государственных предприятий РФ.

Трудовые отношения работников магазина, включая их социальное и пенсионное обеспечение, а также вопросы социального развития компании, определяются во внутренних документах магазина, включая коллективный договор.

Таким образом, выделена основная цель организации, выявлены основные финансовые показатели, подробно расписана система оплаты труда и условия труда, выделена система управления внутри организации.

2.2 АНАЛИЗ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

Производство продукции во многом зависит от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективностью их использования. В ходе анализа трудовых ресурсов определяется:

Обеспеченность предприятия кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации;

Соответствие профессионального состава и уровня квалификации плановым заданиям;

Формы, динамика и причины движения трудовых ресурсов;

Использование рабочего времени;

Уровень производительности труда;

Резервы роста производительности труда и ее влияние на динамику выпуска продукции.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

В процессе анализа также изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию, а также изучаются причины увольнения работников.

Для анализа структуры и абсолютных отклонений численности всего ППП составляется аналитическая таблица следующей формы:

Таблица 2. Анализ структуры кадров предприятия

Как видно из данных таблицы 2 фактически в отчетном периоде численность промышленно-производственного персонала по всем категориям по сравнению с планом уменьшилась на 7 человек и составила 98,16 %. При этом число основных и вспомогательных рабочих уменьшилось на 41 человека и составило 87,9 %. Число служащих увеличилось на 16 человек и составило 206,7 %, а число руководителей и специалистов - на 18 человек (164,3).

Так как разные категории персонала играют разную роль в процессе выпуска продукции, а руководители и специалисты не принимают непосредственного участия в выпуске продукции, то превышение в их численности по сравнению с планом может привести к превышению фонда заработной платы, снижению производительности труда и к общему ухудшению трудовых показателей.

Для анализа структуры и абсолютных отклонений численности рабочих составляется аналитическая таблица следующей формы:

Таблица 3. Анализ структуры рабочих предприятия

Как видно из данных таблицы 3 фактически в отчетном периоде численность рабочих по сравнению с планом уменьшилась на 41 человека и составила 87,87 %. Число основных рабочих уменьшилось на 1 человека и составило 99,62%, а вспомогательных - на 40 человек (45,95%).

Для проведения анализа квалификационного уровня рабочих предприятия необходимо сравнить фактический средний разряд рабочих с плановым. Для расчета среднего разряда заполняется аналитическая таблица следующей формы:

Таблица 4. Анализ квалификационного уровня рабочих предприятия

Из данных таблицы 4 видно, что структура рабочих фактически в отчетном периоде отличается от структуры рабочих по сравнению с планом. Фактически численность рабочих низших разрядов (I - III) в отчетном периоде выше по сравнению с планом, а высших (IV,V) - ниже. Численность рабочих VI разряда осталась прежней. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня. Квалификационный уровень рабочих определяется на основе сопоставления, например, фактического и планового среднего тарифного коэффициента в отчетном периоде, для чего устанавливается:

Чi - численность рабочих соответствующего разряда и специальности;

ri - каждый разряд рабочего (номер разряда).

Как видно из расчетов, фактический средний тарифный коэффициент в отчетном периоде выше планового на 0,1. Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень в отчетном периоде ниже планового квалификационного уровня (среднего разряда работ) в отчетном периоде, что, безусловно, понижает эффективность работы и может привести к выпуску менее качественной продукции.

Недостаточная обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами может быть компенсирована за счет:

Роста производительности труда;

Интенсификации производства;

Комплексной механизации производственных процессов;

Внедрения новой более производительной техники;

Усовершенствования технологии и организации производства;

Повышение квалификационного уровня управленческого персонала;

Внедрение новых условий труда.

Таким образом, Как видно из данных таблицы 1 фактически в отчетном периоде численность промышленно-производственного персонала по всем категориям по сравнению с планом уменьшилась на 7 человек и составила 98,16 %. При этом число основных и вспомогательных рабочих уменьшилось на 41 человека и составило 87,9 %. Число служащих увеличилось на 16 человек и составило 206,7 %, а число руководителей и специалистов - на 18 человек (164,3). Как видно из данных таблицы 3 фактически в отчетном периоде численность рабочих по сравнению с планом уменьшилась на 41 человека и составила 87,87 %. Число основных рабочих уменьшилось на 1 человека и составило 99,62%, а вспомогательных - на 40 человек (45,95%). Из данных таблицы 4 видно, что структура рабочих фактически в отчетном периоде отличается от структуры рабочих по сравнению с планом. Фактически численность рабочих низших разрядов (I - III) в отчетном периоде выше по сравнению с планом, а высших (IV,V) - ниже. Численность рабочих VI разряда осталась прежней.

2.3 АНАЛИЗ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА И ФОНДА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Существенной предпосылкой роста производительности труда является стабильность состава кадров предприятия. Поэтому проводится анализ движения рабочей силы, и выявляются причины нестабильности. Для характеристики движения трудовых ресурсов рассчитываются и анализируются показатели оборота рабочей силы.

1. Коэффициент оборота по приему:

Коб.пр.=Чпр/Чппп, где

Чпр - число работников, принятых на предприятие за период;

2011год: Коб.пр.=Чпр/Чппп = 35/374=0,094;

2012год: Коб.пр..=Чпр/Чппп = 40/381=0,105;

В 2011 году коэффициент оборота по приему показывает 9,4 %, а это характеризует возрастающую долю принятых вновь работников;

В 2012 году коэффициент оборота по приему показывает 10,5 %, а это характеризует возрастающую долю принятых вновь работников.

2. Коэффициент оборота по выбытию:

Ко.выб.=Чув./Чппп, где

Чппп - среднесписочная численность работников.

2011 год: Ко.выб.=Чув./Чппп=23/374=0,061;

2012 год: Ко.выб.=Чув./Чппп=20/381=0,052;

В 2011 году коэффициент оборота по выбытию составляет 6,1 %, он показывает, что число уволенных работников меньше числа работников, принятых на предприятие за отчетный период;

В 2012 году коэффициент оборота по выбытию составляет 5,2 %, он показывает, что число уволенных работников меньше числа работников, принятых на предприятие за отчетный период.

3. Коэффициент текучести кадров:

Ктек.=Чотр.ув./Чппп, где

Чотр.ув. - число работников, уволенных с предприятия за период по отрицательным причинам;

Чппп - среднесписочная численность работников.

2011 год: Ктек.=Чотр.ув./Чппп=17/374=0,045;

2012 год: Ктек.=Чотр.ув./Чппп=19/381=0,050;

Коэффициент текучести кадров составляет 4,5 %, он показывает, что 4,5 % работников из 6,5 %выбывших уволены, в основном, по отрицательным причинам, то есть по вине предприятия.

Коэффициент текучести кадров составляет 5 %, он показывает, что 5 % работников из 5,2%выбывших уволены, в основном, по отрицательным причинам, то есть по вине предприятия.

4. Коэффициент постоянства состава персонала:

Кпост.=Чппп-Чув./Чппп, где

Чув. - число работников, уволенных с предприятия за период;

Чппп - среднесписочная численность работников.

2011 год: Кпост.=Чппп-Чув/Чппп=(374-23)/374=0,94;

2012 год: Кпост.=Чппп-Чув/Чппп=(381-20)/381=0,95;

Коэффициент постоянства состава персонала составляет 94%, а это характеризует стабильность и постоянство кадрового состава на предприятии.

Коэффициент постоянства состава персонала составляет 95%, а это характеризует стабильность и постоянство кадрового состава на предприятии.

Важнейшим оценочным показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства кадров. Оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь принятых рабочих необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В данном случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.

Таким образом, принято различать следующие причины и особенности увольнений с предприятия:

1) Увольнение по причинам, не зависящим от предприятия (положительные причины увольнения):

Увольнения по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии);

Уход на пенсию;

Увольнения коллективные и индивидуальные, так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти и некоторые общественные организации, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены и др.);

Перемена служебного положения (или переводы на другие должности); истечение срока контракта (трудового соглашения) с фиксированным сроком действия;

2) Увольнение по причинам, зависящим от предприятия (отрицательные причины увольнения):

Излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров - по причинам, непосредственно законом не предусмотренным и связанным с личностью работника;

Увольнение по собственному желанию;

Увольнение за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины;

Увольнение в связи с решениями судов и т.п..

В процессе анализа использования рабочего времени на предприятии следует установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

Таблица 5. Анализ фонда рабочего времени

ФРВ=Чппп*Д*П (6)

где ФВР - фонд рабочего времени;

Чппп- численность персонала;

Д - количество дней, отработанных одним рабочим;

П - средняя продолжительность рабочего дня.

Общий фонд рабочего времени по сравнению с планом уменьшился на 114174,27 часов.

1) за счет уменьшения среднегодовой численности персонала на 7 человек, изменение ФРВ составило: -10069,5 часов.

2) за счет уменьшения числа дней, отработанных одним работником за год на 22,8 дня, изменение ФРВ составило: - 59690,4 часов.

3) за счет уменьшения средней продолжительности рабочего дня на 0,65 часа изменение ФРВ составило: - 44414,37 часов.

Т.о. сложилось общее отклонение показателя ФВР: -114174,27 часов.

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема выпуска продукции, так они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников, что предполагает необходимость анализа производительности труда.

Производительность труда должна опережать рост заработной платы.

Производительность труда - это главное условие развития любого предприятия, обеспечивающее увеличение рентабельности и эффективности производства.

Трудовыми факторами, влияющими на производительность труда и выпуск продукции, являются:

Изменение численности основных рабочих;

Изменение числа дней, отработанных одним рабочим в год;

Изменение средней продолжительности рабочего дня;

Изменение среднечасовой выработки одного рабочего.

Для анализа влияния этих факторов на выпуск продукции используются следующие исходные данные:

Таблица 6. Трудовые факторы, влияющие на выпуск продукции

Таблица 7. Анализ выпуска продукции

где ВП - выпуск продукции;

Д - количество дней, отработанных одним рабочим за год;

В - среднечасовая выработка одного рабочего.

Выпуск продукции по сравнению с планом уменьшился на 115272,3 рублей.

Это отклонение сложилось под воздействием следующих факторов:

1) за счет уменьшения числа дней, отработанных одним рабочим в год на 36,8 дней, изменение ВП составило: -195455,7 рублей.

2) за счет уменьшения средней продолжительности рабочего дня на 0,65 часа, изменение ВП составило: -128131,2 рублей.

3) за счет увеличения среднечасовой выработки одного рабочего на 126,3 рублей, изменение ВП составило: -208314,6 рублей.

Т.о. сложилось общее отклонение показателя ВП: -.

При этом только фактор среднечасовой выработки одного рабочего положительно повлиял на изменение показателя выпуска продукции, остальные факторы оказали отрицательное воздействие на данный показатель. Для улучшения трудовых ресурсов предприятия необходимо увеличить число отработанных одним рабочим дней и сократить внутрисменную потерю времени.

Большое значение для оценки эффективности использования персонала имеет показатель рентабельности персонала, который определяется как отношение прибыли от реализации продукции, работ, услуг к среднесписочной численности персонала.

На величину рентабельности влияют следующие факторы:

Рентабельность продаж;

Доля продаж в выпуске продукции, работ, услуг (удельный вес продаж в стоимости продукции);

Среднегодовая выработка одного работника.

Для проведения анализа составляется аналитическая таблица следующей формы:

Таблица 8. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

	Показатели			Изменение
	Прибыль от продажи продукции, тыс.р.
	Выпуск продукции, тыс.руб.
	Среднесписочная численность ППП, чел.
	Рентабельность продаж
	Удельный вес продаж в стоимости продукции
	Среднегодовая выработка одного работника, тыс.руб.
	Прибыль на одного работника, тыс.руб.

В ходе анализа рассчитываются соответствующие показатели и сводятся в таблицу следующей формы:

Таблица 9. Анализ рентабельности персонала

R=Rпр*Уд.вес*ГВ (8), где

Rпр - рентабельность продаж;

Уд.вес - удельный вес продаж в стоимости продукции;

ГВ - среднегодовая выработка одного работника.

R =R R пр+ R Уд.вес+ R ГВ =-39, 7 тыс.руб.

Рентабельность персонала по сравнению с планом уменьшилась на 39,7 тысяч рублей.

Это отклонение сложилось под воздействием следующих факторов:

1) за счет увеличения рентабельности продаж на 1 %, изменение рентабельности персонала составило 11,2 тыс. рублей.

2) за счет уменьшения удельного веса продаж в стоимости продукции на 5%, изменение рентабельности персонала составило: -15,2 тыс. рублей.

3) за счет уменьшения среднегодовой выработки одного работника на 144,55 тыс. рублей, изменение рентабельности персонала составило:-36,5 тыс. рублей.

Т.о. сложилось общее отклонение показателя R: -

На рентабельность персонала влияют количество отработанных дней на одного работника основного производства, средняя продолжительность рабочего дня, уровень организации труда и производства, внедренные на производстве новые машины и оборудование, снижение уровня непроизводительных затрат и совершенствование структуры производства. Данные факторы могут воздействовать не только положительно, но и отрицательно. Наличие отрицательного влияния служит резервом для дальнейшего совершенствования эффективности использования персонала.

При всем многообразии учетных форм и методик применение нормирования труда на предприятии позволяет наиболее эффективно использовать трудовые ресурсы, четко контролировать производственный процесс и производительность труда каждого работника.

2.4 ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Проведя анализ трудовых ресурсов предприятия, мы выяснили, что они используются неэффективно. В связи с этим необходимо предложить ряд мероприятий, которые помогут исправить сложившуюся ситуацию.

По данным анализа было выявлено, что фактический квалификационный уровень рабочих в отчетном периоде оказался ниже планового квалификационного уровня на 0,1, что, безусловно, понижает эффективность работы и может привести к выпуску менее качественной продукции.

Для повышения квалификационного уровня рабочих необходимо проводить их обучение путем:

Узкоспециализированной подготовки кадров, ориентированной на краткосрочную перспективу и имеющей отношение к соответствующим рабочим местам;

Подготовки квалифицированных кадров широкого профиля, ориентированной на повышение внутрипроизводственной мобильности работника, степени его готовности и способности к перемене труда, освоению новых сфер;

Подготовка квалифицированных кадров, ориентированной на личность работника и призванной стимулировать развитие человеческих качеств и зрелости работника;

Обучения на рабочем месте, которое подразумевает наблюдение за опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу или решают какую-либо задачу;

Обучения вне рабочего места, которое проводится опытными экспертами на базе современной информации и оборудования.

Для определения квалификационного уровня руководителей и специалистов необходимо проводить их аттестацию.

Во всех организациях страны вне зависимости от формы собственности и количества работающих с определенной периодичностью проходит аттестация руководителей и специалистов.

Работник, который подлежит аттестации, должен быть ознакомлен с характеристикой и другими материалами аттестации не менее чем за неделю до ее начала. Он имеет право представить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации.

Аттестационная комиссия проводит заседание в соответствии с графиком, предварительно изучив поступившие документы на аттестуемых работников. Аттестация проводится с участием аттестуемого работника. В случае неявки работника на заседание комиссии без уважительных причин аттестация проводится в его отсутствие. Работники, не прибывшие на заседание комиссии по уважительным причинам, аттестуются в другие, предусмотренные графиком дни.

Решения аттестационной комиссии в отношении аттестуемых носят рекомендательный характер. Все документы после завершения аттестации передаются в кадровое подразделение для хранения в личном деле работника.

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого работника, а также рационального использования трудовых ресурсов является эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

По данным анализа общий фонд рабочего времени по сравнению с планом уменьшился на 114174,27 часов. Для его увеличения необходимо:

Довести фактическую численность персонала до плановой величины;

Увеличить число дней, отработанных одним работником за год за счет сокращения целодневных потерь рабочего времени;

Увеличить среднюю продолжительность рабочего дня за счет сокращения внутрисменных потерь рабочего времени.

Для сокращения внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени необходимо:

Ввести организационные мероприятия;

Повысить трудовую дисциплину:

Соблюдать правила техники безопасности;

Улучшить условия труда;

Проводить мероприятия по охране труда;

Снизить заболеваемость;

Ликвидировать прогулы и простои оборудования;

Сократить невыходы с разрешения администрации до запланированного уровня;

Сократить невыходы, разрешённые законом до запланированного уровня.

Все эти мероприятия будут способствовать снижению потерь рабочего времени, а, следовательно, будет достигнута экономия численности персонала фирмы.

Производительность труда является показателем, характеризующим эффективность использования трудовых ресурсов. При рассмотрении данного показателя, мы анализировали выпуск продукции, который в отчетном периоде снизился на за счет:

Уменьшения числа дней, отработанных одним рабочим в год;

За счет уменьшения средней продолжительности рабочего дня;

За счет увеличения среднечасовой выработки одного рабочего.

Для улучшения ситуации необходимо:

Использовать возможность экономии затрат труда;

Применять новую технику, совершенствовать машины, внедрять -комплексную механизацию, модернизировать действующее оборудование (данный комплекс мер приведет к снижению затрат ручного труда);

Максимально использовать действующие мощности предприятия;

Таким образом, вопросы повышения производительности труда требует системного подхода, то есть кардинальных изменений, существенному усовершенствованию факторов, обуславливающих производительность. Необходимо разрабатывать поиск резервов повышения эффективности труда путем мобилизации ее факторов: интенсификации производства, освоение ресурсов энергосберегающих технологий, совершенствование организации труда и механизма расчета. Для решения этого вопроса можно пользоваться такими рычагами, как мотивационные, технико-организационные и моральные факторы повышения производительности труда, что существенно влияет на результаты производственной деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе исследовался анализ использования трудовых ресурсов, как с теоретической, так и с практической стороны.

Рассмотрены задачи анализа и показатели эффективности использования трудовых ресурсов, показатели выработки, рентабельности персонала, трудоемкости, методика проведения анализа с указанием всех необходимых формул расчета.

Целью работы являлось проведение анализа использования трудовых ресурсов организации на примере ИП Дубинин.

Для достижения поставленной цели в курсовой работе решены следующие задачи:

Изучены теоретические основы трудовых ресурсов организации;

Исследован анализ использования трудовых ресурсов организации ИП Дубинин.

Практическая значимость исследования заключается в том, чтобы разработанные мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия могли быть применены в практической деятельности.

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, проведенный во второй главе данной курсовой работы показал, что:

1) в отчетном периоде численность промышленно-производственного персонала по всем категориям по сравне...

Подобные документы

Методика анализа эффективности использования трудовых ресурсов. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Оценка эффективности трудовых ресурсов предприятия и рациональности их формирования. Анализ фонды оплаты труда и трудовых затрат.

курсовая работа , добавлен 20.09.2011


Задачи анализа трудовых ресурсов предприятия и структуры персонала. Показатели производительности труда. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия на примере ОАО "Нижневартовскнефтегеофизика". Выявление организационно-технических факторов.

курсовая работа , добавлен 23.03.2014


Понятие трудовых ресурсов и их классификация. Задачи, основные направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов. Характеристика системы анализа трудовых показателей. Анализ состояния и использования трудовых ресурсов организации.

курсовая работа , добавлен 23.02.2011


Источники информации для проведения анализа и оценки трудовых ресурсов предприятия. Оценка персонала по составу, стажу, возрасту и уровню образования на примере ООО "Вымпел–М". Система показателей, характеризующих полноту использования трудовых ресурсов.

курсовая работа , добавлен 24.04.2014


Сущность и состав трудовых ресурсов, процесс их формирования. Методика и задачи анализа обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии. Показатели измерения производительности труда. Анализ численности и состава кадров.

курсовая работа , добавлен 04.01.2013


Значение и роль трудовых ресурсов в повышении эффективности использования производства. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на ОАО "Дальсвязь". Основные мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

курсовая работа , добавлен 17.06.2010


Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия. Оценка эффективности использования ресурсов рабочей силы. Анализ трудовых показателей. Основные направления по повышению эффективности использования персонала. Совершенствование оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 30.11.2008


Теоретические основы экономико-статистического анализа трудовых ресурсов. Организационно-экономическая характеристика райпо. Методика проведения статистического анализа. Статистическая оценка и прогнозирование состояния и использования трудовых ресурсов.

курсовая работа , добавлен 20.01.2009


Задачи, направления, информационное обеспечение, показатели анализа эффективности использования трудовых ресурсов. Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности ОАО "Газпром". Структура персонала организации, производительность труда.

курсовая работа , добавлен 10.04.2014


Основы анализа трудовых ресурсов. Анализ состава и структуры персонала на примере ООО "Красный ключ". Оценка производительности труда. Проблемы рационального использования трудовых ресурсов. Резервы повышения эффективности работы предприятия в целом.

Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.

Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский учётный и т.п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных. В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:
1. Анализ использования рабочей силы.
1.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
1.2. Анализ уровня квалификации персонала.
1.3. Анализ форм, динамики и причин движения персонала.
1.4. Анализ использования рабочего времени.
2. Анализ производительности труда.
2.1. Анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора.
2.2. Факторный анализ производительности труда.
2.3. Резервы роста производительности труда.
3. Анализ оплаты труда.
3.1. Анализ состава и динамики фонда заработной платы.
3.2. Факторный анализ фонда заработной платы.
3.3. Анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Источники информации для анализа:

План по труду, ф №1-Т “Отчёт по труду”, ф №5-3 “Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации), статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих и др.”

5.1. Анализ использования рабочей силы

В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.

Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле

где УД 1 , УД 0 – удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисному периоду) и отчёту; СВ 0 – среднегодовая выработка одного работающего по плану.

Сокращение вспомогательных рабочих может быть достигнуто за счёт концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.

Численность рабочих Ч р определяют исходя из нормы трудоёмкости работ планируемого периода (Т), эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего (Т эф) и планируемого коэффициента выполнения норм К nn по формуле

.

Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих заключаются в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания:

,

где n i – количество агрегатов на i-й операции;
Ч Pi – количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места;
k З i – коэффициент загрузки рабочих на i-й операции при совпадении профессий;
i – наименование операций.

Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.

Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих , которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:

; ,

где Т р – тарифный разряд,
Ч p – общая численность (количество) рабочих,
Ч pi – численность рабочих i-го разряда,
V р i – объём работ i-го вида,
V - общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы . Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов. (табл.14)

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

Таблица 14

Показатели движения рабочей силы

Название показателя	Формула для расчёта показателя	Экономический смысл
Коэффициент оборота по приёму (К n) Коэффициент оборота по выбытию (К в) Коэффициент текучести кадров (К т) Коэффициент постоянства кадров (К пост)		Характеризует удельный вес принятых работников за период Характеризует удельный вес выбывших за период работников Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в табл.15.

Таблица 15

Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Показатель фонда времени	Условные обозначения	Формула расчёта	Примечания
Календарный Номинальный (режимный) Полезный фонд рабочего времени		Т ном =Т к -t выход Т яв =Т ном -t неяв Т п =Т яв. t-t вп	t вых – время выходных и праздничных дней t неяв – дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр. t – номинальная продолжительность рабочего времени, t вп – время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Ч р), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

Если фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (Д пот) и внутрисменные (t пот):

В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Изучив потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени). Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях от брака (журнал-ордер №10). На основании этих данных составляется аналитическая табл.16.

Таблица 16

Исходные данные для расчёта непроизводительных затрат рабочего времени

Чтобы рассчитать непроизводительные затраты рабочего времени, связанные с изготовлением и исправлением брака, определяют:
· удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции:

;

· сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака:

;

· удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом материальных затрат:

;

· заработную плату рабочих по исправлению брака:

;

· заработную плату рабочих в окончательном браке и в затратах на его исправление:

;

· среднечасовую заработную плату рабочих:

· рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление:

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (Т пот) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции (СВ пл):

.

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т. к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов важное значение придаётся изучению показателей производительности труда.

5.2. Анализ производительности труда

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

где ТП – объём товарной продукции в стоимостном выражении;
Ч – численность работающих.

Факторы, влияющие на годовую выработку представлены на рис.6.

Отсюда факторная модель для показателя среднегодовой выработки будет иметь следующий вид:

где ФРВ i – фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий,
VВП i – количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоёмкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП , механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.

Рис. 6. Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия

В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

Анализ показал, что плановое задание по снижению трудоёмкости продукции в целом по предприятию значительно перевыполнено. Плановое задание по снижению трудоёмкости продукции к прошлому году составило 95,3%, тогда изменение 95,3%-100%=-4,7%. Фактическое снижение трудоёмкости к уровню прошлого года 90,97% или 90,97%-100%=-9,03%.

Пример.

Таблица 17

Оценка динамики и выполнение плана по уровню трудоёмкости продукции

Плановый прирост производительности труда (часовой выработки) за счёт снижения трудоемкости продукции:

.

Фактический рост производительности труда за счёт снижения трудоёмкости к уровню прошлого года:

.

План по снижению трудоёмкости перевыполнен на 4,33% (95,3%-90,97%), в результате чего среднечасовая выработка продукции возросла на 5,01% (9,92%-4,91%).

Зная, как изменилась среднечасовая выработка, можно определить изменение трудоёмкости продукции:

;

;

.

Вывод. Между трудоёмкостью продукции и уровнем производительности труда существует обратно пропорциональная зависимость. Поэтому общая удельная трудоёмкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

В процессе последующего анализа изучают показатели удельной трудоёмкости по видам продукции. Изменение среднего уровня удельной трудоёмкости может произойти за счёт изменения её уровня по отдельным видам продукции (ТЕ i) и структуры производства (УД i). При увеличении удельного веса более трудоёмких изделий средний её уровень возрастает и наоборот:

Влияние этих факторов на средний уровень трудоёмкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины:

;

;

.

Изменение в уровне трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении её качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоёмкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоёмкости продукции и её качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.

В заключение анализа определяют резервы снижения удельной трудоёмкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию:

,

где Т ф – фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции, Т н – затраты рабочего времени, связанные со снижением трудоёмкости, Т д – дополнительные затраты рабочего времени, связанные с внедрением мероприятия по снижению трудоёмкости. ВП ф – фактический объём валовой продукции; ВП н – объём валовой продукции, полученный в связи со снижением трудоемкости.

5.3. Анализ фонда заработной платы

Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП ф) с плановым фондом заработной платы (ФЗП пл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы .

Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗП пер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (К пп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда (ФЗП пост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства – это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы:

В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы.

Факторная модель переменной части фонда зарплаты представлена на рис.7.

Рис.7. Схема факторной системы переменного фонда зарплаты

Согласно этой схеме модель будет иметь следующий вид.

Аналогично можно представить факторную модель для фонда заработной платы служащих.

В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.

Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (J ЗП):

Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (J пт):

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения К оп и анализируют его в динамике:

Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

.

В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты (СЗ 0) скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (J у)

,

где СЗ 1 - средняя зарплата в отчётном периоде.

Вопросы для самоконтроля
1. По каким основным направлениям проводится анализ трудовых ресурсов предприятия?
2. В какой последовательности и на основе каких показателей проводится анализ обеспеченности трудовыми ресурсами?
3. В какой последовательности и на основе каких показателей проводится анализ использования рабочего времени?
4. Какие факторы влияют на изменение фонда рабочего времени?
5. Какими показателями характеризуется производительность труда?
6. Какие факторы влияют на уровень производительности труда?
7. В какой последовательности проводится анализ расходов на оплату труда?
8. Опишите детерминированные факторные системы фонда заработной платы.
9. Перечислите приемы и способы, применяемые при анализе использования трудовых ресурсов.

Предыдущая

Анализ трудовых ресурсов - один из основных разделов анализа работы предприятия. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства.

Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:

• - объективная оценка использования рабочей силы, рабочего времени, производительности труда;
• - определение факторов и количественное влияние их на изменение трудовых показателей;
• - выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.

Цель анализа трудовых показателей - выявление резервов и неиспользованных возможностей, разработка мероприятий, направленных на приведение в действие этих резервов.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью, при этом необходимо анализировать и качественный состав по квалификации. Для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется исходя из уровня специального образования, от результатов аттестаций, для рабочих исходным показателем квалификации является тарифный разряд. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ сравниваются средние тарифные разряды, рассчитанные как средневзвешенные по количеству рабочих данного тарифного разряда. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это влияет на качество выпускаемой продукции. Если он, наоборот, выше среднего тарифного разряда, то рабочим за менее квалифицированную работу необходимо производить доплату по тарифу.

Структура численности промышленно-производственного персонала зависит от особенностей отрасли, номенклатуры изделий, специализации и масштабов производства. Удельный вес каждой категории работников меняется с развитием техники и организации производства. В процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу, образованию. Не менее важным этапом в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой является анализ движения рабочей силы, в процессе которого рассчитывают следующие показатели:

Коэффициент оборота по приему рабочих:

Коэффициент оборота по выбытию:

Коэффициент текучести кадров:

Коэффициент постоянства персонала предприятия:

Порядок расчета среднесписочной численности работников утвержден приказом Росстата от 28.10.2013 № 428 "Об утверждении Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения № П-1 “Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг”, № П-2 “Сведения об инвестициях в нефинансовые активы”, № П-3 “Сведения о финансовом состоянии организации”, № П-4 “Сведения о численности и заработной плате работников”, № П-5 (м) “Основные сведения о деятельности организации”" (далее - Приказ Росстата № 428).

Среднесписочная численность работников рассчитывается на основании списочной численности, которая приводится на определенную дату, например на последнее число отчетного периода. Перечень категорий работников, которые не включаются в списочную численность, содержит п. 80 данного приказа.

В списочную численность работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации.

В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и сотрудники, отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Исходя из этого, в списочную численность целыми единицами включаются, в частности, работники:

• а) фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;
• б) находившиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата в данной организации, включая работников, находившихся в краткосрочных служебных командировках за границей;
• в) не явившиеся на работу по болезни (в течение всего периода болезни до возвращения на работу в соответствии с листками нетрудоспособности или до выбытия по инвалидности);
• г) не явившиеся на работу в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей;
• д) принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии с трудовым договором или штатным расписанием. В списочной численности указанные работники учитываются за каждый календарный день как целые единицы, включая нерабочие дни недели, обусловленные при приеме на работу (п. 81.3 Приказа Росстата № 428). К этой группе не относятся отдельные категории работников, которым в соответствии с законодательством Российской Федерации установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, в частности: работники в возрасте до 18 лет; работники, занятые на работах с вредными и опасными условиями труда; женщины, которым предоставлены дополнительные перерывы в работе для кормления ребенка; женщины, работающие в сельской местности; работники, являющиеся инвалидами I и II групп;
• е) принятые на работу с испытательным сроком;
• ж) заключившие трудовой договор с организацией о выполнении работы на дому личным трудом (надомники). В списочной и среднесписочной численности работников надомники учитываются за каждый календарный день как целые единицы;
• з) сотрудники, имеющие специальные звания;
• и) направленные с отрывом от работы в образовательные учреждения для повышения квалификации или приобретения новой профессии (специальности), если за ними сохраняется заработная плата;
• к) временно направленные на работу из других организаций, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы;
• л) студенты и учащиеся образовательных учреждений, работающие в организациях в период производственной практики, если они зачислены на рабочие места (должности);
• м) обучающиеся в образовательных учреждениях, аспирантурах, находящиеся в учебном отпуске с сохранением полностью или частично заработной платы;
• н) обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также работники, поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов в соответствии с законодательством РФ (п. 81.1 Приказа Росстата № 428);
• о) находившиеся в ежегодных и дополнительных отпусках, предоставляемых в соответствии с законодательством, коллективным договором и трудовым договором, включая находившихся в отпуске с последующим увольнением;
• п) имевшие выходной день согласно графику работы организации, а также за переработку времени при суммированном учете рабочего времени;
• р) получившие день отдыха за работу в выходные или праздничные (нерабочие) дни;
• с) находившиеся в отпусках по беременности и родам, в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, а также в отпуске по уходу за ребенком (п. 81.1 Приказа Росстата № 428);
• т) принятые для замещения отсутствующих работников (ввиду болезни, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком);
• у) находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы независимо от длительности отпуска;
• ф) находившиеся в простоях по инициативе работодателя и по причинам, не зависящим от работодателя и работника, а также в неоплаченных отпусках по инициативе работодателя;
• х) принимавшие участие в забастовках;
• ц) работавшие вахтовым методом. Если организации не имеют обособленных подразделений на территории другого субъекта РФ, где производятся вахтовые работы, то работники, выполнявшие работы вахтовым методом, учитываются в отчете организации, с которой заключены трудовые договоры и договоры гражданско- правового характера;
• ч) иностранные граждане, работавшие в организациях, расположенных на территории России;
• ш) совершившие прогулы;
• щ) находившиеся под следствием до решения суда .

По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно изготовлением основной продукции, и вспомогательных. Анализируется соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения, и если оно не в пользу основных, то необходимо осуществить мероприятия по устранению негативной тенденции.

Для многих фирм, осуществляющих различные виды коммерческой деятельности, издержки, связанные с использованием живого труда, составляют достаточно заметную, а иногда и преобладающую, часть всех затрат на производство. В этой связи вопросы, связанные с выявлением и использованием резервов экономии затрат живого труда, приобретают важное практическое значение.

От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико- экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.

Основными единицами учета рабочего времени являются человеко-часы (чел.-ч) и человеко-дни (чел.-дн.). Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени (ФР) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

Разница между фактическим фондом рабочего времени и плановым - это сверхплановые потери: или целодневные (Цд) или внутрисменные (ВС). Необходимо провести анализ использования рабочего времени, а именно: проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить необходимые мероприятия для улучшения использования рабочего времени. Причины образования сверхплановых потерь рабочего времени могут быть вызваны объективными и субъективными обстоятельствами. Однако такие потери не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как за счет интенсивности труда их можно скомпенсировать.

Увеличение выпуска продукции зависит от роста затрат рабочего времени - экстенсивного фактора , а также от интенсивного фактора - повышения производительности труда.

Под производительностью труда понимается его результативность, или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции. Производительность труда характеризует эффективность использования совокупных затрат труда: затраты живого и прошлого (овеществленного) труда на производство продукции. Живой труд становится тем производительней, чем большую массу прошлого труда, овеществленного в средствах производства, приводит он в движение и лучше использует их.

Для оценки производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей.

Обобщающие показатели : среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим или на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели : затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 чел.-дн. или чел.-ч.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить:

• 1) степень выполнения задания по росту производительности труда;
• 2) факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда;
• 3) резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.

Анализ производительности труда состоит не только в том, чтобы установить степень выполнения плана, он также должен выявить динамику ее роста, вскрыть причины недовыполнения или перевыполнения плана: использование средств механизации, применение ручного труда на основных и вспомогательных работах, наличие внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени, состав норм выработки и их соответствие современному уровню техники, определение конкретных участков, где не выполняются индивидуальные задания личных планов. Иначе говоря, при анализе необходимо выявить резервы роста производительности труда, имеющиеся на предприятии, и наметить действенные меры с целью их использования.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ), величина которой зависит от среднечасовой выработки рабочих (СВ), от удельного веса рабочих в общей численности промышленно- производственного персонала (Уд), а также от количества отработанных ими дней (Д) и продолжительности рабочего дня (П). Упрощенную факторную модель можно представить как произведение:

Расчет влияния этих факторов производится способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.

Используя метод абсолютных разниц, составим алгоритм расчета влияния факторов на величину среднегодовой выработки:

1) за счет изменения количества часов, отработанных одним рабочим:

2) за счет изменения удельного веса рабочих в общей численности:

3) за счет изменения среднечасовой выработки одного рабочего:

Показатель трудоемкости является обратным показателю производительности труда и характеризует затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Рост производительности труда осуществляется в основном за счет снижения трудоемкости продукции, в процессе анализа изучают динамику трудоемкости, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда. Прирост среднечасовой выработки можно определить, используя темпы снижения трудоемкости (△Т%):

И наоборот, зная изменение среднечасовой выработки, можно определить изменение трудоемкости продукции:

Пример

Проведем анализ изменения трудоемкости продукции на основе факторов, приведенных в табл. 3.11.

Таблица 3.11

Анализ изменения трудоемкости продукции

Данные табл. 3.11 свидетельствуют о том, что удельная трудоемкость снизилась по сравнению с прошлым годом на 4,7% (100 - 95,3) при плане 1,58% (100 - 98,42). За счет этого фактора был в основном обеспечен рост часовой выработки, который зависит от уровня трудовых затрат и степени выполнения норм. За счет снижения трудоемкости планировалось повысить выработку на. Фактически выработка возросла на 4,93% за счет снижения трудоемкости на

Одной из важнейших задач анализа производительности труда является выявление внутренних резервов ее повышения, мобилизация этих резервов. Производительность труда и интенсивность труда оказывают влияние на фонд заработной платы, как уже говорилось, занимающий в составе затрат предприятия значительный удельный вес.

Следовательно, анализ трудовых ресурсов на предприятиях необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. Для этого необходим анализ показателей, отражающих относительную экономию фонда оплаты труда, отношение темпов прироста производительности труда к приросту средней заработной платы

• Приказ Росстата от 28.10.2013 № 428 (в ред. от 18.12.2013) "Об утверждении Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения № П-1 "Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг", № 11-2 "Сведения об инвестициях в нефинансовые активы", № 11-3 "Сведения о финансовом состоянии организации", № 11-4 "Сведения о численности и заработной плате работников", № П-5 (м) "Основные сведения о деятельности организации

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

"Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского"

Дзержинский филиал

Специальность "Государственное и муниципальное управление"

Курсовая работа

Дисциплина: "Анализ хозяйственной деятельности"

Тема: "Анализ трудовых ресурсов предприятия"

Выполнил студент

курса заочной формы обучения

(гр.3-24 ГМУ/16)

Маслова Юлия Геннадьевна

Дзержинск 2013 г.

Введение

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Эффективность производства зависит от квалификации работников предприятия и их профессионального труда, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств предприятия. Рост показателя производительности труда является важнейшим условием развития предприятия.

На рост производительности труда на конкретном предприятии влияет существующая система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.

Оптимизация системы формирования, распределения и использования персонала является вопросом особой важности для каждого предприятия, поэтому анализу эффективности использования трудовых ресурсов предприятия уделяется особое внимание в курсе анализа хозяйственной деятельности.

Основными задачами анализа трудовых ресурсов предприятия являются:

1. изучение наличия рабочей силы, его квалификационного состава, соответствие его виду работ;
2. оценка возможности улучшения профессиональной подготовки рабочей силы;
3. оценка эффективности использования трудовых ресурсов;
4. выявление факторов роста производительности труда, повышения эффективности использования трудовых ресурсов;

Цель курсовой работы состоит в рассмотрении методики анализа трудовых ресурсов предприятия и проведении анализа эффективности использования трудовых ресурсов ООО "Вымпел-М" за 2010-2012 гг.

Объектом исследования курсовой работы является предприятие ООО "Вымпел-М".

Предметом курсовой работы является эффективность использование трудовых ресурсов.

Задачи курсовой работы:

1. Определить источники информации для проведения оценки эффективности использования трудовых ресурсов;
2. Рассмотреть методику определения оптимальной численности, состава и структуры работников в зависимости от стратегии развития предприятия;
3. Изучить систему показателей, характеризующих полноту использования трудовых ресурсов на предприятии;
4. Рассмотреть методику анализа производительности труда и трудоемкости продукции;
5. Дать краткую организационно-экономическую характеристику объекта исследования и провести анализ основных показателей его деятельности;
6. Провести анализ обеспеченности объекта исследования трудовыми ресурсами, провести анализ производительности труда и трудоемкости продукции;
7. Оценить динамику фонда оплаты труда объекта исследования и основных показателей, характеризующих его;
8. Определить основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов объекта исследования.

В процессе анализа применяются следующие методы:

Сравнения (заключается в сопоставлении финансовых показателей отчетного периода с их плановыми значениями и с показателями предшествующего периода). При этом осуществляют:

а) горизонтальный (временный) анализ - сравнение каждой позиции с предыдущим периодом;

б) вертикальный (структурный) анализ - определение структуры итоговых финансовых показателей с выявлением влияния каждой позиции отчётности на результат в целом;

в) анализ относительных показателей (коэффициентов) - расчет отношений между отдельными позициями отчета или позициями разных форм отчетности, определение взаимосвязи показателей.

Сводки и группировки (объединение информационных материалов в аналитические таблицы).

Теоретической и методологической основой курсовой работы являются работы ведущих экономистов, опубликованные в учебной экономической литературе и в периодических изданиях.

Структурно курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Излагаемые вопросы проиллюстрированы рисунками, таблицами и графиками.

оценка трудовой ресурс показатель

1. Методические основы анализа трудовых ресурсов предприятия

1.1 Источники информации для проведения анализа трудовых ресурсов предприятия

Можно выделить следующие источники информации для проведения анализа трудовых ресурсов предприятия:

1. плановые задания по труду и численности персонала предприятия;
2. отчеты о выполнении плановых заданий по труду;
3. отчеты о фактическом состоянии за определенный период (в случае отсутствия плановых заданий);
4. первичные документы на участках и подразделениях;
5. статистическая отчетность по труду за квартал, год;
6. отчеты об использовании рабочей силы (журналы учета рабочего времени, отчеты о движении рабочей силы);
7. первичные документы отдела кадров по приему, увольнению и перемещению работников предприятия .

1.2 Определение обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Главной задачей планирования потребностей предприятия в трудовых ресурсах заключается в определении оптимальной численности, состава и структуры работников в зависимости от стратегии развития предприятия.

В ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам (Приложение 1).

При проведении анализа обеспеченности и использования трудовых ресурсов изучается состав персонала, по каким группам и категориям работающих допущены отклонения от плана. Проверяется соответствие требованиям производства состава рабочих по профессиям и разрядам квалификации.

Определяющее значение для выполнения плана по численности рабочей силы имеет систематическое изучение ее движения и текучести. Анализ движения рабочей силы осуществляется по определенной системе показателей, связанных с приемом и увольнением работников, рассматриваются причины увольнения, выполнение плана по организованному набору работников, повышению их квалификации. Изучение движения рабочей силы производится в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Показатели движения рабочей силы

Наименование показателяМетоды расчетаЭкономическая интерпретация показателейКоэффициент оборота по приёму (Кn) Количество принятых работников/Среднесписочная численность работниковХарактеризует удельный вес принятых работников за периодКоэффициент оборота по выбытию (Кв) Количество выбывших работников/Среднесписочная численность работниковХарактеризует удельный вес выбывших за период работниковКоэффициент текучести кадров (Кт) (Количество уволившихся по собственному желанию + нарушения трудовой дисциплины) /Среднесписочная численность работниковХарактеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинамКоэффициент постоянства кадров (Кпост) 1 - КвХарактеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)

• Постоянный состав кадров является важной предпосылкой более полного использования рабочего времени, роста производительности труда .
• В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т.к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.
• Систематический анализ движения рабочей силы позволяет принимать меры к сокращению текучести по каждой категории работающих, способствует стабилизации коллектива трудящихся и тем самым повышать эффективность всего производства.

• 1.3 Оценка персонала по составу, стажу, возрасту и уровню образования

• Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами.
• Определенный социальный и экономический интерес представляет качественный состав рабочей силы: по полу и возрасту, уровню образования, общему стажу работы на предприятии и стажу работы по специальности.
• Многие исследователи считают, что производительность труда квалифицированных рабочих, по сравнению с рабочими не имеющими квалификацию, выше в среднем на 15.25%.
• Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом .
• При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии (табл. 1.2).
• Таблица 1.2

Анализ изменения структуры трудовых ресурсов

Категории персоналаСтруктура персоналаЗа предыдущий годПлановое задание ФактическиКол-во, чел. Уд. вес, %Кол-во, чел. Уд. вес, %Кол-во, чел. Уд. вес, %Персонал основной деятельности, всего291100316100302100Из неё: ------Рабочие 1 кат. 160551655216354Рабочие 2 кат. 632268226823Руководители30103093311Служащие 103155124Специалисты28103812269Ученики------

Социальное значение оптимального состава кадров по полу, возрасту, квалификации заключается в достижении лучших демографических условий, создании удовлетворенности взаимоотношений в коллективе между исполнителями и руководителями.

• При формировании стабильных и работоспособных трудовых коллективов необходимо учитывать эти качественные характеристики.

1.4 Система показателей, характеризующих полноту использования трудовых ресурсов на предприятии

• Для учета полноты использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо вести учет рабочего времени и оценивать эффективность его использования.
• Для учета рабочего времени используют графики работы, в которых отмечаются дни и продолжительность работы каждого работника индивидуально.
• Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени (Приложение 2). Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
• Чтобы сократить потери рабочего времени, необходимо установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуск по беременности и родам, отпуск на время учебы и т.д.). Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, до полного их устранения является резервом, который не требует капитальных вложений, но позволяет быстро получить отдачу. Поэтому из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание необходимо уделять потерям рабочего времени в результате прогулов.
• Для более эффективного использования рабочего времени можно проанализировать организацию производства с целью расширения зон обслуживания оборудования и машин на основании совмещения профессий и работ, а также концентрации работ по сквозным профессиям (ремонтные работы, техническое обслуживание однотипного оборудования в различных производствах и т.д.).
• При изучении организации труда рабочих в производственных бригадах необходимо определять для каждого отдельного работника возможное совмещение профессий, чтобы обеспечивалась, с одной стороны, более полная загрузка всех членов коллектива, рост производительности труда, а с другой - повышение среднего заработка .

1.5 Система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различном уровне эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда .

• Под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.
• На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка ), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость ).
• Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей .
• К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.
• Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим.

ГВ=ТП (1),Ч

• Где ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работающим;
• ТП - объём товарной продукции в стоимостном выражении;
• Ч - численность работающих.
• Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.
• Аналогично определяется часовая (ГВч) и дневная (ГВдн) выработка на одного рабочего:

ГВч=ТПч (2),Чч

• где ГВч - среднечасовая выработка продукции одним работающим;
• ТПч - объём товарной продукции в стоимостном выражении, произведенной за час;
• Чч - количество человеко-часов.

ГВд=ТПд (3),Чд

• Где ГВд - среднедневная выработка продукции одним работающим;
• ТПд - объём товарной продукции в стоимостном выражении, произведенной за день;
• Чд - человеко-дней (рабочего времени).
• При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда.
• При расчете дневной выработки в состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные простои и невыходы.
• Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.
• Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.
• Трудоемкость определяется по формуле:

TEi=ФРВi (4),VBПi

• где Tei - трудоемкость продукции;
• ФРВi - фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий;
• VВПi - количество изделий одного наименования в натуральном выражении.
• Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.
• Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
• В процессе анализа производительности труда необходимо установить:

Повысить производительность труда возможно за счет следующих факторов:

• совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;
• улучшение организации производства: рациональное размещение производительных сил, специализация предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;
• совершенствование организации труда: улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда) .

1.6. Методика анализа трудоемкости продукции

Снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий научно-технического прогресса, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.д.

В процессе последующего анализа изучают показатели удельной трудоёмкости по видам продукции.

Изменение среднего уровня удельной трудоёмкости может произойти за счёт изменения её уровня по отдельным видам продукции и структуры производства. При увеличении удельного веса более трудоёмких изделий средний её уровень возрастает и наоборот :

ТЕ = S (Tеi * УДi) (5),

где TE - средний уровень удельной трудоёмкости;еi - уровень трудоемкости по i-тому виду продукции;

Удi - структура производства.

Влияние этих факторов на средний уровень трудоёмкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины:

ТЕпл=S (Vплi * ТЕплi) (6),SVплiТЕусл=S (Vфi * ТЕплi) (7),SVфiТЕф=S (Vфi * ТЕфi) (8),SVфi

Изменение в уровне трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении её качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоёмкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоёмкости продукции и её качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.

Для более полного выявления резервов роста производительности труда изучается динамика штучной трудоёмкости за ряд лет, применяется сравнительный анализ трудоёмкости отдельных изделий, отдельных деталей и полуфабрикатов, а нередко и отдельных операций обработки на нескольких родственных предприятиях, или внутри предприятия - на отдельных участках и рабочих местах. Для оценки состояния планирования и нормирования определяют соотношение технически обоснованных и опытностатистических норм раздельно по основным и вспомогательным цехам, в том числе по производственным участкам, тормозящим рост производства .

В заключение анализа определяют резервы снижения удельной трудоёмкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию:

Эте = Тев - Теф =Тф-Тн+Тд-Тф (9),ВПф+ВПнВПф

где Тф - фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции;

Тн - затраты рабочего времени, связанные со снижением трудоёмкости, Тд - дополнительные затраты рабочего времени, связанные с внедрением мероприятия по снижению трудоёмкости;

ВПф - фактический объём валовой продукции;

ВПн - объём валовой продукции, полученный в связи со снижением трудоемкости.

В заключение анализа производительности труда необходимо выявить факторы ее повышения (Приложение 3).

1.7 Анализ уровня оплаты труда персонала предприятия

Абсолютное отклонение (?ФЗПа) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

ФЗПа = ФЗПф - ФЗПпл (10),

где?ФЗПа - абсолютное отклонение фонда оплаты труда;

ФЗПф - фактический фонд оплаты труда;

ФЗПпл - плановый фонд оплаты труда.

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы (?ФЗПот).

Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗПпер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (Кпп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции .

Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства - это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных.

Относительное отклонение фонда заработной платы составит:

ФЗПот = ФЗПф - (ФЗПпер. пл. * Кпп + ФЗП пост. пл.) (11),

где?ФЗПот - отклонение фонда заработной платы;

ФЗПпер. пл. - плановая переменная часть фонда заработной платы;

Кпп - коэффициент выполнения плана по производству продукции;

ФЗП пост. пл. - плановая постоянная часть фонда заработной платы.

Также в ходе анализа уровня оплаты труда персонала предприятия рассчитывают ряд коэффициентов.

Коэффициент эффективности производства (темпа прироста производительности труда к темпам прироста заработной платы) (Кэп):

Кэп = Iпт / Iзп, (12),

где Кэп - коэффициент эффективности производства;пт - индекс производительности труда;зп - индекс заработной платы.

Экономический эффект от изменения производительности труда и роста заработной платы (Э), который определяет сумму экономии (перерасхода) средств в связи с изменением соотношения роста производительности труда и заработной платы.

Э = ФЗПф * (1 - (1/Кэп)) (13),

где Э - Экономический эффект от изменения производительности труда и роста заработной платы;

ФЗПф - фактический фонд заработной платы;

Кэп - коэффициент эффективности производства

Производство товарной продукции на 1 рубль заработной платы (Птп):

Птп = ТП / ФЗПф (14),

где Птп - Производство товарной продукции на 1 рубль заработной платы;

ТП - объем товарной продукции;

ФЗПф - фактический фонд заработной платы;

Сумма валовой прибыли на рубль заработной платы (Пв):

Пв = Vвп / ФЗПф (15),

Где Пв - сумма валовой прибыли на рубль заработной платы;вп - объём валовой прибыли за отчётный период, руб.;

Сумма чистой прибыли на рубль заработной платы:

Пч = Vчп / ФЗПф (16),

Где Пч - сумма чистой прибыли на рубль заработной платы;чп - объём чистой прибыли за отчётный период, руб.;

ФЗПф - фактический фонд заработной платы.

2. Анализ трудовых ресурсов ООО "Вымпел - М"

2.1 Краткая характеристика производственно-хозяйственной деятельности ООО "Вымпел - М"

Объектом исследования курсовой работы является общество с ограниченной ответственностью "Вымпел - М" г. Киров, а официальным дилером в г. Дзержинске является магазин "Кировский лес" находящийся по адресу: г. Дзержинск, Красноармейская, 196

ООО "Вымпел - М" было образовано в октябре 2005 года, основной вид деятельности общества - производство и реализация деревянных окон, дверей, ступеней. Цены на производимую и реализуемую продукцию ООО "Вымпел - М" аналогичны ценам конкурирующих фирм.

Общество является юридическим лицом, имеет расчётный счёт в банке, печать и штамп со своим наименованием. Основным обобщающим показателем финансовых результатов хозяйственной деятельности ООО "Вымпел - М" является чистая прибыль.

ООО "Вымпел - М" является самостоятельным хозяйствующим субъектом, осуществляющим свою деятельность в соответствии с Уставом и законодательством Российской Федерации.

Высшим органом управления ООО "Вымпел - М" является собрание участников. В его компетенции вопросы определения главных направлений предпринимательской деятельности, рассмотрение и утверждение смет, отчетов и балансов, избрание и отзыв исполнительного органа и ревизионной комиссии, определение условий оплаты труда должностных лиц, распределения прибыли и определение порядка покрытия убытков и др.

Работа предприятия направлена на организацию комплексного обслуживания клиентов и способствующая формированию стабильной и обширной клиентской базы, а также привлечению на обслуживание новых клиентов. Предприятие имеет собственную розничную торговую сеть.

Целью деятельности ООО "Вымпел - М" является получение прибыли в процессе производства и реализации пенобетонных блоков и удовлетворения существующего спроса на нее на рынке.

Схема структуры ООО "Вымпел - М" представлена на рисунке 2.1.

Рис. 2.1 Организационная структура ООО "Вымпел - М"

Уставный капитал предприятия сформирован в процессе образования общества в размере 10 000 рублей, и состоит из равных вкладов двух учредителей общества.

В 2012 году штат предприятия состоял из 41 сотрудников.

В ООО "Вымпел - М" бухгалтерский учет ведется главным бухгалтером предприятия. Главный бухгалтер назначается на должность генеральным директором, обладает правами и наделен обязанностями, указанными в Федеральном Законе "О бухгалтерском учете" от 21.11.1996 г. № 129-ФЗ, и обобщенными в должностной инструкции.

Главный бухгалтер определяет вместе с руководителем предприятия учетную политику предприятия на текущий год, обеспечивает ведение бухгалтерского учета и своевременное составление бухгалтерской отчетности, ведет отдел кадров организации, а также в соответствии с приказом руководителя организации является кассиром (ведет кассовые операции).

Основные экономические показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг., представленные в таблице 2.1, позволяют сделать вывод об устойчивом росте выручки от реализации продукции и полученной прибыли от реализации (в 2012 году выручка от реализации продукции выросла по сравнению с 2010 г. более чем в 6 раз и составила 75 578 тыс. руб.).

Таблица 2.1.

Основные экономические показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг.

Показатели2010 г. 2011 г. 2012 г. 2012 г. в % к: 201120101. Выручка от реализации продукции, тыс. руб. 11 38953 26975 5786641422. Затраты, тыс. руб. 11 361 53 08675 4116641423. Прибыль от продаж, тыс. руб. 28183167596914. Чистая прибыль, тыс. руб. 141171309291115. Численность персонала, чел2734411201526. Среднегодовая стоимость активов2843456312221837. Рентабельность продаж, % 0,240,340,2292658. Рентабельность активов по чистой прибыли, %49342143629. Производительность труда, тыс. руб. 421,811566,741843,37118437

Основным бухгалтерским документом, представляющим результаты деятельности предприятия за определенный период, является Отчет о прибылях и убытках (форма № 2). Проведем анализ динамики выручки от реализации продукции ООО "Вымпел - М" за 2010-20012 гг. (табл. 2.2).

Таблица 2.2

Анализ динамики выручки от реализации продукции ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг.

Показатели2010 г. 2011 г. 2012 г. 1. Выручка от реализации продукции, тыс. руб. (в сопоставимых ценах) 11 38953 26975 5782. Абсолютный прирост, тыс. руб. а) к предыдущему году (сравнение цепное) б) к 2003 году (сравнение базисное) 41 880 41 880 22 309 64 1892. Темп роста, в % а) к предыдущему году (сравнение цепное) б) к 2003 году (сравнение базисное) 468 468 142 6643. Темп прироста, в % а) к предыдущему году (сравнение цепное) б) к 2003 году (сравнение базисное) 368 368 42 564

Рис. 2.2 Динамика выручки от реализации продукции ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг.

На основании данных, представленных в таблице 2.2 и рисунке 2.2, можно сделать вывод, что сумма выручки от реализации продукции ООО " Вымпел - М" за 2010-2012 гг. выросла на 64 189 тыс. руб. (с 11 389 тыс. руб. в 2010 г. до 75 578 тыс. рублей в 2012 г.), т.е. на 564 %, при этом основной рост суммы выручки произошел за период с 2010 по 2011 гг. (сумма выручки увеличилась на 41 880 тыс. руб., или на 368%). А по сравнению с 2011 годом объем реализации возрос на 22 309 тыс. руб.

2.2 Анализ обеспеченности ООО "Вымпел - М" трудовыми ресурсами

ООО "Вымпел - М" самостоятельно формирует трудовой коллектив, способный в условиях полного хозяйственного расчета, самофинансирования, на началах самоуправления достигать высоких конечных результатов, обеспечивает соответствие кадров требованиям современного производства, развивает у работников деловитость и ответственность за решения производственных задач.

Наличие трудовых ресурсов хозяйства представляет собой сумму фактической численности постоянных, сезонных и временных рабочих, руководителей и специалистов.

В настоящее время в ООО "Вымпел - М" работает 41 человек. Средний возраст работающих составляет 37 лет (табл. 2.3).

Таблица 2.3

Наличие и обеспеченность трудовыми ресурсами ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг.

Показатели2010201120122011 г. к 2005 гАбсолютное изменение, чел. Относительное изменение, %Среднегодовая численность работников, чел.: 273441+14152В том числе: мужчин121823+11192женщин151618+3120

В целом среднегодовая численность работников в 2012 году возросла по сравнению с 2010 годом на 52 %, что составляет 14 человек (рис. 2.3).

Рис. 2.3 Динамика среднегодовой численности работников ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг., чел.

Рис. 2.4 Структура среднегодовой численности персонала ООО "Вымпел - М" в 2010-2012 гг. по половому признаку

В ООО "Вымпел - М" в 2010-2012 гг. соблюдается оптимальный состав кадров по полу и возрасту, что сказывается на формировании благоприятного климата в коллективе и создании удовлетворенности взаимоотношений между исполнителями и руководителями.

Развитие производства в конечном итоге определяется тем, что насколько оно обеспечено рабочей силой по каждой категории, профессии, какова ее квалификация. Рассмотрим численность работников по категориям за последние 3 года (табл. 2.3 и табл. 2.4).

Таблица 2.4

Анализ изменения структуры трудовых ресурсов ООО "Вымпел - М" по категориям за 2010-2012 гг.

Категории персоналаСтруктура персонала2010 год2011 год 2012 годКол-во, чел. Уд. вес, %Кол-во, чел. Уд. вес, %Кол-во, чел. Уд. вес, %Персонал организации, всего271003410041100В том числе: Рабочие 155620592561Управленческий персонал93310291127Обслуживающий персонал 311412512

Как видно из таблицы 2.4, наибольший удельный вес в структуре персонала ООО "Вымпел - М" занимают рабочие (в 2012 году их доля составила 61%), затем управленческий персонал (в 2012 году он составлял 27 % от общей численности работников) и обслуживающий персонал (в 2012 году - 12%, рис.2.5).

Рис. 2.5 Структура трудовых ресурсов ООО "Вымпел - М" по категориям в 2012 гг.

Таблица 2.5

Динамика структуры трудовых ресурсов ООО "Вымпел - М" по категориям за 2010-2012 гг.

Категории персоналаСтруктура персонала2010 год, чел. 2011 год, чел. 2012 год, чел. Изменения 2012г. к 2010 г. Абсолютное, чел. Относительное, %Персонал организации, всего27344114152В том числе: ----Рабочие 15202510167Управленческий персонал910112122Обслуживающий персонал 3452167

Анализ таблицы 2.5 показывает, что численность сотрудников ООО "Вымпел - М" увеличилась в 2012 году по сравнению с 2010 годом на 14 человек (52%), при этом численность рабочих увеличилась в 2012 году по сравнению с 2010 годом на 10 человек (на 67 %), численность управленческого персонала - на 2 человека (на 22%) и численность обслуживающего персонала также на 2 человека (на 67%).

Что касается состава персонала ООО "Вымпел - М" по уровню образования, то около 68% сотрудников имеют высшее профессиональное образование (в 2012 году из 41 человека 28 имеют высшее профессиональное образование, табл. 2.6). Это очень хороший показатель, так как производительность труда квалифицированных работников, по сравнению с работниками, не имеющими квалификацию, выше в среднем на 15 %.

Таблица 2.6

Состав персонала ООО "Вымпел - М" по уровню образования за 2010-2012 гг.

ПоказателиПериод, годИзменение 2012 г. к 2010 г. Абсолютное, чел. Относительное, %201020112012Среднегодовая численность работников, чел.: 273441+14152В том числе имеющих: Высшее профессиональное образование152428+13187Среднее специальное образование899+1113

Определяющее значение характеристики качественного состава трудовых ресурсов имеет систематическое изучение их движения и текучести. Постоянный состав кадров является важной предпосылкой более полного использования рабочего времени, роста производительности труда.

Анализ движения рабочей силы осуществляется по определенной системе показателей, связанных с приемом и увольнением работников (табл.2.7).

Таблица 2.7

Динамика показателей движения рабочей силы ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг.

Наименование показателяПериод201020112012Коэффициент оборота по приёму (Кn), %302610Коэффициент оборота по выбытию (Кв), %462Коэффициент текучести кадров (Кт), %462

Интенсивность притока или оттока рабочей силы определяется отношением числа прибывших и выбывших работников за анализируемый период к общей среднегодовой численности работников.

В ООО "Вымпел - М" коэффициент притока в 2012 году составляет 10 %, а коэффициент оттока 2%, что благоприятно характеризует изменения численности персонала предприятия. Все сотрудники ООО "Вымпел - М" увольняются по собственному желанию, увольнений за нарушение трудовой дисциплины не было.

Для учета полноты использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо вести учет рабочего времени и оценивать эффективность его использования.

Для учета рабочего времени используют графики работы, в которых отмечаются дни и продолжительность работы каждого работника индивидуально. Сопоставление максимально возможного рабочего времени и отработанного времени характеризует степень его использования. Рассмотрим этот показатель в таблице 2.8.

Таблица 2.8

Полнота использования трудовых ресурсов ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг.

ПоказателиПериод, годОтносительное изменение 2012 г. к 2010 г., %201020112012Среднегодовая численность работников, чел273441152Отработано за год, чел. - час52 15467 14580 878158Годовой фонд рабочего времени, тыс. чел. час53 78468 81681 344152Использование годового фонда рабочего времени, %979899102

Как видно из таблицы 2.8 за 2010-2012 гг. использование фонда рабочего времени эффективно и составляет в среднем 98%. За 2010-2012 гг. произошло увеличение значения коэффициента использования годового фонда рабочего времени (на 2%).

2.3 Анализ производительности труда и трудоемкости продукции в ООО "Вымпел - М"

Увеличение производительности труда является основным фактором повышения экономической эффективности производства продукции. Производительность труда выражает степень эффективности процесса труда. Рост ее проявляется в увеличении количества продукции, выработанной в расчете на 1 среднего работника, в единицу времени или в экономии времени, затрачиваемого на единицу продукции.

Таблица 2.9

Динамика среднегодовой производительности труда ООО "Вымпел - М" в 2010-2012 гг.

Показатели2010 г. 2011 г. 2012 г. Изменение 2012 к 2010 г. АбсолютноеОтносительное, %1. Валовая продукция, тыс. руб. 11 38953 26975 578641896642. Среднесписочная численность сотрудников, чел. 273441141523. Среднегодовая производительность труда, %421,811566,741843,371421,55437

Данные таблицы 2.9 свидетельствуют об увеличении за 2010-2012 гг. в ООО "Вымпел - М" среднегодовой производительности труда на 1 421,55 тыс. руб., что положительно характеризует деятельность предприятия и показывают, что темпы проста производства продукции намного превышают темпы роста численности сотрудников.

Рис. 2.6 Динамика увеличении среднегодовой производительности труда ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг.

Более полно характеризует уровень производительности труда по каждому конкретному продукту показатель трудоемкости. Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции (табл. 2.10).

Таблица 2.10

Трудоемкость производства отдельных видов продукции в ООО "Вымпел - М" в 2010-2012 гг., чел. - час.

Виды продукции2010 г. 2011 г. 2012 г. Изменение 2012 к 2010 г. АбсолютноеОтносительное, %1. Ступени858282-3962. Окна151414-1933. Двери272624-389

Данные таблицы 2.10 характеризуют снижение показателей трудоемкости основных видов продукции ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 г. в среднем на 93%.

2.4 Анализ фонда заработной платы в ООО "Вымпел - М"

Анализ фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения его величины за рассматриваемый период времени и динамики основных показателей. Как видно из таблицы 2.11 за 2003-2005 гг. наблюдается устойчивый рост фонда оплаты труда сотрудников ООО "Вымпел - М" (за 2012-2010 гг. на 190 %) и рост всех показателей производства товарной продукции, валовой и чистой прибыли на 1 рубль заработной платы.

Таблица 2.11

Динамика показателей фонда заработной платы ООО "Вымпел - М" в 2010-2012 гг.

Показатель2010 г. 2011 г. 2012 г. Изменение 2012 к 2010 г. АбсолютноеОтносительное, %1. Выручка от реализации продукции, тыс. руб. 11 389 53 269 75 578 664 1422. Прибыль от продаж, тыс. руб. 28183167596913. Чистая прибыль, тыс. руб. 141171309291114. Фонд заработной платы работников264,6377,4504,3239,7190,65. Производство товарной продукции на 1 рубль заработной платы (стр.1/стр.4) 43,0141,1149,9106,8348,26. Сумма валовой прибыли на рубль заработной платы (стр.2/стр.4) 0,10,50,30,2312,97. Сумма чистой прибыли на рубль заработной платы (стр.3/стр.4) 0,10,30,30,2487,2

3. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов ООО "Вымпел - М"

Анализ использования трудовых ресурсов ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг. позволяет сделать вывод о том, что на предприятии трудовые ресурсы используются эффективно, создана оптимальная структура персонала по полу, возрасту и уровню образования, что сказывается на формировании благоприятного климата в коллективе и создании удовлетворенности взаимоотношений между исполнителями и руководителями.

На предприятии рационально используется современное оборудование, которое обеспечивает рост производительности труда.

Однако в ООО "Вымпел - М" отсутствует система планирования, а эффективная деятельность предприятий в условиях рыночной экономики становится возможным лишь при условии разработки планов социально-экономического развития, которые способствуют более рациональному распределению ресурсов, стимулируют работников к реализации своих решений в дальнейшей работе и улучшают координацию действий в организации.

Планирование труда и заработной платы на предприятии включает планирование показателей производительности труда, расчет численности персонала по категориям работающих, планирование фонда заработной платы, расчет средней заработной платы работающих.

При разработке планов по труду и заработной платы главная задача - предусмотреть систематическое повышение производительности труда как основного условия увеличения объема производства и повышения его эффективности.

Планирование потребности в персонале - часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

.Сколько работников, какой квалификации, когда и на каком участке работы предприятия потребуется.

2.Каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала.

.Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией.

.Каким образом обеспечить условия для развития персонала.

.Каких затрат потребуют запланированные мероприятия по оптимизации кадрового состава.

Планирование персонала осуществляется в три этапа:

.Прогноз потребности в кадрах сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;

2.Планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;

.Планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.

Важный момент в оценке персонала - разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

·разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

·разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;

·расчёт финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

·реализацию оценочных мероприятий

·разработку программ развития персонала;

·оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

Определить необходимую численность работников торгового предприятия и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа развития предприятия (планируемый объем товарооборота), планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Можно еще одно направление повышения производительности продукции ООО "Вымпел-М" - материальное стимулирование работников в виде премий. В настоящее время на предприятии действует повременная форма оплаты труда, согласно которой заработная плата определяется исходя из количества проработанного времени и установленных тарифных ставок или окладов.

Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности труда, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции, для чего можно ввести систему премирования.

Можно выделить следующие особенности эффективного использования системы премирования:

Премии не должны быть распространенными, поскольку их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.

Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство.

Должен существовать приемлемый метод расчета размера премии.

Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных усилий.

Необходимо справедливо подходить к премированию сотрудников (например, внедрять на предприятии систему премирования только для менеджеров отдела сбыта, занимающихся поиском клиентов и увеличивающим объем реализации продукции, неправомерно, так как в производстве этой реализованной продукции участвует весь персонал предприятия).

Существуют следующие способы экономического стимулирования работников предприятия:

комиссионные с объемов продаж;

премия за вклад в общую прибыль;

система долевого участия в прибыли;

премии за сверхурочную работу и т.д.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы предприятия.

Вышеуказанные вопросы можно решить при применении бестарифной системы оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для работников с повременной оплатой труда.

Механизм расчета фактической заработной платы по бестарифной системе оплаты труда включает в себя следующие этапы:

) рассчитывается квалификационный уровень работника предприятия, бал устанавливается как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период и минимального уровня заработной платы;

) предоставляется количество отработанных человеко-часов;

) рассчитывается коэффициент трудового участия (КТУ), КТУ выставляется всем работникам, включая директора, раз в год, в квартал;

) рассчитывается количество баллов, заработанных всеми работниками подразделения. Количество баллов равно общей сумме баллов, заработанных всеми работниками;

) рассчитывается доля оплаты труда приходящаяся на один балл как частное от фонда оплаты труда по предприятию и числа баллов по всему предприятию;

) определяется фактическая заработная плата путем умножения доли оплаты труда на количество баллов каждого работника.

Кроме того, следует отметить, что деньги не всегда являются наиболее эффективным мотивирующим средством. Перечислим наиболее важные способы мотивации:

• Поощрение чувства сопричастности.
• Подбор работы под исполнителей.
• Экономическая мотивация.
• Мотивация отстающих работников.
• Возможность обучения.

В настоящее время ведется множество споров о том, какое из возможных вознаграждений за хорошую работу является наиболее важным. Вовсе не очевидно, что именно удовлетворенность ведет к улучшению работы. Перспектива получения удовлетворения в будущем может оказаться гораздо более сильным мотивирующим фактором. Существуют неоспоримые доказательства того, что интенсивная мотивация повышает производительность.

Поощрение чувства сопричастности заключается в том, что человек - существо социальное, и одним из наиболее сильных психологических удовлетворений, которые приносит работа, является чувство принадлежности к чему-либо. Многие люди также считают, что работа позволяет им осознать себя как личность. Эти потребности могут быть удовлетворены наилучшим образом в атмосфере, созданной стилем руководства, который ориентирован на работника.

Возникающее у сотрудников чувство вовлеченности в процессы, происходящие в фирме, - это не просто вопрос организации, это еще и эмоциональная реакция. Для тех, кто работает на данном предприятии уже долгое время, эта связь будет являться к тому же чем-то историческим, характеризующим значительный отрезок их собственной жизни.

Для того чтобы всячески поддержать эти положительные эмоции и в то же время компенсировать возможные отрицательные, необходимо стремиться повысить ту социальную роль, которую играет работа в жизни работников. Например, поощрять создание всевозможных спортивных клубов (например, футбольной команды), организовывать и поддерживать празднование дней рождения сотрудников и различных торжеств и т.д.

Заключение

Главной задачей определения потребностей предприятия в трудовых ресурсах заключается в определении оптимальной численности, состава и структуры работников в зависимости от стратегии развития предприятия, поэтому анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия начинается с соотношения фактической численности работающих с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам, изучается соотношение между группами и тенденции изменений этого соотношения. Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами, так как оптимальный состав кадров по полу, возрасту, квалификации создает удовлетворенность взаимоотношений в коллективе между исполнителями и руководителями.

Определяющее значение для выполнения плана по численности рабочей силы имеет систематическое изучение ее движения и текучести. Анализ движения рабочей силы осуществляется по определенной системе показателей за несколько лет, связанных с приемом и увольнением работников, рассматриваются причины увольнения, выполнение плана по организованному набору работников, по повышению их квалификации. Постоянный состав кадров является важной предпосылкой более полного использования рабочего времени, роста производительности труда.

Основным этапом анализа эффективности использования трудовых ресурсов является анализ производительности труда (его результативности, способности человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции). Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих (среднегодовая выработка продукции одним работником), частных (трудоемкость продукции) и вспомогательных показателей (характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида продукции).

В процессе анализа производительности труда необходимо установить степень выполнения задания по производительности труда ; факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда ; резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию .

Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Для более полного выявления резервов роста производительности труда изучается динамика штучной трудоёмкости за ряд лет, применяется сравнительный анализ трудоёмкости отдельных изделий, отдельных деталей. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий научно-технического прогресса, механизации и автоматизации производства и труда, а также пересмотра норм выработки и т.д.

Для учета полноты использования трудовых ресурсов на предприятии проводится анализ учета рабочего времени и эффективности его использования, а также выясняется также влияние применяемых систем оплаты труда и в особенности разных форм материального поощрения, вызывающих рост среднего заработка, на уровень производительности труда, разрабатываются мероприятия по устранению причин непроизводительных выплат зарплаты.

Анализ фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой. Также в ходе анализа уровня оплаты труда персонала предприятия рассчитывают ряд коэффициентов соотношения производства товарной продукции, валовой прибыли и чистой прибыли на 1 рубль заработной платы.

Анализ использования трудовых ресурсов заканчивается сводным подсчётом выявленных резервов улучшения использования рабочего времени и снижения трудоёмкости производства. Определяется возможный рост объёма производства и снижения себестоимости продукции при условии приведения в действие этих резервов.

Анализ использования трудовых ресурсов ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг. позволяет сделать вывод о том, что на предприятии трудовые ресурсы используются эффективно, создана оптимальная структура персонала по полу, возрасту и уровню образования, что сказывается на формировании благоприятного климата в коллективе и создании удовлетворенности взаимоотношений между исполнителями и руководителями. На предприятии рационально используется современное оборудование, которое также обеспечивает рост производительности труда.

Необходимо отметить, что на ООО "Вымпел - М" отсутствует система планирования, а эффективная деятельность предприятий возможна лишь при условии разработки планов социально-экономического развития, которые способствуют более рациональному распределению ресурсов, стимулируют работников к реализации своих решений в дальнейшей работе и улучшают координацию действий в организации.

Поэтому одним из направлений совершенствования эффективности использования трудовых ресурсов предприятия можно выделить внедрение на предприятии систему планирования, в том числе и планирования труда и заработной платы работников ООО "Вымпел - М".

Можно выделить еще одно направление повышения производительности продукции - материальное стимулирование работников в виде премий. В настоящее время на предприятии действует повременная форма оплаты труда, согласно которой заработная плата определяется исходя из количества проработанного времени и установленных тарифных ставок или окладов.

Кроме того, следует отметить, что деньги не всегда являются наиболее эффективным мотивирующим средством. Наиболее важные способы мотивации: поощрение чувства сопричастности, подбор работы под исполнителей, мотивация отстающих работников, возможность обучения.

Список литературы

1.Агеева И.Ю., Халевинская Е.Д. Финансовый анализ в аудиторской деятельности // Аудит и финансовый анализ. - 1999. - №1. - с. 18-96.

2.Анализ прибыльности продукции. - М.: Дело, 1996.

.Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник для вузов. - М., 1998. - 234 с.

.Артеменко В.Г. Финансовый анализ: учеб. Пособие. - М.: Диа, 1997. - 128 с.

.Балабанов И.Т., Степанов В.Н., Эйбшиц Е.В. Анализ расчета рентабельности продукции // Бухгалтерский учет. - 1996. - №3. - с. 30-34.

.Бернстайн Э., Леопольд А. Анализ финансовой отчетности: Теория, практика и интерпретация / Пер. с англ. Соколов. - М.: Финансы и статистика, 1996, 624 с.

.Бреславцева Н.А. Управление финансовыми результатами и налогообложением с помощью бухгалтерских балансов // Финансы. - 1998. - №12. - с. 52-54.

.Васин Ф.П. Управленческий учет: учеб. Пособие. М. - Изд-во Финансовой Академии при Правительстве РФ, 1996. - 98 с.

.Гусев А.В., Глебова О.П., Сычева И.В. Принципы и методы моделирования безубыточности деятельности предприятия // Аудит и финансовый анализ. - 1999. - №2. - с. 19-23.

.Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ бухгалтерской отчетности. - М.: Изд-во "ДИС", 1998. - 208 с.

.Друри К. Введение в управленческий и производственный учет: пер. с англ. / Под ред. С.А. Табалиной, - М.: Аудит: ЮНИТИ, 1994.

.Ефимова Е.К. Финансовый анализ, 3-е изд., перераб. и дополненное, М.: Бухгалтерский учет, 1999. - 352 с.

.Зайцев Г.Г. и др. "Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент)". Санкт-Петербург, 1999 г.

.Ковалев А.И., Привалов В.П. Анализ хозяйственного состояния предприятия. - Изд. 3-е. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. - 216 с.

.Кодекс законов о труде Российской Федерации. - М.: Проспект, 2003.

.Крейнина М.Н. Финансовый менеджмент / Учеб. пособие - М.: Изд-во "Дело и сервис", 1998. - 304 с.

.Ладанов И.Д. "Практический менеджмент. Часть 3. Управление персоналом". Москва, 1991 г.

.Липатова И.В. Анализ доходности предприятия // Финансы. - 1997. - №12. - с. 17-20.

.Маркарьян Э.А., Герасименко Г.П. Финансовый анализ. - М.: "Приор", 1997. - 158 с.

.Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. - М., 1993.

.Николаева С.А. Особенности учета затрат производства в условиях рынка: система директ-костинг. - М., 1993.

.Савицкая Г.В. "Анализ хозяйственной деятельности предприятия" - Минск ООО "Новое знание", 1999. - 686 с.

.Финансовый анализ деятельности фирмы. - М.: Ист-Сервис, 1995. - 240 с.

.Финансовый менеджмент: Учеб. для вузов / Г.Б. Поляк, И.А. Акодис, Т.А. Краева и др., под ред.Г.Б. Поляка. - М.: Финансы, ЮНИТИ, 1997 г. - 518 с.

.Шеркунов В.П., Чистяков Ю.В. Аудиторская проверка движения средств // Аудит и финансовый анализ. - 1998. - №1. - с. 5-115.

.Шеркунов В.П., Чистяков Ю.В. Финансовые результаты деятельности предприятия // Аудит и финансовый анализ. - 1998. - №1. - с. 122-138.

.Шишкин П.Р. Бухгалтерский учет и финансовый анализ на коммерческом предприятии - М., Изд-во Финансы и статистика, 1997.

.Энтони Р. Учет: ситуации и примеры. - М.: Финансы и статистика, 1993. - с. 269.

Приложения

Приложение 1

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Категории персоналаПо плану (заданию), чел. По отчёту (фактически), чел. За предыду-щий год, чел. Фактически в процентах К плану (заданию), %К предыдущему году, %Всего41540539398103В т. ч. основная деятельность31630229196104Из неё: Рабочие 1 кат. 16516316099102Рабочие 2 кат. 686863100108Руководители303330110110Служащие 15121080120Специалисты3826286893Ученики-----

Приложение 2

Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Показатель фонда времениУсловное обозначениеФормула расчетаПримечанияКалендарный фондТкТк = 365 днейtвых - время выходных и праздничных дней; tнеяв - дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр.; t - номинальная продолжительность рабочего времени; tвп - время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращенных и льготных часов. Номинальный (режимный) фондТномТном = Тк - tвыхЯвочный (реальный) фондТявТяв = Тном - tнеявПолезный фонд ТпТп = Тяв * t - tвп

Приложение 3

Факторы повышения производительности труда

Направления поисков резервов Результат (сумма) 1. Изменение трудоемкости продукции Суммарное снижение трудоемкости от все мероприятий разделить на полезный (календарный) фонд рабочего времени 1.1 за счет совершенствования техники 1.2 за счет совершенствования технологии 1.3 за счет внедрения новых методов организации труда Итого изменение трудоемкости в целом по предприятию составило 2. Улучшение использования рабочего времени Суммарное устранение потерь рабочего времени нужно разделить на полезный фонд рабочего времени в часах рабочего 2.1 Устранение потерь рабочего времени по внутрипроизводственным причинам (частые отклонения от технологии, переработка брака, неудовлетворительная организация труда) 2.2 Ликвидация опозданий, прогулов и других нарушений трудовой дисциплины 2.3 Устранение потерь рабочего времени из-за внешних факторов (недопоставка сырья, сбой электроэнергии, плохое качество ремонтных работ) Итого улучшение использования рабочего времени 3. Направление использования кадров Все мероприятия рассчитать в стоимостном выражении 3.1 Сокращение текучести кадров 3.2 Совершенствование структуры управления 3.3 Изменение соотношения основных и вспомогательных рабочих 3.4 Целесообразное сокращение аппарата управления Итого использование кадров 4. Структурные сдвиги, связанные с выпуском продукции, выгодной по трудоемкости Оценить в стоимостном выражении Итого Всего резервов роста производительности труда

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.